Деятельность по предоставлению труда работников (персонала) (Спицына Т.В.)

Дата размещения статьи: 11.11.2014

Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 116-ФЗ) введен новый институт в российском праве - правовое регулирование деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Данные поправки вступают в силу с 1 января 2016 г. Рассмотрим основные положения нового Закона.

Предпосылки для внесения изменений

Федеральный закон N 116-ФЗ разработан в целях внесения в законодательные акты РФ изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами.
Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает определенный действующим законодательством правовой статус работника, который охватывает ряд трудовых прав и гарантий, а также социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. Это, в частности, права:
- на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены;
- на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
- на защиту от безработицы;
- на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;
- на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
При этом лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и обязательном социальном страховании.
Но в еще более бесправном положении оказываются лица, выполняющие работы (предоставляющие услуги) без оформления каким-либо договором вообще, что ни для кого не является секретом.
К последней категории работников фактически можно отнести и тех, с кем трудовые договоры не оформляются в связи с тем, что они были допущены к работе лицами, не имеющими на то полномочий.
Вместе с тем российской правовой системой уже выработаны критерии и методы, позволяющие на практике защитить интересы лиц, занимающихся наемным трудом. Как отмечено в Определении КС РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, в целях достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, рассматривая вопрос о признании сложившихся отношений между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, следует не только исходить из наличия (отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.
Таким образом, проблема отсутствия заключенных трудовых договоров между работодателем и работником давно назрела и требовала своего законодательного решения.

Изменения в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"

Новым направлением государственной политики в сфере занятости населения признается создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости.
Закон РФ N 1032-1 дополнен новой ст. 18.1 "Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)".
Так, осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) определяется как направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Кто вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала? Также закреплено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществлять данный вид деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом, в случае, если работники с их согласия временно направляются:
- к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- к юридическому лицу - акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются ТК РФ.
Требования к частным агентствам занятости. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.
Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Частные агентства занятости подпадают под действие Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

Обратите внимание! В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

В случае приостановления или отзыва аккредитации частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются.
Договор о предоставлении труда работников (персонала). Данный договор является договором, по которому исполнитель временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны, последняя принимает решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя (временного приостановления принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения ею режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
Наряду с указанными случаями направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
- выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых согласно законодательству РФ отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;
- замещения отдельных должностей на основании штатного расписания принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи последней свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Поправки к Федеральному закону от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"

Статья 22 Федерального закона N 125-ФЗ дополнена п. 2.1, согласно которому страхователи, временно направляющие своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (принимающей стороны), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу. В данном случае не удастся сэкономить на страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.

Изменения в Трудовом кодексе

В Трудовой кодекс введена ст. 56.1, которая запрещает заемный труд.
Заемный труд определяется как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая вводится новым Законом.
Установлено, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое в соответствии с законодательством РФ о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеет право в случаях, на условиях и в порядке, которые предусмотрены гл. 53.1 ТК РФ, направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица.
Условия оплаты труда указанных работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Если работа должна выполняться во вредных и (или) опасных условиях труда, работникам устанавливается компенсация.
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с таким работником, должен включать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником указанный трудовой договор в случае направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала):
- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, как и в случае заключения срочного договора.

Обратите внимание! При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между работником и принимающей стороной не возникают.

При каждом направлении работника для выполнения работы у принимающей стороны частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются все реквизиты принимающей стороны и договора о предоставлении труда работников (персонала). В дополнительных соглашениях могут предусматриваться различные условия о правах и обязанностях принимающей стороны. Указанные дополнительные соглашения являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику под подпись, другой экземпляр хранится у работодателя. При этом частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) в трудовую книжку работника.
К обязанностям частного агентства занятости относится и осуществление контроля за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами с этими работниками, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Установлено, что принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости осуществлять указанный контроль.
Отметим, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом. На данный момент такой закон не принят.
Если в процессе работы у принимающей стороны с работником происходит несчастный случай, он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника для работы у принимающей стороны.

Обратите внимание! По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона, в том числе по обязательствам:
- по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
- по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, осуществления выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Поправки к Налоговому кодексу

Федеральным законом N 116-ФЗ внесены изменения в части первую и вторую НК РФ.
С 1 января 2016 г. новая формулировка будет присутствовать в пп. 16 п. 6 ст. 105.5 НК РФ: вместо слов "предоставление персонала" будут слова "предоставление труда работников (персонала)".
В данном случае речь идет о сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сделок и функциональном анализе. Учет функций, исполняемых сторонами сделки, при определении сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сопоставляемых сделок с условиями анализируемой сделки осуществляется с учетом материальных и нематериальных активов, находящихся в распоряжении сторон сделки. При этом под активами в данном случае понимаются ресурсы (имущество, в том числе денежные средства, имущественные права, включая интеллектуальные права), которыми лицо владеет, пользуется или распоряжается в целях получения дохода. К основным функциям сторон сделки, которые учитываются при определении сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сопоставляемых сделок с условиями анализируемой сделки, в частности, сегодня относится и предоставление персонала.
Будет изменена и формулировка ст. 148 НК РФ. Местом осуществления деятельности покупателем считается территория РФ при предоставлении персонала, в случае если персонал работает в месте деятельности покупателя. В новой редакции этой статьи будет сказано: предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг.
Переформулирован будет и пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ. К прочим расходам, связанным с производством и реализацией, будут относиться расходы на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг).
Изменения затронули и п. 7 ст. 306 "Особенности налогообложения иностранных организаций. Постоянное представительство иностранной организации" НК РФ. В новой редакции он будет звучать следующим образом. Факт предоставления иностранной организацией персонала для работы на территории РФ в другой организации при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных п. 2 настоящей статьи, не может рассматриваться как приводящий к образованию постоянного представительства иностранной организации, предоставившей персонал, если такой персонал действует исключительно от имени и в интересах организации, в которую он был направлен.
Не обошли стороной новшества и гл. 26.2 НК РФ. Как мы сказали выше, в качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Данная норма будет закреплена в п. 3 ст. 346.12 НК РФ: перечень ограничений по применению указанного спецрежима дополнен пп. 21. С 1 января 2016 г. не вправе будут применять УСНО частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).
В заключение отметим, что с 1 января 2016 г. вступают в силу следующие новшества:
- новым направлением государственной политики в сфере занятости населения признается создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости;
- деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе осуществлять частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом. Частными агентствами занятости могут быть юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, соответствующие установленным требованиям (например, наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.). В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Соответствующие поправки внесены в гл. 26.2 НК РФ.
В Трудовой кодекс введена ст. 56.1, которая запрещает использование заемного труда. Главой 53.1 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Примечание. С начала текущего года в трудовом законодательстве появилось два новых понятия: "заемный труд" и "деятельность по предоставлению персонала".

Под заемным трудом согласно введенной Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" ст. 56.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона N 116-ФЗ) понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. При этом заемный труд в силу ч. 1 ст. 56.1 ТК РФ оказывается под запретом.
Определение деятельности по предоставлению персонала дано в новой ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (п. 2 ст. 1 Закона N 116-ФЗ). Под такой деятельностью понимается направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороной), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Помимо этого, в ТК РФ введена новая гл. 53.1 "Об особенностях регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)", в которой определены положения по рассматриваемому режиму труда.
Судя по приведенным определениям заемного труда и деятельности по предоставлению персонала, они значительно разнятся. Договор о предоставлении труда работников (персонала) (далее - договор о предоставлении персонала) отличает то, что:
- он является соглашением сторон работодателя и работника, а не односторонним распоряжением руководителя;
- для его заключения требуется согласие работника;
- предусматривается временный характер направления сотрудника на работу к другому работодателю.
Исполнителем же по договору может быть только специальный субъект.

Исполнитель договора

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе (п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- частные агентства занятости;
- юридические лица, в том числе иностранные компании и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в случаях, если работники с их согласия направляются временно также к юридическому лицу, являющемуся:
аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Рассматриваемым юридическим лицом может быть "дочка" акционерного общества, которая предоставляет персонал и для материнской компании, и для остальных ее дочерних структур. В то же время эта "дочка", если она не является частным агентством занятости, не вправе оказывать услуги по предоставлению персонала иным организациям. А эти иные организации не вправе арендовать у нее работников, поскольку в таком случае возникает использование заемного труда.
Частные агентства занятости, в свою очередь, должны удовлетворять следующим требованиям (пп. 1 п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- быть юридическими лицами, зарегистрированными на территории РФ;
- пройти аккредитацию на осуществление данного вида деятельности.
Обязательными условиями для аккредитации агентства являются уставный капитал не менее 1 000 000 руб., отсутствие долгов по налогам и сборам. При этом к руководителю агентства предъявляются следующие требования (п. 6 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- наличие у него высшего образования;
- стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников оно не вправе заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении персонала. При этом все права и обязанности данного агентства по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Упомянутые агентства в силу п. 8 ст. 18.1 Закона N 1032-1 не вправе применять специальные налоговые режимы. В части упрощенной системы налогообложения данная норма продублирована введенным пп. 21 п. 3 ст. 346.12 НК РФ (п. 4 ст. 4 Закона N 116-ФЗ).
Частное агентство занятости имеет право направлять работников на основании договора о предоставлении персонала (ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ):
- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- индивидуальному предпринимателю или организациям:
для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Для:
- студентов, занимающихся по очной форме обучения;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- лиц, освобожденных из мест лишения свободы, -
перечисленные выше ограничения - направление только для замещения временно отсутствующего работника и для проведения работ, связанных с временным расширением производства, - не действуют (ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ).
Как видим, при предоставлении персонала существуют три стороны, между которыми заключаются два договора:
- между организацией, которая занимается предоставлением персонала, и работником;
- между организацией, предоставляющей персонал (направляющей стороной - исполнителем по договору), и лицом, у которого будут трудиться эти работники (принимающей стороной - заказчиком по договору).

Договор с работником

Для работника предоставляющая персонал организация является работодателем, с которым он заключает трудовой договор. Зарплата и условия труда по такому договору должны быть не хуже, чем у штатных работников принимающей стороны, выполняющих те же функции и имеющих такую же квалификацию. Компенсации за вредность устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной (ч. 2 и 3 ст. 341.1 ТК РФ).
При направлении работника для работы у принимающей стороны трудовые отношения между этим работником и частным агентством не прекращаются, а с принимающей стороной - не возникают.
Агентство занятости при направлении работника для работы у принимающей стороны по рассматриваемому договору заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В таком соглашении должны быть указаны сведения (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):
- о принимающей стороне, включая наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица);
- документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем);
- месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников.
При направлении работника, с которым заключено указанное дополнительное соглашение, для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников агентством заключается с работником новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием приведенных выше сведений о принимающей стороне (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ).
Дополнительное соглашение к трудовому договору является неотъемлемой частью трудового договора, заключается оно в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении персонала, в дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться условия об обязанности принимающей стороны (ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ):
- обеспечивать направленного работника:
оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
бытовыми условиями, связанными с исполнением им трудовых обязанностей;
- отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ (о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно), -
а также о праве принимающей стороны требовать от направленного работника:
- исполнения им трудовых обязанностей;
- бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны;
- соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны.
Сведения о работе по договору о предоставлении труда работников у принимающей стороны частное агентство обязано внести в трудовую книжку работника (ч. 9 ст. 341.2 ТК РФ). Заполнять трудовую книжку необходимо каждый раз, когда работника направляют к третьему лицу. Специальных требований о том, как вносить такую запись, на начало года не установлено, поэтому пока следует руководствоваться общими правилами внесения записи о приеме на работу.
В обязанности агентства занятости входит осуществление контроля:
- за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников;
- за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.
Принимающая сторона при этом не вправе препятствовать агентству в осуществлении указанного контроля (ч. 10 ст. 341.2).

Договор с заказчиком

Договор по предоставлению труда работников представляет собой разновидность договора возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг согласно ст. 779 ГК РФ исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.
Общие положения о подряде (ст. ст. 702 - 729 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. ст. 730 - 739 ГК РФ) применяются к договору возмездного оказания услуг, если это не противоречит гл. 39 ГК РФ, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг (ст. 783 ГК РФ).
Предмет договора оказания услуг является единственным существенным условием данного вида договора. Если предмет не определен, рассматриваемый договор считается незаключенным.
По договору с принимающей стороной исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающего лица. В свою очередь, заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Помимо общих положений договора возмездного оказания услуг в рассматриваемый договор в обязательном порядке включается условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Напомним, что не допускается направление агентством работников к другому работодателю в целях (п. п. 12, 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1):
- замены:
участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
- замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием:
получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности;
членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ:
в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, если работников направляет частное агентство занятости;
на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда, если работников направляет частное агентство занятости;
в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания, если работников направляет частное агентство занятости.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала (п. 14 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Во избежание ответственности направляющей стороны желательно включить в договор условие о том, что принимающая сторона не заключает договор в приведенных выше целях.
Отметим, что существует условие, когда принимающая сторона может принять решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников только после учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Касается это случая, когда число работников, привлекаемых по договору для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны (п. 10 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
Законодателем введена субсидиарная ответственность для принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у заказчика по договору о предоставлении персонала (ст. 341.5 ТК РФ), в том числе:
- по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
- по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.
Если с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по рассматриваемому договору и участвовавшим в производственной деятельности данной стороны, произошел несчастный случай, то он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования, предусмотренных ст. 229.1 ТК РФ (ст. 341.4, ч. 5 ст. 229 ТК РФ).
Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении персонала, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом (ст. 341.3 ТК РФ). Пока такой закон не принят.
Одновременно с принятием положений по деятельности по предоставлению персонала Законом N 116-ФЗ были внесены изменения в части первую и вторую НК РФ (ст. ст. 3 и 4 Закона N 116-ФЗ).
Расходы на услуги по предоставлению труда работников сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг), согласно новой редакции пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ (п. 2 ст. 4 Закона N 116-ФЗ) учитываются в прочих расходах при исчислении налога на прибыль организаций.
В силу новой редакции пп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ (п. 1 ст. 4 Закона N 116-ФЗ) местом осуществления деятельности при предоставлении труда работников, если работники исполняют свои трудовые обязанности в месте деятельности покупателя услуг, считается территория РФ в случае фактического присутствия покупателя услуг на территории РФ на основе государственной регистрации организации или индивидуального предпринимателя, места жительства физического лица. В связи с чем услуги по договору о предоставлении персонала облагаются НДС в общем порядке (пп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ).
Законом N 116-ФЗ внесено изменение и в Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (ст. 2 Закона N 116-ФЗ). Статья 22 Закона, устанавливающая порядок уплаты страховых взносов на травматизм, дополнена п. 2.1. Данная норма обязала страхователей, направляющих временно своих работников по договору о предоставлении персонала в случаях и на условиях, которые установлены ТК РФ и Законом N 1032-1, уплачивать страховые взносы с заработка направленных временно работников, исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Для этого принимающая сторона должна представить страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.
В заключение попытаемся провести разграничение между договором о предоставлении труда работников и переводом работника к другому работодателю, а также аутсорсингом и аутстаффингом.
Как известно, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Основное различие между переводом к другому работодателю и договором о предоставлении персонала является то, что по указанному договору трудовые отношения между работником и принимающим работодателем не возникают. Последний в связи с этим не выплачивает им заработную плату, не осуществляет исчисление с нее страховых взносов и т.д., а оплачивает только услуги по предоставлению работника. Перевод же работника заключается в том, что его отношения с прежним работодателем прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и возникают отношения с новым работодателем. И уже он выплачивает работнику заработную плату, уплачивает с ее суммы страховые взносы и несет иные обязанности, накладываемые трудовым законодательством на работодателей.
Аутсорсинг - это передача неключевых функций организации внешним исполнителям. Договор аутсорсинга является договором оказания услуг, во исполнение которого внешняя организация принимает на себя исполнение отдельных функций организации-заказчика, не связанных с основным производством (организация бухгалтерского учета, техническое обслуживание помещений заказчика и т.п.). Кадровый аутсорсинг заключается в передаче внешней организации функций по подбору персонала, при этом подобранные кандидатуры осуществляют трудовую деятельность у заказчика по заданиям последнего (Постановление ФАС Поволжского округа от 04.05.2012 N А55-17704/2011).
В нашей стране использовалась и услуга аутсорсинга персонала. И пользовались ею в основном в целях оптимизации расчетов с бюджетом, что, как правило, шло вразрез с интересами работников. Нередко сотрудников передавали в аренду на предприятия, где условия работы были далеки от нормальных. При этом взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с их заработка платили в обычном размере. Таким работникам не предоставляются ни удлиненный отпуск, ни досрочные пенсии, ни иные причитающиеся за "вредность" блага. Бывало, что работникам устанавливалась заработная плата несколько ниже, а то и значительно, чем сотрудникам арендатора, которые выполняли аналогичные трудовые функции.
Классическая схема аутсорсинга не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя. Суть заключаемого при этом договора - оказание услуг силами работников исполнителя. Поэтому аутсортинг не отвечает признакам заемного труда. Следовательно, его можно использовать в том числе для сокращения расходов на содержание персонала заказчика.
Аутстаффинг представляет собой передачу исполнителем труда своих работников заказчику: они оформлены в штате исполнителя, а работу выполняют на территории заказчика под его руководством и контролем. Все обязанности перед работником несет исполнитель, а заказчик выплачивает ему вознаграждение за предоставленные услуги. Как видим, такая передача подпадает под определение заемного труда, указанное в ТК РФ. В связи с этим использование подобной схемы с начала текущего года незаконно. Ее использование может повлечь в том числе привлечение к ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Примечание. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
- на должностных лиц организации и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб.;
- на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

По вопросу изменений правилах аренды труда сторонних работников, числящихся в других организациях.Читал о том что с 2015 года введены некоторые ограничения для аутсорсинга, аутстафинга. В чем выражаются эти изменения и на кого распространяются такие ограничения. Будут ли они касаться право на привлечение клининговых компаний, внешних юристов, иных консультантов, необходимых для выполнения работ Компании?

Ответ

С 01.01.2016 запрещен заемный труд и вводятся ограничения по предоставлению персонала (аутстаффингу).

Если клининговая компания занимается уборкой помещений силами своих работников, то она предоставляет не персонал, а именно услугу в целом. Такие договоры являются обычными договорами оказания услуг и не подпадают под .

Но важно, чтобы услуга по уборке помещений включала в себя весь цикл этого процесса. Если же в рамках уборки помещений предоставляют только персонал и не контролируют процесс, не отвечают за результат и т. д., то это подпадает под запрет нового закона.

Поэтому важно, чтобы из договора четко следовало, что процесс передается исполнителю целиком.

Аналогично и со сторонними юристами и консультантами.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» .

«Что именно запретили

Уставный капитал не менее 1 млн рублей;

Не должно быть задолженности по налогам, сборам и иным обязательным платежам в бюджет;

Руководитель агентства должен иметь высшее образование, стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года. Также у него не должно быть судимости за преступления против личности или в сфере экономики.

Частными агентствами занятости не могут быть компании на специальных налоговых режимах (УСН и др.). Это ограничение установлено в статьи 18.1 Закона № 1032-1. А с 1 января 2016 года об этом прямо указано в пункта 3 статьи 346.12 НК РФ.

Список лиц, которых можно отнести к аффилированным, приведен в статье 4 Закона РСФСР от 22.03.91 № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках». К ним относят, в частности, лиц, которые распоряжаются более чем 20 процентами уставного капитала.

Другие юридические лица, в том числе иностранные. Компании, не имеющие статуса частного агентства занятости, могут предоставлять персонал в исключительных случаях.

Так, компания может направить работников в другую организацию, если эта организация (принимающая сторона):

Аффилирована по отношению к направляющей стороне, либо

Является акционерным обществом, а направляющая компания выступает стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого общества, либо

Выступает стороной акционерного соглашения, заключенного с направляющей стороной.

Такие правила установлены в пункта 3 статьи 18.1 Закона № 1032-1.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными лицами должен установить специальный федеральный закон, но его еще нет.

Поэтому такая схема работы пока недоступна. На сегодняшний день можно говорить только об особенностях договора аутстаффинга с частным агентством занятости.

Для какой работы частное агентство может предоставить сотрудников

Приведенные ниже ограничения не относятся к случаям, когда работников направляет не частное агентство, а другая организация в исключительных случаях, описанных выше.

Предприниматели и юридические лица вправе привлекать персонал:

Для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми по закону сохраняется место работы. Срок договора ограничивается периодом, пока отсутствуют замещаемые работники заказчика;

Для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Максимальный срок составляет 9 месяцев.

К физическому лицу частные агентства занятости могут направлять сотрудников для выполнения работ по личному обслуживанию и для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

Такие правила установлены в статьи 341.2 ТК РФ.

Специальное правило установлено для отдельных категорий лиц, которые ищут временную работу, а именно:

Студентов-очников;

Одиноких и многодетных родителей, которые воспитывают несовершеннолетних детей;

Бывших заключенных.

При заключении договоров с этими лицами срок ограничивается срочным трудовым договором ().

Когда частное агентство не вправе предоставлять сотрудников

«Можно заключить договор аутсорсинга, но не прописывать в нем элементы трудовых отношений»

Нельзя направлять сотрудников для работы у принимающей стороны в целях:

Выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждены Правительством РФ ();

Выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;

Замещения должностей по штатному расписанию, если такие работники нужны для получения принимающей стороной специального разрешения. Например, лицензии или членства в СРО, свидетельства СРО о допуске к определенному виду работ;

Замены работников, которые отказались выполнять работу в случаях, установленных трудовым законодательством. Например, в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;

Выполнения работ в случае простоя, банкротства, введения режима неполного рабочего времени для сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

Замены сотрудников, участвующих в забастовке;

Выполнения работ арендованными сотрудниками в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.

Такие правила установлены в пунктах , статьи 18.1 закона № 1032-1.

Специальные законы могут вводить дополнительные ограничения для направления работников по договору о предоставлении персонала ().

Как не нарушить интересы работников

Законодатель обязывает соблюдать интересы работников при направлении их к другому работодателю.

Сотрудник должен быть согласен на временную работу у заказчика (). Наличие согласия подтверждает заключенное дополнительное соглашение к трудовому договору с ним, в котором указывают сведения о принимающей стороне ().

Условия оплаты труда работника не должны быть хуже, чем у работников принимающей стороны с аналогичными трудовыми функциями и квалификацией (). Если у принимающей стороны в штатном расписании нет аналогичной должности, то оплата трудаможет быть установлена любая, но не ниже МРОТ.

Частное агентство занятости обязано вносить в трудовую книжку работника сведения о работе по договору о предоставлении труда персонала у принимающей стороны ().

Nota bene!

В договоре о предоставлении труда персонала надо предусмотреть обязанность агентства направлять принимающей стороне отчеты о выплатах, причитающихся работникам. Если такое условие не прописать, а средств агентства на выплаты сотрудникам не хватит, работники смогут предъявить требования принимающей стороне ().

Принимающая сторона несет субсидиарную ответственность по обязательствам частного агентства занятости, которые вытекают из трудовых отношений с направленными работниками. В том числе и при невыплате заработной платы ().

Принимающая сторона обязана соблюдать требования закона по безопасности условий и охраны труда (). Она обязана расследовать несчастные случаи, происшедшие с предоставленными сотрудниками ().

При заключении договора о предоставлении персонала нужно учитывать мнение профсоюза при его наличии (). Но это обязательно, только если:

Сотрудников привлекают для работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, и

Число работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности сотрудников принимающей стороны.

Что должно быть в документах

Трудовой договор между частным агентством и сотрудником, которого направляют к другому работодателю, должен содержать условие о том, что работник принимается для выполнения работы под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем ().

При направлении к заказчику работник и агентство должны заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее ряд сведений о принимающей стороне и договоре о предоставлении персонала (). В частности, нужно указать:

Наименование принимающей стороны;

ИНН для заказчика - юрлица (паспортные данные для заказчика - физлица);

Место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.

В дополнительных соглашениях могут быть условия о комплексе прав и обязанностей принимающей стороны, которые присущи, как правило, работодателю - юридическому лицу. Это могут быть сведения, к примеру:

О праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и т. д.;

Об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в статьи 76 ТК РФ.

Трудовой договор с частным агентством занятости может быть как срочным, так и бессрочным. Заключение срочного договора происходит на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ.

Принимающая сторона также обязана предоставить направляющей сведения:

О ее основном виде экономической деятельности;

О результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах;

Иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу по страхованию от несчастных случаев на производстве ( «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

В трудовые книжки работников частное агентство вносит запись о работе у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала. Это предусматривает статьи 341.2 ТК РФ.

Как можно работать, не обращаясь к частным агентствам занятости

Запрет и ограничения распространяются на предоставление персонала на территорию и под управление заказчика, это имеет место при аутстаффинге. В то же время ограничения не касаются договора аутсорсинга.

При аутсорсинге компания передает другой организации выполнение определенных функций. Например, ведение бухгалтерии. В таком случае сотрудник продолжает трудиться на своем рабочем месте и все задания по работе получает от своего работодателя. Заказчик оплачивает результат работы (услуги), а не процесс ее исполнения. Претензии по качеству работы предъявляют организации, а не конкретному сотруднику.

Однако на практике договор аутсорсинга часто предусматривает предоставление персонала под контроль заказчика. Суды не всегда видят разницу между ним и аутстаффингом (постановления , ). Поэтому если отношения можно назвать оказанием услуг или подрядом, то во избежание лишних споров стоит уйти от термина «аутсорсинг» в договоре, а заключать договоры на оказание услуг (выполнение работ).

Отграничить договор аутстаффинга от аутсорсинга поможет предмет сделки. Если предмет договора - осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, это аутсорсинг. А если передача персонала в аренду, то речь идет о договоре аутстаффинга.

Важно, чтобы отношения и фактически отвечали критериям оказания услуг. Определяя предмет договора оказания услуг, нужно согласовать их перечень и объем* (). Например, если речь идет о бухгалтерском обслуживании, то в договоре можно использовать следующую формулировку:

«Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязанности по оказанию следующих услуг:

Ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с действующим законодательством о бухгалтерском учете и Налоговым кодексом РФ;

Составление необходимой отчетности в налоговые органы, внебюджетные фонды и государственные органы статистики».

Контроль над работой сотрудников исполнителя не должен переходить к заказчику. Взаимоотношения между заказчиком и работниками исполнителя не могут содержать в себе элементы трудовых отношений. Тогда риск переквалификации в отношения по предоставлению персонала или в заемный труд будет минимальным».

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке , установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

5. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

6. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

7. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

8. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

9. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

10. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

11. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

12. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

(см. текст в предыдущей редакции)

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.