مدیریت پرسنل سازمانی- فعالیت های هدفمند مدیریت سازمان، بخش های سیستم مدیریت پرسنل، از جمله توسعه مفاهیم، ​​استراتژی ها و خط مشی های پرسنلی، اصول، روش ها و فناوری های مدیریت پرسنل.

افزایش نقش پرسنل و تغییر نگرش نسبت به آنها با تغییر در تولید همراه است. فناوری نوار نقاله سنتی به دنبال به حداقل رساندن امکان دخالت انسان در فرآیندهای تکنولوژیکی و مستقل ساختن آنها از صلاحیت های نیروی کار بود.

افزایش تدریجی نقش تولیدات با تکنولوژی بالا، معرفی رباتیک، سیستم های تولید انعطاف پذیر مبتنی بر فناوری کامپیوتری و ارتباطات مدرن منجر به کاهش پرسنل و افزایش نسبت متخصصان و کارگران بسیار ماهر شده است. در این مورد، نقش مهارت‌های دستکاری فیزیکی کاهش می‌یابد و اهمیت مهارت‌های مفهومی افزایش می‌یابد (توانایی نمایش فرآیندهای پیچیده در یک سیستم جامع، انجام گفتگو با رایانه، درک مقادیر آماری). توجه و مسئولیت پذیری، مهارت های ارتباط شفاهی و نوشتاری از اهمیت ویژه ای برخوردار است

اصطلاح سنتی هنگام مطالعه نقش انسان در حوزه تولید در اقتصاد شوروی این مفهوم بود " نیروی کار"- «مجموعه توانایی های جسمی و روحی که ارگانیسم، شخصیت زنده یک فرد، در اختیار دارد و هر زمان که ارزش مصرفی ایجاد کند، عملی می شود» (ک. مارکس، ف. انگلس).

در مدیریت مدرن، توانایی های یک کارمند نه به عنوان چیزی ثابت، بلکه به عنوان یک ارزش دائماً در حال توسعه، مطابق با الزامات تولید به روز می شود.

مفهوم " منابع کار"اولین بار توسط دانشگاهیان S.G. Strumilin در سال 1922 و یک دسته برنامه ریزی و حسابداری بود که بخشی از جمعیت در سن کار را مشخص می کرد. این مفهوم به عنوان یک مقوله اقتصادی به معنای بخشی از جمعیت با رشد جسمانی، توانایی های ذهنی و دانش لازم بود.

E.V. کاسیموفسکی: "منابع کار مجموعه معینی از جمعیت توانمندی است که در تولید اجتماعی شرکت می کنند." با این رویکرد، منابع نیروی کار، موضوعات منفعل مدیریت هستند که خلاقیت، ابتکار، انگیزه، علایق و غیره را نشان نمی دهند.

در دهه 50 و 60، مفهوم جدیدی از "سرمایه انسانی" ظاهر شد. توسعه نظریه " سرمایه انسانی"در آثار S. Kuznets، T. Schultz، G. Becker و سایر اقتصاددانان منعکس شده است. G. Becker مفهوم "سرمایه انسانی" را به عنوان "مجموعه ای از کیفیت های اکتسابی و موروثی - آموزش، دانش به دست آمده در محل کار، بهداشت و سایر موارد، که می تواند در یک دوره زمانی معین برای تولید کالاها و خدمات مورد استفاده قرار گیرد" تعریف کرد. مخارج Vاین نظریه - نوعی سرمایه گذاری سرمایه ای است که به یک فرد، یک شرکت، یک جامعه اجازه می دهد تا به نتایج اقتصادی خاصی دست یابد، کالاها و خدمات تولید کند، درآمد نقدی بالاتری دریافت کند و غیره.

این هزینه ها را سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می نامند که بسته به موضوعات سرمایه گذاری می توان گروه های زیر را تشخیص داد:

1) سرمایه گذاری های فردی (برای مراقبت های پزشکی به شخصی مراجعه کنید که مجموعه خاصی از دانش و مهارت ها را به دست می آورد).

2) سرمایه گذاری خانواده (هزینه های والدین برای تربیت و آموزش فرزندانشان).

3) سرمایه گذاری شرکت ها و سازمان ها (برای آموزش حرفه ای و آموزش پیشرفته کارکنان آنها استفاده می شود).

رهبران شرکت های موفق شروع به درک این موضوع کردند که سرمایه گذاری روی افراد سودآور است، بنابراین توانایی رقابتی شرکت آنها در بازار افزایش می یابد و سرمایه انسانی ایجاد می شود. ماهیت نظریه سرمایه انسانی: بررسی رابطه بین سرمایه گذاری در عوامل انسانی و درآمد. دشواری کاربرد عملی گسترده این نظریه به دلیل مشکلات در تعیین "ارزش موجودی یک کارمند" به وجود آمد.

در عین حال، دانشمندان بر این باورند که بهره وری یک فرد نه چندان با هزینه های آموزش وی، بلکه توسط توانایی های طبیعی خود شخص تعیین می شود. این توانایی‌های طبیعی است که به‌عنوان یک نیروی انسانی آغازین در نظر گرفته می‌شود که می‌توان با سرمایه‌گذاری در آموزش و آموزش به میزان قابل توجهی افزایش داد. نظریه سرمایه انسانی این ایده را فرموله کرده است که در یک سازمان ارزش نیروی انسانی وجود دارد.

مفهوم " عامل انسانی"در دهه 60 به طور فعال مورد استفاده قرار گرفت. و به معنای "سیستم تعامل طبقات، لایه ها، گروه ها، اشغال موقعیت های مختلف، که فعالیت و تعامل آنها توسعه مترقی جامعه را تضمین می کند" (آکادمیک T.I. Zaslavskaya). به عبارت دیگر ، این مفهوم تنوع کیفیت یک موضوع (کارمند) را مشخص می کند که در روند فعالیت کاری وی تجلی می یابد و توسعه سازمان و جامعه را به عنوان یک کل تضمین می کند. در مقایسه با مفاهیم قبلی، مدرن تر است.

بعد مفهوم " پتانسیل کار"که نه تنها توانایی های فرد را مشخص می کند، بلکه وجود برخی از توانایی های خلاقانه را که در صورت لزوم متوجه می شود نیز مشخص می کند. این بیانی جامع از مجموع توانایی های کارمند و تیم برای حل مشکلات استراتژیک جدید سازمان است.

از اواسط دهه 1980 اصطلاح " منابع انسانی"مفهوم "منابع" از یک کلمه فرانسوی گرفته شده است که به معنای ذخایر، وجوه، منابع چیزی است که می تواند برای ایجاد درآمد استفاده شود. منابع اقتصادی به منابعی اطلاق می شود که برای تولید کالاهای اقتصادی استفاده می شود. به طور سنتی، منابع در اقتصاد به طبیعی، نیروی کار، مالی و اطلاعات طبقه بندی می شوند.

منابع اقتصادی دارای خواص عام و خاص هستند. ویژگی های منابع عمومی:

1) کمیت محدود (منابع کمتر از حد لازم برای رفع نیازها در سطح معینی از توسعه اقتصادی است)، بنابراین یکی از مشکلات اصلی اقتصاد یافتن راه‌هایی برای استفاده مؤثر از منابع برای رفع نیازها است.

2) منابع اجزایی از مطلوبیت و هزینه محصولات هستند که درآمد خاصی را برای مالک به ارمغان می آورند - اجاره ، بهره ، دستمزد.

3) منابع فرسوده می شوند و بنابراین نیاز به هزینه هایی برای "تعمیر"، تجدید و توسعه دارند.

ویژگی بارز منابع انسانی:

1) افراد دارای هوش هستند، بنابراین در فرآیند تولید نه به صورت مکانیکی، بلکه آگاهانه و عاطفی شرکت می کنند.

2) بهره وری از توانایی های خلاقانه، کارآفرینی و سایر توانایی های فرد محدودیت مشهودی ندارد، بنابراین بیشترین ذخایر در منابع انسانی برای افزایش کارایی سازمان نهفته است.

3) انگیزه شخصی افراد آنها را به سمت بهبود مستمر، آموزش پیشرفته سوق می دهد، در حالی که انتظار کمک از سازمان را دارند. مدیریت انگیزه کارکنان یک وظیفه کلیدی مدیریت است.

4) بازتولید منابع انسانی ماهیتی طولانی مدت دارد، زیرا زندگی کاری چندین دهه طول می کشد.

5) نیروی انسانی به حرکت درآمده و تعامل سایر منابع را سازماندهی می کند.

در سال های اخیر، مفاهیم «پرسنل» و «پرسنل» به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار گرفته است.

پرسنل- ترکیب اصلی کارکنان شرکت، این افراد شامل فریلنسرها، کارمندان پاره وقت و کارگران موقت نمی شود. این دسته مشخصه مجموعه ای از کارگران است که در یک تیم متحد شده اند تا مشترکاً به اهداف مشترک سازمان دست یابند.

کارکنان- کلیه پرسنل اعم از دائم و موقت که با سازمان به عنوان یک شخص حقوقی در ارتباط هستند که توسط قرارداد کار تنظیم می شود. اغلب مترادف با مفهوم "کادر" استفاده می شود. در علم مدیریت، پرسنل به عنوان یک مقوله اجتماعی-اقتصادی مشخص می شود که جامعه اجتماعی کارگران یک شرکت آب نبات را بیان می کند. این مفهوم تاکیدی بر نقش فرد در سیستم اجتماعی-اقتصادی را پنهان می کند (E.M. Korotkoe).

در عمل خارجی، اصطلاح "پرسنل" در رابطه با شرکت های کوچک (بیش از 100 نفر) استفاده می شود.

مفهوم مدیریت پرسنل سیستمی از دیدگاه های نظری و روش شناختی در مورد درک و تعریف ماهیت، محتوا، اهداف، اهداف، معیارها، اصول و روش های مدیریت پرسنل و همچنین رویکردهای سازمانی و عملی برای شکل گیری مکانیزمی برای آن است. اجرا در شرایط خاص عملکرد سازمان ها. شامل: توسعه روش شناسی مدیریت. تشکیل سیستم مدیریت پرسنل؛ توسعه فناوری مدیریت پرسنل

متدولوژی مدیریت منابع انسانی شاملدر نظر گرفتن ماهیت پرسنل سازمان به عنوان هدف مدیریت، فرآیند شکل دادن به رفتار افراد که با اهداف و مقاصد سازمان، روش ها و اصول مدیریت پرسنل مطابقت دارد.

سیستم مدیریت پرسنل- تشکیل اهداف، وظایف، ساختار سازمانی مدیریت پرسنل، روابط عملکردی عمودی و افقی مدیران و متخصصان در فرآیند توجیه، توسعه، اتخاذ و اجرای تصمیمات مدیریتی.

اساس مفهوم مدیریت پرسنل در یک سازمان، نقش شخصیت کارمند، آگاهی از نگرش های انگیزشی وی، توانایی تشکیل و هدایت آنها مطابق با وظیفه سازمان است.

3 عامل موثر بر افراد در یک سازمان:

1) ساختار سلسله مراتبی سازمان، که در آن ابزار اصلی نفوذ روابط قدرت و تبعیت، فشار بر شخص از بالا از طریق اجبار و کنترل بر توزیع کالاهای مادی است.

2) فرهنگ - ارزش های مشترک، هنجارهای اجتماعی، دستورالعمل های رفتاری ایجاد شده توسط یک جامعه، سازمان یا گروهی از مردم که اعمال یک فرد را تنظیم می کند.

3) بازار - شبکه ای از روابط برابر مبتنی بر خرید و فروش محصولات و خدمات، روابط دارایی.

در طول گذار به بازار، یک انحراف آهسته از مدیریت سلسله مراتبی، سیستم نفوذ اداری و قدرت اجرایی نامحدود وجود دارد. در درون سازمان، کارکنان اصلی ترین چیز هستند و در خارج از آن مصرف کنندگان محصولات هستند.

باید شعور کارگر را به سمت مصرف کننده، نه به سمت مسئولان، به سمت سود، به سمت ابتکار سوق داد، آنگاه سلسله مراتب دور می شود و جای خود را به فرهنگ و بازار می دهد. وظایف خدمات مدیریت پرسنل جدید اجرای سیاست های پرسنلی و هماهنگی فعالیت های مدیریت منابع نیروی کار در سازمان می باشد.

برای اینکه بفهمیم مدیریت منابع انسانی چیست، ابتدا باید بدانیم که شغل مدیر چیست. اکثر کارشناسان بر این عقیده بودند که پنج وظیفه اصلی وجود دارد که مدیران انجام می دهند: برنامه ریزی، سازماندهی، استخدام، هدایت و کنترل. این توابع با هم آنچه را که ما معمولاً فرآیند مدیریت می نامیم را تشکیل می دهند.

هر یک از ویژگی های فوق شامل:

برنامه ریزی: تعیین اهداف و استانداردها، تدوین قوانین و توالی اقدامات، تدوین برنامه ها و پیش بینی برخی احتمالات در آینده.

سازمان: تعیین وظایف خاص برای هر یک از زیردستان، تقسیم به بخش ها، واگذاری برخی اختیارات به زیردستان، توسعه کانال های کنترل و انتقال اطلاعات، هماهنگی کار زیردستان.

مدیریت منابع انسانی: تصمیم گیری در مورد استاندارد نامزدهای مناسب، انتخاب کارکنان مناسب، انتخاب کارکنان، تعیین استانداردهای عملکرد، پاداش کارکنان، ارزیابی عملکرد، مشاوره کارکنان، آموزش و توسعه کارکنان.

مدیریت: حل مشکل چگونگی واداشتن کارکنان به انجام کار، ارائه حمایت اخلاقی، ایجاد انگیزه در زیردستان.

کنترل: تعیین استانداردهایی مانند سهمیه فروش، کیفیت، سطح بهره وری. بررسی انطباق کار با این استانداردها؛ تعدیل آنها در صورت لزوم

در این دوره به یکی از این عملکردها - مدیریت پرسنل - خواهیم پرداخت. مدیریت پرسنل (اکنون بیشتر به عنوان مدیریت منابع انسانی شناخته می شود) مفاهیم و روش هایی را که یک مدیر باید در هنگام کار با پرسنل به کار گیرد - اداری، اقتصادی، اجتماعی-روانی- برآورده می کند.

فناوری های UE عبارتند از:

تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت کار هر کارمند)؛

برنامه ریزی نیازهای کارکنان و استخدام نامزدهای شغلی؛

انتخاب، استخدام، ارزیابی کسب و کار.

مسائل مربوط به مدیریت پرسنل و مدیریت سازمان امروزه برای اکثر واحدهای تجاری مرتبط است. مدیریت پرسنل یک سازمان به حل تمام جنبه های فعالیت های تجاری مرتبط با منابع انسانی اشاره دارد، در حالی که مدیریت یک سازمان حتی حوزه وسیع تری از مسئولیت ها را فراهم می کند. و این به مدیریت مؤثر پرسنل و مدیریت سازمان است که شاخص های مستقیم اقتصادی یک واحد تجاری بستگی دارد.

مدیریت منابع انسانی - چیست؟

مدیریت پرسنل اولاً به حوزه دانش نظری و مهارت های عملی در به کارگیری و تأمین کارکنان سازمانی اطلاق می شود که بتوانند وظایف محوله را با حداکثر کارایی انجام دهند.

منابع انسانی— مدیریت،HRM، مدیریت منابع انسانیمنابع - همه اینها مفاهیمی مترادف با مدیریت پرسنل هستند.از دیدگاه محدودتر، مدیریت پرسنل یک تخصص مستقیماً مجزا است که به تحصیلات عالی نیاز دارد، اما در حال حاضر سازمان های مدرن همیشه آن را از متقاضیان برای یک موقعیت خاص درخواست نمی کنند.

مدیریت پرسنل یک سازمان ذاتاً بر جنبه های زیر تأثیر می گذارد:

• انتخاب کارکنان.این متخصصان منابع انسانی هستند که جستجوی کارمندان را تضمین می کنند. در این فرآیند بسته به قابلیت ها و نیازهای بنگاه اقتصادی می توان از تکنیک ها و ابزارهای مختلفی استفاده کرد.
• سازماندهی کار پرسنل در شرکت.توسعه استانداردهای عملکرد کارکنان و همچنین مدیریت مؤثر منابع نیروی کار موجود نیز در محدوده فعالیت متخصصان مدیریت پرسنل قرار می گیرد.
• افزایش بهره وری نیروی کار کارکنان موجود. متخصصان در زمینه منابع انسانی همچنین نه تنها در انتخاب مستقیم و سازماندهی کار، بلکه در جستجوی روش های تأثیر مؤثر بر کارگران نیز مشغول هستند، که ساده ترین گزینه ممکن است استفاده از روش های انضباط کار پیش بینی شده توسط قانون باشد - جریمه ها و پاداش ها در محل کار
• اخراج کارکنان و بهینه سازی هزینه های حقوق و دستمزد.بهینه سازی هزینه های پرسنل یکی دیگر از زمینه های فعالیت متخصصان منابع انسانی در یک سازمان است. اخراج کارکنان ناکارآمد، تنزل رتبه آنها، بهبود بهره وری فرآیند کار - همه اینها باعث کاهش هزینه ها برای افزایش کلی کارایی اقتصادی یک واحد تجاری فردی می شود.

مدیریت سوابق پرسنل و مدیریت پرسنل باید از هم متمایز شوند، علیرغم این واقعیت که این مفاهیم اغلب در بسیاری از سازمان ها مشابه هستند. وظیفه اصلی دپارتمان منابع انسانی معمولا مستندسازی مناسب تمام جنبه های روابط کاری با کارکنان است. در عین حال، متخصصان منابع انسانی در یک سازمان در درجه اول به راه حل های عملی مستقیم برای مسائل مربوط به منابع انسانی شرکت می پردازند.

مدیریت سازمانی به عنوان یک تخصص

سوالات در مورد اینکه مدیریت یک سازمان چیست، گسترده تر از مدیریت یا مدیریت پرسنل است. به طور خاص، وظایف اصلی مدیریت سازمان مدیریت مستقیم فعالیت های شرکت و اطمینان از ارتباط بین سایر بخش ها و عناصر واحد تجاری است. یعنی به طور غیرمستقیم، تخصص «مدیریت سازمانی» وجود دانش معین در مدیریت پرسنل و مهارت‌های عملی در استفاده و سایر مکانیسم‌ها برای افزایش کارایی سازمان در شرایط بازار را پیش‌فرض می‌گیرد.

بنابراین، مدیریت سازمان با مسائل زیر سروکار دارد:

در حال حاضر، تخصص "مدیریت سازمانی" در فدراسیون روسیه گسترده نیست. در عین حال، متخصصان در این زمینه در درجه اول نه به دلیل مدارک تأیید کننده تحصیلات، بلکه به دلیل تجربه کاری واقعی و نتایج نهایی آنها مورد تقاضا هستند.

روش ها و مدل های مدیریت پرسنل

امروزه روش ها و مدل های زیادی وجود دارد که از طریق آنها مدیریت پرسنل انجام می شود. از منظر تاریخی، مدل های اصلی مدیریت منابع انسانی به تدریج ظهور کرده اند. بنابراین، سه مفهوم اصلی این فعالیت قابل تشخیص است:

در عمل، مفاهیم فوق عملاً به شکل خالص خود به طور کامل اجرا نمی شوند. علاوه بر این، هر یک از آنها دارای مزایا و معایب خاصی هستند. به عنوان مثال، در مورد کار کم مهارت و یکنواخت بدون چشم انداز واقعی برای رشد شغلی کارکنان، مفهوم تکنوکراتیک امروز موثرترین خواهد بود.

بر این اساس، بر اساس مفاهیم فوق، روش های اصلی مدیریت پرسنل شکل می گیرد که عبارتند از:

• روش های اقتصادی
• روش های سازمانی و اداری.
• روانی-اجتماعی.

مدیریت پرسنل در یک سازمان همیشه جنبه ای از فعالیت نیست که کارفرما باید شخصاً آن را انجام دهد یا کارکنانی را برای آن اختصاص دهد. به ویژه، در حال حاضر، اکثر وظایف را می توان به طور موثر توسط آژانس های استخدام یا متخصصانی که بر اساس برون سپاری کار می کنند، حل کرد. این رویکرد ممکن است مرتبط باشد اگر نیاز دائمی به یک کارمند تمام وقت در این موقعیت وجود نداشته باشد.

1. مفهوم و ماهیت مدیریت پرسنل

2. پرسنل به عنوان موضوع مدیریت

3. وظایف مدیر منابع انسانی

مدیریت پرسنل یک تأثیر سازمانی هدفمند بر افراد شاغل در یک سازمان (کارکنان) است.

مدیریت پرسنل در سطوح نظری و کاربردی وجود دارد:

- در سطح نظریحوزه ای از دانش و تحقیق علمی است. هدف از این تحولات استفاده بهینه از پرسنل در سازمان است.

- در سطح برنامه- این فعالیت هدفمند مدیریت سازمان، روسای بخش ها و متخصصان بخش های سیستم مدیریت پرسنل برای تشکیل یک تیم و دستیابی به اهداف و اهداف سازمان توسط این تیم است.

موضوع مدیریت پرسنلمخفف روابط پرسنلی و مدیریتی، اجتماعی و اقتصادی کارگران است که در فرآیند کار مشترک و دستیابی به اهداف سازمان توسعه می یابد.

مدیریت پرسنل به عنوان یک فعالیت شامل:

استخدام، انتخاب و پذیرش پرسنل؛

ارزیابی تجاری پرسنل در هنگام پذیرش، صدور گواهینامه، انتخاب؛

هدایت شغلی و سازگاری با کار؛

انگیزه و تحریک فعالیت کاری پرسنل؛

سازماندهی کار و رعایت اخلاق کار؛

مدیریت تعارض و استرس؛

تضمین ایمنی پرسنل؛

مدیریت نوآوری در کار پرسنل؛

آموزش، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل؛

مدیریت حرفه تجاری و پیشرفت حرفه ای؛

آزادی پرسنل؛

پشتیبانی اطلاعاتی، فنی، هنجاری، روش شناختی، قانونی و اداری برای سیستم مدیریت پرسنل.

منابع انسانی- مفهومی که منعکس کننده ثروت اصلی هر جامعه است که شکوفایی آن با ایجاد شرایط برای تکثیر، توسعه و استفاده از این منبع با در نظر گرفتن منافع هر فرد امکان پذیر است.

منابع نیروی کاربخشی از جمعیت کشور را در سن کار نشان می دهد که به دلیل ویژگی های روانی و فکری توانایی تولید کالاها یا خدمات مادی را دارند.

کارکنان- این پرسنل سازمان ها، از جمله همه کارکنان، و همچنین صاحبان کار و مالکان مشترک است.

ویژگی های اصلی پرسنل عبارتند از:

وجود رابطه کاری وی با کارفرما که با قرارداد کار (قرارداد) رسمیت یافته است.

دارا بودن ویژگی های کیفی معین:

حرفه (تخصص)

صلاحیت های

شایستگی و غیره که وجود آن فعالیت های کارمند را در یک موقعیت خاص و انتساب وی به یکی از دسته های پرسنل (مدیران ، متخصصان ، سایر کارکنان ، کارگران) تعیین می کند.

جهت گیری هدف فعالیت های پرسنل

ویژگی های اصلی پرسنل سازمان عبارتند از:

عدد؛

ساختار

تعداد کارمندانبستگی به ماهیت، مقیاس، پیچیدگی، شدت کار تولید، مدیریت و سایر فرآیندها، درجه اتوماسیون و کامپیوتری آنها دارد.

ساختار کارکنان سازمان- این مجموعه ای از کارگران فردی است، گروه های آنها، که بر اساس برخی از آنها متحد شده اند. انواع ساختار پرسنلی:

آماری - توزیع پرسنل را بر اساس نوع فعالیت، دسته ها و گروه های موقعیت نشان می دهد.

تحلیلی - تقسیم بندی شده:

به ساختار کلی - در چارچوب این ساختار، پرسنل بر اساس معیارهایی مانند حرفه، مدارک، تحصیلات، جنسیت، سن، سابقه کار در نظر گرفته می شوند.

ساختار خصوصی - وضعیت گروه های خاصی از کارگران را منعکس می کند، به عنوان مثال، "کسانی که به کار سنگین مشغول هستند"، "شاغل در مراکز پردازش".

مدیر منابع انسانی باید دانشی در زمینه مدیریت پرسنل در جنبه های سازمانی، مدیریتی، حقوقی، حسابداری و مستندسازی، آموزشی، اجتماعی، روانی، جامعه شناختی داشته باشد که به او امکان می دهد کل چرخه کار را با پرسنل انجام دهد: از مطالعه کار. بازار و استخدام پرسنل تا بازنشستگی و اخراج . باید توابع زیر را انجام دهد:

توسعه استراتژی مدیریت پرسنل؛

توسعه سیاست پرسنلی و برنامه ریزی کار پرسنل؛

جذب و انتخاب کارگران و متخصصان با صلاحیت های مورد نیاز، سطح مورد نیاز و تمرکز آموزش؛

تجزیه و تحلیل پتانسیل پرسنل، پیش بینی و تعیین نیاز به کارگران و متخصصان، بازاریابی پرسنل.

حفظ روابط تجاری با خدمات استخدامی و سایر منابع جذب پرسنل.

برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارگران، متخصصان و مدیران.

کارکنان سازمان با مدیریت، کارگران و متخصصان با در نظر گرفتن چشم انداز توسعه آن؛

ارزیابی خصوصیات حرفه ای، تجاری و شخصی کارکنان با توجه به استفاده منطقی از آنها.

صدور گواهینامه پرسنل؛

ایجاد شرایط برای استفاده کامل و رشد منظم حرفه ای کارکنان، برنامه ریزی شغلی تجاری؛

مشارکت در توسعه ساختار سازمانی و کارکنان سازمان؛

سازماندهی سوابق جابجایی پرسنل؛

بررسی علل جابجایی کارکنان و ایجاد تدابیری برای کاهش آن؛

مدیریت اشتغال پرسنل؛

ثبت نام استخدام، انتقال و اخراج کارکنان؛

انگیزه و تحریک کارگران؛

مشارکت در توسعه و اجرای برنامه های توسعه اجتماعی برای شرکت؛

کار راهنمایی شغلی؛

تشکیل یک تیم کاری (روابط گروهی و شخصی، جو اخلاقی و روانی، وحدت روش ها و مهارت ها در دستیابی به هدف نهایی، علاقه شخصی و جمعی).

سازماندهی انطباق کار حرفه ای و اجتماعی و روانی متخصصان جوان با تحصیلات تخصصی عالی و متوسطه در شرکت ، سازماندهی کار برای تجمیع و استفاده از آنها.

انتخاب و استقرار پرسنل؛

ایجاد ذخیره پرسنل و آموزش آن؛

کاربرد جامعه شناسی عملی در شکل گیری و آموزش نیروی کار.

تشخیص موقعیت های اجتماعی و روانی؛

توسعه و بکارگیری سبک و روشهای نوین مدیریت پرسنل؛

استفاده از فناوری های اطلاعاتی جدید برای مدیریت پرسنل؛

اجرای قوانین کار، حل مسائل حقوقی در روابط کار.

مدیریت تعارضات اجتماعی و صنعتی و استرس؛

اطمینان از انطباق با الزامات روانشناسی، ارگونومی و زیبایی شناسی کار؛

مشارکت در تضمین شرایط کار ایمن، امنیت اقتصادی و اطلاعاتی؛

سازماندهی کار با کارکنان مستعفی؛

بررسی نامه ها، شکایات، درخواست ها.

این مقاله حاوی اطلاعات نظری و عملی است که روند مدیریت پرسنل را تسهیل می کند. با پیروی از نکات، یاد می گیرید که چگونه سیستم را به درستی بسازید و تنظیم کنید و راه های مناسب برای تأثیرگذاری بر تیم انتخاب کنید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

مواد مرتبط:

مدیریت منابع انسانی: تعریف

مدیریت، مدیریت پرسنلی است که در درجه اول در جهت دستیابی به اهداف سازمان است تا کارکنان. اما از آنجایی که کارکنان توانایی تصمیم گیری و ارزیابی الزامات و ابراز اعتراض در صورت عدم موافقت با قوانین را دارند، سیستم بر پایه روابط و همکاری سودمند بنا شده است.

پویایی توسعه سازمان، بهره وری نیروی کار، سودآوری و خیلی بیشتر به طور مستقیم به اقدامات مدیر بستگی دارد. مدیران تازه کار معمولاً اشتباهاتی مرتکب می شوند که اگر فرآیند مدیریت پرسنل را به طور کامل مطالعه کنند و استراتژی خود را بر اساس اطلاعات تئوری توسعه دهند، می توان از آنها اجتناب کرد.

جدول مفید بررسی کنید که آیا دانش و مهارت لازم برای مدیریت پرسنل موفق را دارید یا خیر

اهداف و اصول مدیریت پرسنل

در هر شرکت، قوانین همکاری با زیردستان به صورت جداگانه انتخاب می شود، بنابراین شما نمی توانید تجربه دیگران را کپی کنید، اما می توانید آن را به عنوان مبنایی در نظر بگیرید. به اصول اولیه پایبند باشید، که آنها را با هنجارهایی تکمیل می کنید که به شما کمک می کند به هدف مورد نظر خود برسید و فرآیندهای تجاری را تحت کنترل نگه دارید.

اصول اساسی و وظایف مدیریت را می توان در قالب یک نمودار شماتیک به تصویر کشید:

چه اصولی باید رعایت شود:

• کارکنان را انتخاب کنید در مورد ویژگی های شخصی، حرفه ای و تجاری؛
• حفظ تداوم - ترکیب کارگران جوان و با تجربه در تیم.
• اطمینان از رشد شغلی متخصصان، انتقال سریع بهترین کارمندانی که به طور مداوم نتایج بالایی را نشان می دهند.
• روح رقابت را حفظ کنید، زیرا به فرد اجازه می دهد پتانسیل خود را آشکار کند.
• به کارمندان اعتماد کنید، اما سخت کوشی آنها را بررسی کنید.
• جایگزینی خودکار کارکنان غایب را با سایر متخصصانی که قادر به مقابله با مسئولیت های شغلی هستند، انجام دهید.
• کارکنان را برای آموزش بفرستید تا سطح صلاحیت پرسنل در سطح مناسب باشد.
• تصمیم گیری بر اساس قوانین حقوقی

برای افزایش کارایی کار با پرسنل، حذف کاغذبازی های غیر ضروری و کاهش تعداد اشتباهات در اسناد، می توانید فرآیندهای مدیریت پرسنل را خودکار کنید.

روش های مدیریت

روش های مختلف مدیریت پرسنل را با یکدیگر ترکیب کنید، به دنبال تعادل باشید. از روش های اداری، اقتصادی و اجتماعی-روانی تأثیرگذاری بر کارکنان استفاده کنید. تیم را تشویق کنید تا نظم و انضباط کار را رعایت کند و قوانین تعیین شده را رعایت کند. استانداردها را تنظیم کنید و کارکنان را با آنها آشنا کنید.

مهم! اطمینان حاصل کنید که هیچ قانون ناگفته ای در تیمی که توسط لیدارها تبلیغ می شود وجود ندارد. آنها ممکن است با استانداردهای تایید شده مغایرت داشته باشند و بر فرآیندها، تیم، جو روانی، تصویر سازمان و غیره تأثیر منفی بگذارند. آیا رهبر غیررسمی منبع منفی گرایی شده است؟

مدل های مدیریت پرسنل

در عمل جهانی، از جمله در روسیه، از مدل‌های مختلف مدیریت پرسنل از جمله روش‌ها، اصول، استراتژی‌ها و فناوری‌ها استفاده می‌شود. یکی را انتخاب کنید که به باز کردن پتانسیل خلاق و نیروی کار شما و دستیابی به رفاه اقتصادی کمک می کند. بر اساس نیاز پرسنل. به عنوان مثال، جوانان برای رشد، توسعه و توانمندسازی شغلی تلاش می کنند، در حالی که افراد مسن برای ثبات، حقوق بالا و به رسمیت شناختن شایستگی تلاش می کنند.

اگر مدل مدیریتی انتخاب نشده است یا نیاز به بازنگری دارد، چندین گزینه را با یکدیگر مقایسه کنید تا سیستم بهینه را انتخاب کنید . از قبل مشخص کنید که کارکنان شما روی چه نتایجی تمرکز دارند.

مدل شماره 1. مدیریت انگیزشی

مدیریت پرسنل از طریق انگیزش مبتنی بر مطالعه روحیات، نیازها، علایق و اهداف کارکنان است. در عین حال، اهداف کارکنان باید با اهداف شرکت همپوشانی داشته باشد، در غیر این صورت فقط یک طرف سود می برد. این سیاست پرسنلی بر توسعه منابع انسانی، اجرای برنامه های پرسنلی و تقویت جو روانی متمرکز است.

تست برای تعیین سبک مدیریت یک مدیر

مدل شماره 2. مدیریت چارچوب

مدل دلالت بر ایجاد شرایط برای توسعه مسئولیت، ابتکار و استقلال کارکنان دارد. مدیریت چارچوب به افزایش سطح سازماندهی، مسئولیت پذیری و رضایت شغلی کمک می کند. در این فرآیند، یک سبک رهبری شرکتی توسعه می یابد.

مدل شماره 3. مدیریت پرسنل بر اساس تفویض اختیار

سیستم مدیریت از طریق تفویض اختیار، مدرن ترین و کامل ترین سیستم محسوب می شود. به کارمندان این حق داده می شود که به طور مستقل تصمیم بگیرند و آنها را اجرا کنند. آنها از مسئولیت آگاه هستند و اهمیت خود را احساس می کنند. حتی در دوره هایی که مدیریت غایب است، کار در سازمان به شدت جریان دارد.

مدل شماره 4. مدیریت کارآفرینی

مفهوم کارآفرینی داخلی به عنوان مبنا در نظر گرفته شده است. رابطه بین مدیران و کارمندان شکل دیگری به خود می گیرد - تیم به جامعه ای از سازندگان، مبتکران و کارآفرینان تبدیل می شود. همه برای رسیدن به هدف خود تلاش می کنند، اما همه به یک ایده مشترک پایبند هستند که منجر به هماهنگی، بهره وری بالا و درک متقابل می شود. اگر کارکنان فعالی را مدیریت می‌کنید که ایده‌های خلاقانه ارائه می‌کنند و برای ارائه و دریافت ارزش تلاش می‌کنند، این مدل مدیریتی بهینه است.

چگونه یک سیستم مدیریت منابع انسانی کامل ایجاد کنیم

نکته شماره 1. نقش ها را بین کارکنان مدیریت توزیع کنید

شما نمی توانید به تنهایی با همه وظایف کنار بیایید. حتی اگر تلاش زیادی کنید، برخی از فرآیندها به شانس واگذار می شوند.

نکته شماره 2. رفع تنگناها

در کار خود نهایت تلاش خود را بکنید - آنها با مدیریت پرسنل تداخل می کنند و مشکلاتی را ایجاد می کنند. کارشناسان مجله HR Director به HR گفتند که در صورت کشف کمبودها چه باید بکند.

نکته شماره 3. نه تنها به مدیریت، بلکه به کارکنان نیز گوش دهید

هدف صاحبان مشاغل دستیابی به حداکثر سود است. آنها اغلب بر افراد منابع انسانی فشار وارد می کنند و آنها را مجبور می کنند از روش های ممنوعه تأثیرگذاری بر کارمندان و سیستم مجازات استفاده کنند. وظیفه شما خراب کردن روابط با صاحبان شرکت یا کارمندان نیست. روش های مدیریتی را انتخاب کنید که حداکثر رضایت و بهره وری را فراهم می کند، انگیزه ایجاد می کند، سپس مجبور نخواهید بود به عنوان یک جلاد عمل کنید.

نکته شماره 4. سیستم را فقط بر اساس روش های اداری نسازید

رسمی شدن همه فرآیندها تأثیر منفی بر جو روانی دارد و برای خلاقیت مساعد نیست. کارکنان به گونه ای به سر کار می روند که گویی در حال انجام کارهای سخت هستند و در اولین فرصت سازمان را ترک می کنند. دستیابی به نتایج بالا از آنها غیرممکن است.

نکته شماره 5. خودت را توسعه بده

مهارت های خود را ارتقا دهید، در سمینارها و آموزش ها شرکت کنید. اگر برای این کار وقت ندارید، به آن توجه کنید.

مدیریت پرسنل برای مدیران: کتاب درسی اسپیواک ولادیمیر الکساندرویچ

مفهوم مدیریت منابع انسانی

مفهوم مدیریت منابع انسانی

شما می توانید رفتار و خلق و خوی یک فرد را با شکل دادن به محیط و/یا تأثیر مستقیم بر فرد، «نواختن رشته های روح انسان» کنترل کنید. هنگام تأثیرگذاری بر رفتار، به راحتی می توان در دستکاری قرار گرفت - خط در اینجا کاملاً نازک است. بنابراین، دستکاری کننده اهداف پنهانی دارد که برای رسیدن به آنها از شخص دیگری استفاده می کند و به طور پنهان بر ارزش ها و انگیزه های او تأثیر می گذارد. مدیریت باید در زمینه باز بودن اهداف نهایی و شناخت ارزش آنها توسط هر دو طرف انجام شود، در حالی که هیچ هدفی فقط برای مدیر شناخته شده نیست. تصادفی نیست که مدیریت کتاب باز در حال حاضر یکی از امیدوار کننده ترین روش های مدیریت در نظر گرفته می شود.

مدیریت شخصیمرسوم است که آن را از سه جنبه در نظر بگیریم:

1. به عنوان عنصری از مدیریت سازمانی، وظیفه اصلی هر مدیری دستیابی به اهداف سازمانی است. مدیریت پرسنل شامل فعالیت هایی برای رفع نیازهای سازمان (فعالی و آتی) برای کارکنان در همه رده ها است. موضوعات مدیریت پرسنل - مدیران یک سازمان مانند همه دسته های دیگر کارکنان متعلق به پرسنل آن هستند و در این زمینه می توان از خودگردانی پرسنل صحبت کرد.

وظایف مدیریت پرسنل بر اساس ویژگی های آن به طور کلی به شرح زیر تعریف می شود: استخدام کردن، توسعه دادن, تحریکتوسعه و رفتار کاری لازم، دستیابی به نتایج مورد انتظار، نگه داریدکارگران در سازمان

2. به عنوان مدیریت عامل اصلی تولید - نیروی کار، که از نظر ماهیت زنده، قوام، فعالیت، توانایی توسعه بالقوه و برخورداری از تمام ویژگی های سیستم های زنده با عوامل مادی و مالی متفاوت است. مدیریت پرسنل مدیریت افراد است: افراد، گروه ها، گروه ها، تیم ها، جوامع.

هدف - شیمدیریت کارکنان سازمان هستند که به طور همزمان به عنوان سوژه عمل می کنند، یعنی به طور معمول دارای موقعیتی هستند که در رفتار منعکس می شود و موضوع- رفتار کارگری کارگران و گروه ها و عوامل تعیین کننده آن - فردی، اجتماعی، اقتصادی، اخلاقی. مدیران با تأثیرگذاری بر آنها سعی در دستیابی به رفتار کارگری مورد نیاز دارند.

3. به عنوان یک علم کاربردی پیچیده درباره عوامل سازمانی-اقتصادی، اداری-مدیریتی، فنی-فناوری، حقوقی، گروهی و شخصی، راه‌ها و روش‌های تأثیرگذاری بر کارکنان سازمان برای افزایش کارایی در دستیابی به اهداف سازمان. مدیریت پرسنل به عنوان یک علم مبتنی بر دستاوردهای علوم انسانی بنیادی و کاربردی (روانشناسی، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی، تربیت، روانشناسی اقتصادی و جامعه شناسی، مدیریت و ...) است. هدف این علم افراد و جوامع (گروه های رسمی و غیررسمی، گروه های حرفه ای، صلاحیتی و اجتماعی، تیم ها و سازمان به عنوان یک کل) در سازمان هستند (شکل 1.2).

برنج. 1.2.موضوع علم و عمل مدیریت پرسنل

موضوع "سازمان"در نظر گرفته شده است و چگونه کل ارگانیسم(به گفته فایول، «وحدت مادی و اجتماعی»)، و چگونه کل جمعی کارگری،اما اغلب ما باید در نظر بگیریم شخصیت ها- مدیریت یا صاحبان سازمان، نمایندگی، شخصیت پردازی منافع آن و تعیین ویژگی ها و رفتار آن.

موضوععلم مدیریت پرسنل به عنوان الگوها و نیروهای محرکه اصلی است که رفتار مردم / جوامع را در شرایط کار مشترک تعیین می کند.

وظیفهآگاهی از الگوها و عوامل رفتاری و کاربرد آنها در دستیابی به اهداف سازمان با در نظر گرفتن منافع شخصی و گروهی پرسنل است. در حالت ایده آل، یک سازمان در حال توسعه ایجاد می شود که بر اساس اصل همکاری کار می کند، که در آن حرکت به سمت اهداف شرکتی، گروهی و فردی تحقق می یابد.

بیایید تعریف دیگری ارائه دهیم: مدیریت پرسنل سازمانی- فعالیت های هدفمند مدیریت سازمان، مدیران و متخصصان بخش های سیستم مدیریت پرسنل، از جمله توسعه مفهوم و استراتژی خط مشی پرسنل، اصول و روش های مدیریت پرسنل. مدیریت پرسنل تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل است. برنامه ریزی کار پرسنل، تهیه یک برنامه عملیاتی برای کار با پرسنل؛ انجام بازاریابی پرسنلی؛ تعیین پتانسیل پرسنلی و نیازهای پرسنلی سازمان. مدیریت پرسنل یک سازمان طیف وسیعی از وظایف از استخدام تا اخراج پرسنل را پوشش می دهد.

این متن یک قسمت مقدماتی است.

1.4. روندهای منابع انسانی شکل. 1.4.1. روندهای اصلی در تغییرات در روش های مدیریت پرسنل رویه جهانی تغییر قابل توجهی را در جنبه های مختلف مدیریت پرسنل نشان می دهد (شکل 1.4.1). زمینه های تغییر زیر را می توان شناسایی کرد:

3.1. فرآیندهای مدیریت پرسنل سازمان ها برای دستیابی به اهداف خود از منابعی که در اختیار دارند از جمله منابع انسانی استفاده می کنند.اجرای اهداف استراتژیک و برنامه های کوتاه مدت هر سازمان مستلزم اجرای آن است.

1.1. پارادایم های مدیریت پرسنل در قرن بیستم در توسعه مدیریت پرسنل به عنوان یک فعالیت حرفه ای در طول قرن بیستم، دوره های مرتبط با ترویج ایده ها، دکترین ها و رویکردهای اساسی به کار پرسنل کاملاً مشخص است. که در

II. مفاهیم مدیریت منابع انسانی

III. استراتژی های منابع انسانی

22. مفهوم ساختار مدیریت و عوامل تعیین کننده آن. مفهوم و نقش ارتباطات در مدیریت ارتباطات را می توان فرآیند تبادل و درک اطلاعات بین دو یا چند نفر با هدف برانگیختن رفتار یا تأثیرگذاری معین تعریف کرد.

1.1. نظریه های مدیریت پرسنل تحقیقات علمی در مورد مسائل مربوط به "شخص کارگر" در پایان قرن گذشته آغاز شد. ،

1.2. جایگاه و نقش مدیریت پرسنل در سیستم مدیریت یک سازمان کار فرآیندی از فعالیت آگاهانه و هدفمند انسانی است که تأثیر آن بر اهداف کار به منظور ایجاد منافع مادی و معنوی برای رضایت فردی و اجتماعی است.

2.4. مفهوم "مدیریت پرسنل توسعه ای". سیستم سازی شایستگی های مدیر در زمینه مدیریت پرسنل با در نظر گرفتن دیدگاه های مدرن در مورد ویژگی های تجارت مدرن در کشورهای توسعه یافته و روسیه، در مورد شرایط عملکرد آن، در مورد ویژگی های خاص.

3.7. حمایت مالی از مدیریت پرسنل: بودجه بندی فعالیت های خدمات مدیریت پرسنل بودجه بندی روشی برای مدیریت امور مالی یک سازمان است که شامل ساخت و اجرای بودجه سازمان بر اساس بودجه افراد است.

2. مفهوم مدیریت رایج ترین تعاریف مفهوم "مدیریت": 1) تعیین هدف و نتیجه دستیابی به آن با استفاده از روش ها، ابزارها و تأثیرات لازم و کافی؛ 2) عملکرد سیستم های سازمان یافته با طبیعت متنوع (بیولوژیکی،

مفهوم مدیریت پرسنل شما می توانید رفتار و خلق و خوی یک فرد را با شکل دادن به محیط و/یا تحت تاثیر قرار دادن مستقیم فرد، "بازی با رشته های روح انسان" کنترل کنید. هنگام تأثیرگذاری بر رفتار، به راحتی می توان به دستکاری لغزش کرد - در اینجا کاملاً یک خط وجود دارد

مفهوم "مدیریت پرسنل توسعه ای". سیستم سازی حوزه صلاحیت مدیر در زمینه مدیریت پرسنل با در نظر گرفتن ویژگی های تجارت مدرن در کشورهای توسعه یافته و روسیه، شرایط عملکرد آن، ویژگی های کارمند مدرن و

فصل پنجم کارکردهای سنتی مدیریت پرسنل در مفهوم مدیریت توسعه

10. مفهوم و مفهوم طراحی سازمانی در سیستم مدیریت پرسنل در سازمان های امروزی مدیریت منابع انسانی به یک سیستم مجزا تبدیل شده است که بخشی از سیستم کلی سازمان است. سرویس منابع انسانی است

12. اهداف سیستم مدیریت پرسنل، مراحل طراحی سازمانی سیستم مدیریت پرسنل موضوعات مدیریت پرسنل، افراد و بخشهای دستگاه مدیریت سازمان هستند که وظایف مدیریت کارکنان را انجام می دهند. آن ها هستند