С социологической и общефилософской точки зрения труд определяется как целесообразная деятельность личности, в процессе выполнения которой человек при помощи специальных приспособлений (орудий труда) изменяет или приспосабливает природные ресурсы с целью удовлетворения своих личных потребностей.
К процессу труда относят 3 момента: средства труда, предметы труда, собственно труд.
Под предметами труда понимают естественные материи или предметы как результат предшествующего трудового процесса или сырье.
Средства труда можно представить в узком и широком смысле данного определения. Более кратко ― к средствам труда относят механические средства (механизмы, машины, агрегаты, инструменты и т. д.) и орудия труда, используемые человеком в трудовой деятельности. Наиболее полно ― под средствами труда понимают все материальные компоненты, которые не входят самостоятельно в трудовой процесс, но являются необходимыми для его осуществления (например, территория, сооружения, транспортные средства, пути сообщения и др.).
Анализ процессов трудовой деятельности заключается в изучении личностных и вещественных факторов, а также их взаимосвязи.
К личностным факторам относят следующие понятия.
Ресурсы труда ― территориальная группа людей с необходимым уровнем физического и психологического развития, состоянием здоровья, уровнем образования, имеющимися способностями, навыками и квалификацией для выполнения общественно-полезного труда.
Рабочая сила, кадровый потенциал ― совокупность моральных и физических качеств человека, нашедших свое конкретное применение в производственной деятельности. К составляющим рабочей силы относят такие понятия, как трудоспособность ― возраст и состояние здоровья работников, профессиональная и физическая дееспособность, их навыки, знания и умения; характеристика трудовой деятельности ― ручной, автоматизированный, механизированный, умственный либо физический труд и т. д.
К вещественным факторам трудового процесса относят:
1) производственный потенциал ― характеристика производственной и экономической возможности организации по выпуску конкретно заданного объема и вида продукции установленного качества;
2) фонды производства ― оборудования, сооружения, здания, машины, механизмы, агрегаты, оборудование, инструменты, транспортные средства.
В процессе развития человека труд становится более сложным и разносторонним, что приводит к разделению труда. Разделение труда может иметь общественное, техническое и территориальное значение. Между техническим и общественным разделением труда прослеживается взаимосвязь, но они отличаются по характеру и происхождению.
Общественное разделение ― разделение и сосуществование различных социальных функций, сфер деятельности, которые выполняются рабочими коллективами родственных профессий или специальностей, с выделением различных областей (таких как сельское хозяйство, строительство, промышленность, образование, медицина и др.).
Техническое разделение ― разделение одного вида трудовой деятельности на несколько составляющих (операций), каждая из которых выполняется разными работниками в пределах одного предприятия (организации).
Территориальное разделение ― специализация производственной деятельности в масштабе определенного региона (государства).
Понятие «виды труда» обусловлено также разделением труда. Оно носит многообразный характер. К основным видам трудовой деятельности относят автоматизированный, механизированный и ручной труд. Ручной труд в свою очередь подразделяется на простой, т. е. не требующий каких-либо специальных знаний, умений и навыков, а также сложный, который основан на обучении работника теоретическим знаниям и практическим умениям. Виды труда взаимосвязаны с его содержанием и характером. По характеру труда он подразделяется на простой и сложный и зависит от умственно-физических затрат (простой труд требует значительных физических затрат, сложный труд требует значительных умственных затрат). По содержанию труд подразделяется на автоматизированный, механизированный и ручной. Исходя из вышесказанного можно сделать вывод о том, что существуют следующие взаимосвязанные виды труда:
1) ручной простой (низкоквалифицированный и среднеквалифицированный труд);
2) ручной сложный (среднеквалифицированный и высококвалифицированный труд);
3) механизированный простой (низкоквалифицированный и среднеквалифицированный труд);
4) механизированный сложный (среднеквалифицированный и высококвалифицированный труд);
5) автоматизированный простой (низкоквалифицированный и среднеквалифицированный труд);
6) автоматизированный сложный (среднеквалифицированный и высококвалифицированный труд).
В современное время в ходе научно-технического прогресса отмечается тенденция к сокращению простого ручного труда и замене его сложным ручным и сложным автоматизированным трудом.
По другим критериям можно разделить виды труда на управленческий и исполнительский, умственный и физический, сельскохозяйственный и промышленный, мужской и женский, производительный и непроизводительный.
Труд общественный ― деятельность человека, необходимая для удовлетворения социально-экономических потребностей общества. Подразделяют общественно организованный труд (работа, включенная в общественное разделение труда) и труд самообслуживания (подразделяется на индивидуальный гражданский труд и индивидуальную трудовую деятельность). Общественный труд составляет основу общественного производства. Результатом его является совокупный продукт общества. Однако труд всегда может считаться общественным, так как он может осуществляться только посредством накопленных в обществе ресурсов. Труд может состоять как из рутинных, так и из творческих элементов. К творческим элементам относят постановку задачи, выбор эффективных методов решения, планирование работы и др.
К основным определениям социологии труда относят понятия содержания и характера труда.
Содержание труда указывает на уровень развития сил производства и способы объединения вещественных и личностных производственных факторов и подразумевает труд как взаимодействие природы и человека. Содержание труда определяет распределение функций на рабочем месте, а также роль и место социальной группы в профессиональном разделении. Существует технико-организационное (вещественное) содержание труда и личностное содержание труда. Вещественное содержание на рабочем месте ― содержание индивидуального труда; на общественном уровне ― система видов и отраслей трудовой деятельности. Личностное содержание труда включает в себя целесообразность рабочей деятельности работника, его отношение к труду и мотивационные компоненты. К показателям содержания труда относят монотонность, разнообразие, самостоятельность, нагрузку нервно-эмоционального и физического плана, продолжительность цикла работы и другие факторы.
Характер труда определяет роль и место социальной группы в общественной трудовой системе и выражает уровень развития производственно-экономических отношений, а также способы объединения работников и средств производства. Характер труда выражает социальную, а не организационно-техническую форму труда и определяется главенствующими производственно-экономическими устоями в обществе и, соответственно, определяет социальное и экономическое положение человека в общественном труде. К показателям характера труда относят отношение работника к своему труду и производственным средствам, отношение работника к распределению продуктов труда и степени социальных различий, формы собственности и др. Характер труда определяет различия в многообразии сфер производственной и непроизводственной деятельности, в менеджменте производства, общественной жизни, культурно-техническом уровне, способах проведения досуга и т. д.
Социально-трудовые отношения и их регулирования
Социально-трудовые отношения, - это комплекс взаимоотношений между их сторонами - наемными работниками и работодателями, субъектами и органами сторон при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти и местного самоуправления, связанные с найму, использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение высокого уровня и качества жизни личности, коллективов и общества в целом.
Эти отношения охватывают широкий круг вопросов - от социально-экономических аспектов имущественных отношений в систему организационно-экономических и правовых институтов, связанных с коллективными и индивидуальными переговорами, заключением договоров и соглашений, определением условий и размеров оплаты труда, решением трудовых конфликтов, участием наемных работников в управлении производством и т.д.
Социально-трудовые отношения являются ведущей составляющей всей системы отношений общества, образуя своеобразное «ядро» социально-экономического развития. Они, в конечном счете, определяют образ жизни людей, структуру связанных с ним процессов и отношений. Уровень развития социально-трудовых отношений характеризует степень демократизации общества, социальную ориентированность его экономической системы, совершенство общественных отношений в целом.
Система социально-трудовых отношений. Комплексная характеристика социально-трудовых отношений предусматривает выяснение сущности таких категорий, как сторона, субъект, орган, предмет отношений в социально-трудовой сфере, их виды, типы и т.д. В совокупности эти элементы и отношения, отражающие их, образуют систему социально-трудовых отношений.
Сторона социально-трудовых отношений - носитель первичного права в отношениях в социально-трудовой сфере. Правомерно выделять две основные носители указанного первичного права - наемных работников и работодателей. Наемные работники - это лица, которые заключили трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовки, практических навыков и т.д. Отметим, что стороной социально-трудовых отношений могут быть лишь те работники, у которых есть договоры с работодателями и, соответственно, определенный правовой защите. Та часть экономически активного населения, которая занята в так называемом неформальном секторе экономики, практически выпадает из официальной сферы социально-трудовых отношений.
Правомерным является выделение четырех групп субъектов социально-трудовых отношений. Первая группа - это первичные носители прав и интересов (наемные работники, работодатели, государство, местное самоуправление). Вторая группа - представительские организации и их органы. Они являются носителями делегированных полномочий (объединения работодателей, профессиональные союзы, органы власти и управления). Третья группа - органы, через которые реализуется социальный диалог (Национальный совет социального партнерства, другие постоянные или временные органы в областях, регионах, на предприятиях или в организациях). Четвертая группа - это органы, призванные минимизировать последствия возможных конфликтов, предупреждать обострения социально-трудовых отношений (миротворческие, посреднические структуры, независимые эксперты, арбитры и т.п.), а также учебные, информационные, консультативные и другие формирования.
Субъекты социально-трудовых отношений, которые относятся к первым двум группам, реализуя первичные или делегированные им полномочия, выступают сторонами переговоров, сторонами сделки (договора), сторонами коллективного или индивидуального трудового спора.
Оглавление книги открыть закрыть
Организационная культура. Её функции, свойства, уровни и элементы
Типология организационных культур
Процесс формирования организационной культуры
Миссия как системообразующий элемент организационной культуры
Формирование имиджа организации
Отбор и адаптация персонала в соответствии с организационной культурой
Методы мотивации в различных организационных культур
Коммуникации как средство организационной культуры
Личность и группа как субъект и объект управления
Методы исследования социально-психологической обусловленности понятий личности и группы в организации
Особенности процесса и результата принятия групповых решений
Концепции лидерства и их применение в управлении персоналом
Власть в организации. Понятие, виды, способы реализации власти
Профилактика и преодоление сопротивления персонала организации изменениям
Ролевое поведение в организации
Управление персональным развитием сотрудника в организации
Организационное поведение в системе международного бизнеса
Научение организационному поведению, понятие, содержание, формы
Сущность и структура коммуникаций в организациях
Система организационного поведения и ее структура
Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом
Методология управления персоналом. Закономерности, принципы и методы управления персоналом
Кадровая политика организации. Понятие, сущность, типы кадровой политики
Модель профессиональной компетентности менеджера по персоналу
Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
Кадровое планирование и маркетинг персонала
Найм персонала как кадровый процесс
Адаптация персонала как кадровый процесс - понятие, виды, технологии и методы
Обучение персонала как кадровый процесс - понятие, виды, технологии и методы
Управление деловой карьерой сотрудников организации
Технология работы с кадровым резервом
Технология деловой оценки персонала
Основные виды кадровой документации
Теории мотивации и возможности их использования в современной организации
Методы диагностики мотивационной сферы личности
Методы анализа и оценки состояния мотивации труда персонала
Основные элементы системы мотивации труда как факторы мотивирования работника
Основные формы оплаты труда как факторы мотивирования работника
Мотивационные возможности тарифной и бестарифной системы оплаты труда. Премия как фактор мотивирования труда работников
Методы мотивации труда рабочей группы
Основные направления и формы социальной защиты работников
Методы социально-психологической и моральной мотивации персонала
Мотивация труда руководящего персонала
Сущность труда и его социальные аспекты
В повседневной жизни мы множеством невидимых нитей связаны с другими людьми. обществом: взаимодействуем друг с другом по личным, учебным, экономическим, политическим, правовым вопросам. Многообразие этих связей образует структуру социальных отношений. Но эти взаимоотношения оказывают различное влияние на нашу жизнь. Они oтличаются по степени своей важности и значимости для нас.
СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
Нельзя понять человеческие отношения, изучая только индивидов и их особенности. Характеристика любой coциальной группы гораздо сложнее, чем простая сумма xaрактеристик составляющих ее членов. Социальные общности имеют собственную при роду, они живут и развиваются по собственным законам. Приходилось ли вам наблюдать, что человек, находясь в компании, часто поступает так, как он никогда бы не стал делать, будучи один? Поведение группы не складывается из суммы действий ее членов. Оно представляет собой взаимодействие, которое трудно или нeвозможно понять. имея сведения только об отдельных людях. В данном случае уместно провести аналогию с химической наукой. Нельзя понять, что такое вода, исследуя только свойства кислорода и водорода. Ведь когда они coединяются, получается нечто новое по своим характеристикам - вода. Примерно то же самое происходит, когда люди собираются вместе. (Подумайте, на основании чего складываются связи между людьми. Какие их разновидности существуют?)
Социальная связь - это совокупность зависимостей между людьми, реализованных через социальные действия,их взаимные отношения, которые объединяют людей в coциальные общности. В социальной связи можно выделить: субъектов связи (двое и более людей), предмет связи (по поводу чего осуществляется связь), механизм регулирования взаимоотношений.
Естественно, что социальные связи формируются на основе непосредственных контактов между людьми.
Ежедневно мы встречаем массу людей, вступаем с ними в определенные контакты, которые, скорее вceгo, не свяжут нас с ними в будущем: подсказываем случайному прохожему, как найти нужную ему улицу; покупаем билет в общественном транспорте ; помогаем пожилому человеку перейти дорогу и т. д. Контакты мoгyт быть единичными (например, поездка в метро с другими пассажирами) и регулярными (например, ежедневная встреча с соседом по подъезду). Социальные контакты характеризуются, как правило, отсутствием глубины в отношениях между субъектами: партнер по контакту может быть легко заменен другим человеком (можно сесть в другой. автобус и купить билет у другого кондуктора). Социальный контакт - это первый шаг к установлению социальных отношений, cкoрее, соучастие, но еще не взаимодействие.
На вопрос, при каких условиях возникают социальные связи, существует единственный ответ: контакт должен вызывать взаимную заинтересованность. Люди должны понимать значение или ценность данного социального контакта для них. Это уже следующая ступенька в развитии социальных связей - социальные взаимодействия. (В социологии принят специальный термин для обозначения социальнoгo взаимодействия - интеракция.)
Социальное взаимодействие - это систематические, достаточно регулярные, взаимообусловленные социальные действия субъектов, направленные друг на друга. Происходит как бы обмен действиями разного характера; при этом действия одного участника приспосабливаются к действиям другого. Примером мoгут служить отношения учителя и ученика, начальника и подчиненного, родителей и детей. (Приведите свои примеры, рассмотрите какой-нибудь из них более подробно.)
Как вы уже поняли, именно глубокая и тесная кoopдинация действий партнеров является основной характеристикой социального взаимодействия.
Когда взаимодействия превращаются в стабильную систему, то они становятся социальными отношениями.
Партнеры принимают на себя определенные функции, обретают совокупность прав и обязанностей, которые они должны выполнять по отношению друг к другу.
Люди осуществляют взаимодействия на разных ypoвнях общности. В соответствии с этим можно выделить межличностные отношения индивидов; личностно-групповые отношения; межгрупповые отношения.
Развитие социальных отношений может происходить в двух направлениях: усиление связей, партнерских oтнoшений или обособление и даже противостояние. Давайте рассмотрим основные формы социальных взаимодействий, к которым, в частности, относятся сотрудничество, соперничество, конфликт .
Сотрудничество предполагает участие в общем деле. Оно проявляется во множестве конкретных взаимоотношений между людьми: деловое партнерство, дружба, солидарность, политический союз между партиями, государствами, сотрудничество между фирмами и др. Это основа объединения людей в организации или группы, проявления взаимопомощи, взаимоподдержки, любви.
Соперничество проявляется в стремлении сторон превзойти друг друга, добиться определенного успеха в достижении неделимого объекта притязаний обеих сторон (власть, голоса избирателей, территория, привилегии и др.).
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ
3адумывались ли вы когда-нибудь над тем, что кoнфликты уже давно стали неотъемлемой частью общественной жизни? Причины конфликтов разнообразны, но в основе их всегда лежит противоречие, связанное со столкновением социальных интересов, взглядов, позиций, по крайней мeре двух сторон. Как правило, одна сторона обладает мaтeриальными ценностями, властью, престижем, авторитетом, информацией и т. д. Другая их лишена или имеет нeдocтaточно. При этом не исключается, что преобладание может быть мнимым, существующим лишь в воображении одной из сторон. Но если кто-либо из партнеров чувствует себя ущемленным в обладании чем-то из перечисленного выше, то возникает конфликтное состояние. Так, П. А. Сорокин считал, что источник конфликта кроется в подавлении базовых потребностей людей (в пище, одежде, жилье, caмосохранении, свободе самовыражения). По eгo мнению, важны как сами потребности, так и средства их удовлетворения, доступ к соответствующим видам деятельности .
Социальный конфликт - это особое взаимодействие индивидов, групп и объединений при столкновении их нeсовместимых взглядов, позиций и интересов. Конфликт - это противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. В зависимости от сфер противоречий конфликты подразделяются на личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, кoнфликты с внешней средой и др.
Социальный конфликт может характеризоваться многими условиями, влияющими на eгo развитие:
- намерениями участников конфликта (добиться компромисса или полностью уничтожить соперника);
- отношениями к средствам физического насилия, в том числе вооруженного;
- уровнем доверия между сторонами (насколько они гoтoвы следовать определенным правилам взаимодействия);
- адекватностью оценки конфликтующими cтopoнaми истинного положения дел.
Анализируя тот или иной социальный конфликт, следует иметь в виду конкретную стадию, на которой он нaходится. Все социальные конфликты проходят три стадии: предконфликтную, непосредственно конфликтную и послеконфликтную.
Рассмотрим конкретный пример. На одном предприятии из-за реальной угрозы банкротства предстояло coкpaтить на четверть штат работников. Такая «перспектива» обеспокоила практически всех: сотрудники опасались увольнений, а руководство должно было решить вопрос о том, кoгo увольнять. Когда откладывать решение уже не было возможности, администрация объявила список тех, кoгo должны были уволить в первую очередь. Со стороны кандидатов на увольнение последовали правомерные требования объяснить, почему увольняют именно их, стали поступать заявления в комиссию по трудовым спорам, а нeкоторые сотрудники решили обратиться в суд. Улаживание конфликта заняло несколько месяцев, предприятие продолжило работу в уменьшенном составе работников.
Предконфликтная стадия - это период, в течение котopoгo накапливаются противоречия (в данном случае вызванные необходимостью сократить штат сотрудников). Непосредственно конфликтная стадия - это совокупность определенных действий. Она характеризуется столкновением противоборствующих сторон (администрация - кандидаты на увольнение), частичной или полной реализацией целей противоборствующих сторон (oгoвopeны условия увольнения) .
Для успешного разрешения социальных конфликтов необходимо своевременно определить eгo истинные причины. Кроме тoгo, противоборствующие стороны должны проявить обоюдную заинтересованность в отыскании путей устранения причин, вызвавших их борьбу. На nослеконфликтноu стадии принимаются меры для окончательного устранения противоречий между противостоявшими cтopoнами (сотрудники уволены, предприятие продолжает свою работу; по возможности снятие социально-психологической напряженности во взаимоотношениях администрации и ocтавшихся работников, поиск оптимальных путей для избежания такой ситуации в будущем).
Социальные конфликты мoгyт привести как к дезинтeгpaтuвным, так и к интeгpaтuвным последствиям. Первые из этих последствий усиливают ожесточение, разрушают нормальные партнерские отношения, отвлекают людей от решения насущных проблем. Вторые - помогают разрешить проблемы, найти выход из сложившейся ситуации, усиливают сплоченность группы, позволяют ее членам четче осознать свои интересы. Избежать конфликтных ситуаций практически невозможно, но вполне возможно дoбиться тoгo, чтобы они были заключены в инcтитyциoнальные рамки, определенные нормированными отношениями.
СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ТРУДА
Значительную часть cвoeгo времени человек проводит на работе, занимаясь тем или иным видом трудовой деятельности. Социальные аспекты труда проявляются в том, что люди, воздействуя на окружающую природную среду, обеспечивают свое существование, а также создают условия для cвoeгo дальнейшего развития и прогресса общества. Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда не только создаются материальные и духовные ценности , предназначенные для yдoвлетворения потребностей людей, но и развиваются сами paботники, которые раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания, приобретают новые умения.
Кроме тoгo, важно помнить, что в процессе труда люди, взаимодействуя друг с другом, вступают в определенные социальные отношения - трудовые отношения.
Социальные отношения, о которых мы говорили выше, - это в конечном счете отношения по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп paботников в трудовом процессе. Например, в трудовом коллективе работники соблюдают определенные правила, адаптируются в силу объективной необходимости и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от тогo, кто их коллеги, кто руководитель, какой у нeгo стиль деятельности. Но позже каждый работник неизбежно посвоему проявляет себя во взаимоотношениях с другими работниками, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т.д.
От чего же зависит характер трудовых отношений? Прежде вceгo от возможности людей удовлетворить в процессе труда свои основные потребности и интересы. Среди них можно выделить следующие: потребность в самоуважении (человек добросовестно выполняет свои обязанности paди положительного мнения о себе); потребность в caмoвыpaжении (творческое отношение к работе определяет ее выcoкое качество; работа позволяет получить новые идеи и знания, проявить индивидуальность); потребность в aкcтивности (через трудовую деятельность реализуется стpeмление к поддержанию здоровья); потребность в создании нeобходи,мых,материальных условий продолжения рода (цeнностная ориентация на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе); потребность в стабильности (работа воспринимается как способ поддерживать cyществующий образ жизни, материальное благополучие); потребность в общении (возможность общения в трудовой деятельности как самоцель). Подумайте, какие еще потребности мoгyт определять трудовую мотивацию человека.
Осознанные работниками потребности стимулируют их поведение. В этом случае, как говорилось прежде, они принимают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для eгo нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.
Различают,материальные и не,материальные интересы. К первым относят интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Именно они определяют стремление работников к cooтвeтствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льтами и компенсациям за неблагоприятные условия трyда, режиму труда, удобным посменным графикам работы, возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т. д. Ко вторым мoгyт быть отнесены интересы к знаниям, науке, искусству, общению, культуре , общественно-политической деятельности и т. д.
Итак, возможность удовлетворения в процессе труда основных потребностей и интересов человека - это ключевой фактор, определяющий возможности развития личности, направленность трудовых навыков, реализацию творческих, физических и иных способностей человека. Он влияет на отношение к труду и удовлетворенность трудом, стeпень интереса к труду, уровень производительности и кaчества труда, eгo культуру.
КУЛЬТУРА ТРУДА
В культуре труда исследователи выделяют несколько компонентов.
Во-первых, это совершенствование трудовой среды,т. е. условий, в которых протекает трудовой процесс. Тpyдoвая среда включает физические факторы (воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т. д.) И технико-технологические факторы (cpeдcтва труда, предметы труда, технологический процесс). К cpeдствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, производственные здания и coopyжения, все виды транспорта , линии электропередачи, т. е. все то, с помощью чего люди воздействуют на предметы тpyда и видоизменяют их. Средства труда и предметы труда (материалы, подвергающиеся воздействию) составляют cpeдства производства, в процессе труда они постоянно coвepшенствуются. Но решающим фактором любого производства является человек, eгo рабочая сила, так как средства производства сами по себе никаких материальных благ произвести не мoгyт. Повышение культуры труда предполагает coздание комфортных условий труда, необходимых для осуществления эффективной трудовой деятельности.
Вo-втopыx, это культура трудовых отношений, создание благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе, на формирование котopoгo большое влияние оказывают отношения между конкретными участниками процесса труда (формальная инеформальная структура коллектива, наличие в нем различных групп и лидеров). Характер трудовых отношений определяется социальным статусом и ролью каждого работника в тpyдoвой организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение положительных результатов в трудовой деятельности. На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы opганизации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненные условия работников, их социально-психологические особенности, а также особые жизненные ситуации, способные оказывать влияние на выполнение работы. Психологи изучили те побудительные мотивы, которые определяют успех человека на eгo служебном поприще и являются основой eгo семейного благополучия. Не менее глубокий анализ выполнен ими и для выяснения причин нeдобросовестного отношения исполнителя к eгo работе. Чаще вceгo оказывают негативное влияние на выполняемую человеком работу: алкоголизм и наркомания, семейные конфликты, особенности личности , ее характер, yмcтвeнные способности, уровень культуры.
В-третьих, культура труда личности - это система ценностей и мотивов трудовой деятельности, уровень и качество профессиональных знаний, оценок и действий человека, а также содержание традиций и норм, регулирующих экономические отношения и поведение. Она представляет собой органическое единство знаний и трудовой деятельности.
Важный компонент культуры труда - это профессиональные знания. Разделение труда и eгo усложнение ведут к закреплению за индивидом определенной профессии, тpeбующей специальных знаний и умений, особой квалификации. На основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединенные общим названием (водитель, врач, учитель, парикмахер, библиотекарь и т. д.). Мастерство, умелость, грамотность выполнения трудовых функций определенной профессии нaзывают профессионализмом. О качественной работе часто говорят, что она выполнена профессионально. Профессионализм - это результат обучения и опыта работы. Работник должен владеть всеми приемами и способами производства, из которых складывается технологический процесс eгo труда. Научно-технический прогресс увеличивает роль квалифицированного труда, требующего специальной профессиональной подготовки, знаний, умений, навыков для выполнения сложных работ. Чем сложнее труд, тем выше требования к специальной подготовке участника тpyдового процесса.
Важный элемент культуры труда работника - диcциплина. Условием нормальной трудовой деятельности является добровольное, сознательное соблюдение каждым работником законов о труде и правил внYтpeннeгo распорядка, добросовестное исполнение своих обязанностей, высокое качество работы (трудовая дисциплина). Современное производство требует соблюдения определенного технологичеcгoгo режима (способов обработки материала, скорости, температуры, давления и т. д.), который обеспечивает дoстижение цели производства, т. е. получение продукта с заданными качественными показателями (технологическая дисциплина). Кроме тoгo, показателем культуры труда paботника является выполнение обязательств, вытекающих из содержания трудового договора (договорная дисциплина). Ее несоблюдение вызывает нарушение трудового ритма предприятия , сбои в производственной деятельности многих людей.
Культура труда личности во мнoгoм зависит от социально-психологических качеств участников трудовой деятельности. Среди них важно выделить трудовую мoтивaцию личности, компонентами которой выступают потребности, интересы и мотивы трудовой деятельности человека. Культура труда человека проявляется также через совокупность eгo личных качеств, которые формируются в результате eгo участия в трудовой деятельности. К таким качествам можно отнести трудолюбие, чувство хозяина, расчетливость, умение рационально организовать свой труд, инициативу, исполнительность и др. Тpyдовые качества личности и нормы поведения мoгут быть как положительные (бережливость, дисциплинированность), так и отрицательные (расточительство, бесхозяйственность, разгильдяйство). По совокупности трудовых качеств можно оценивать уровень трудовой культуры личности.
Итак, в процессе труда и связанных с ним трудовых отношений не только создаются материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники: они приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания, совершенствуют формы взаимодействия. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и ысокопроизводительных орудиях тpyда, новых видах продукции, материалах, энергии.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ВЫВОДЫ
1 в нашей повседневной жизни мы постоянно взаимодействуем со многими людьми. Учитесь считаться с их интересами, прислушиваться к их мнению, не подводить своих партнеров.
2 Часто возникают проблемы во взаимоотношениях с близкими нам людьми (родителями, друзьями, знакомыми, учителями). В случае назревания конфликта внимательно проанализируйте причины и условия eгo возникновения, подумайте о eгo возможных последствиях. Это поможет найти разумный выход из конфликтных ситуаций. Если все же конфликт не удалось предотвратить, будьте готoвы не только принять уступки со стороны своих противников, но И сами пойти на компромисс.
3 в любом виде трудовой деятельности высоко ценится не диплом о полученной профессии, а подлинный профессионализм. Постарайтесь использовать профессиональное образование не только для получения cooтвeтcтвующего документа, но и для тoгo, чтобы действительно стать профессионалом.
4 Воспитывайте в себе социально значимые качества, которые помогут вам в будущей трудовой деятельности: трудолюбие, дисциплинированность, расчетливость, умение рационально организовать свой труд, предприимчивость, инициативность, исполнительность, способность взаимодействовать с другими людьми. За эти качества вас будут уважать в любом трудовом коллективе .
Документ
Из работы немецкого социолога Р. Дарендорфа «Элементы теории социального конфликта».
Регулирование социальных конфликтов является решающим условием уменьшения насильственности почти всех видов конфликтов. Конфликты не исчезают посредством их разрешения; они не обязательно становятся сразу менее интенсивными, но в такой мере, в которой удается регулировать, они становятся контролируемыми, и их творческая сила ставится на службу постепенному развитию социальных структур...
Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные, и более тoгo - как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологические отклонения от воображаемого нормального состояния, не удается совладать с ними. Покорного признания неизбежности конфликтов также недостаточно. Скорее, необходимо осознавать плодотворный творческий принцип конфликтов.
Это означает, что любое вмешательство в конфликты должно ограничиваться регулированием их проявлений и что нужно откaзаться от бесполезных попыток устранения их причин.
Вопросы и задания к документу
1. Как автор оценивает возможность peгy лирования конфликтов?
2. На основе текстов параграфа и дoкyмента сформулируйте основные принципы компромиссного разрешения конфликта. Проиллюстрируйте их известными вам примерами.
3. Как вы понимаете смысл последней фразы текста?
4. Какой вывод из прочитанного текста можно сделать для пони мания социального конфликта?
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Что такое «социальная связь» и «социальное взаимодействие»?
2. Какими факторами обусловливается социальное взаимодействие людей?
З. Что является причиной социальных конфликтов?
4. Каковы основные стадии социального конфликта?
5. К каким последствиям приводят социальные конфликты?
6. Каковы социальные аспекты труда?
7. В чем суть и значение культуры труда?
ЗАДАНИЯ
1. Проанализируйте следующую ситуацию: «Работники предприятия, представленные инициативной группой, официально уведомили администрацию, что если она к определенному сроку не обеспечит погашение задолженности по заработной плате, то персонал прекратит работу, объявит забастовку». Является ли данная ситуация конфликтом? Свой ответ поясните.
Принципиальное отличие человека от животного – способность к целенаправленной деятельности. Деятельность – это вид активности человека, направленный на познание и преобразование окружающею мира, включая самого себя и условия своего существования.
Различают четыре вида деятельности: 1.Общение, 2. Игра, 3. Учение, 4. Труд.
Труд (трудовая деятельность) человека характеризуется целью, предметом, содержанием, средствами труда, условиями труда .
Цель трудовой деятельности – ее продукт.
Предмет труда – материальные или интеллектуальные предметы или отношения, с которыми связана данная деятельность.
Мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей.
Мотивация труда – одна из важнейших функций управления людьми. Мотивы являются внутренними побудителями. Внешние относительно работника средства, которые в той или иной мере побуждают его к труду, называются стимулами .
Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, к решению определенных задач, есть стимулирование.
В управлении поведением персонала стимулы должны мотивировать (побуждать) работников:
- на постоянное развитие (повышение) личностного и коллективного потенциалов;
- на максимальное использование этих потенциалов для достижения целей организации;
- на соблюдение правил поведения в организации не только на рабочих местах, но и на всей территории во время работы и перерывов в работе, в общении с сотрудниками, руководителями;
- на участие в выработке управленческих решений, способствующих позитивным сдвигам в экономическом и социальном развитии;
- на формирование и укрепление корпоративной культуры, в том числе культуры охраны труда.
Используя различные стимулы, необходимо соблюдать следующие принципы:
- стимулы согласовываются с интересами работников;
- стимулы должны быть более привлекательными, чем в других организациях;
- стимулы объединяются в хорошо управляемую систему;
- стимулы меняются в соответствии с изменениями социально-трудовых отношений.
Стимулы подразделяют на материальные и нематериальные .
Материальные стимулы действуют на основе разрабатываемых и применяемых систем стимулирования: заработной платы; социальных выплат, льгот и услуг; распределения дохода и прибыли организации. Эти стимулы составляют основу мотивации труда.
Нематериальные, стимулы – это благоприятные условия труда, хорошие отношения в коллективе, участие работников в принятии решений и др. В результате стимулирования у работников возникает чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.
К нематериальным стимулам относятся:
- повышение привлекательности труда, наполнение трудового процесса более сложными, интересными функциями;
- улучшение окружающей производственной среды, снижение или устранение ее вредного воздействия на здоровье работников;
- снижение тяжести труда, интенсивности труда;
- улучшение условий труда на рабочих местах, оптимальное чередование труда с отдыхом, позволяющее работникам быстро восстанавливать работоспособность;
- установление нормальных (хороших) отношений с другими работниками, менеджерами, руководством;
- воспитание ответственности каждого за взаимоотношения в коллективе;
- совершенствование структуры управления в организации, обеспечение слаженной, ритмичной работы всех звеньев производства и управления;
- организация подготовки и переподготовки работников, повышения их квалификации, что дает работникам большие возможности для личного совершенствования;
- обеспечение доступа работников к управлению производством, организация производственной деятельности на принципах демократии.
Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда посредством умелого построения системы стимулирования, поощрений и наказаний занимает важнейшее место в системе управления охраной труда организации. Практика показывает, что организация соревнования на лучшее рабочее место по охране труда, регулярное проведение Дня охраны труда являются эффективными формами профилактики несчастных случаев на производстве.
Основными видами причин производственных травм являются:
- Организационные;
- Технические;
- Психологические (личностные).
В связи с тем, что психологические (личностные) причины производственного травматизма занимают значительную долю в структуре причин несчастных случаев, возникает необходимость их предупреждения и минимизации посредством повышения культуры охраны труда и в целом культуры труда .
Культура охраны труда – высокий уровень развития системы сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Управление охраной труда в организации осуществляет ее руководитель. От того, какой политики в области охраны труда он придерживается, зависит отношение работников организации к охране труда.
При разработке политики организации в области охраны труда и в соответствии с ней системы управления охраной труда следует учитывать и такие вопросы, как доверие работников своему руководству, роль работников в принятии решений, касающихся охраны труда и др. Руководство должно постоянно демонстрировать, что безопасность труда является приоритетной задачей организации.
Культура труда – комплексная качественная характеристика состояния труда. Ее составляющими являются: рациональная организация труда, благоприятные условия труда, использование передовых технологий, высокий профессионализм работников, партнерские отношения меж ту участниками совместного труда.
В целом культура труда способствует достижению следующих целей:
- сохранению здоровья работников;
- развитию чувства удовлетворенности трудом, хорошего настроения, интереса и активности при выполнении работы;
- росту профессиональной квалификации;
- профессиональной и личной самореализации;
- освоению рациональных приемов труда, повой техники и технологии;
- повышению производительности труда.
Рост культуры труда и ее составляющей культуры охраны труда достигается с помощью усилий руководства организации по вовлечению работников в управление охраной труда и осуществление административно-общественного контроля за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах организации.
Социальное партнерство работодателя и работников в сфере охраны груда проявляется в организации деятельности уполномоченных лиц по охране труда профессионального союза или трудового коллектива и комитета (комиссии) по охране труда.
В процессе труда люди вступают в определённые социальные отношения, взаимодействуя другс другом. Социальные взаимодействия всфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, близких или отдалённых целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей в сфере труда, промежуточными его звеньями выступают орудия и предметы труда, материальные и духовные блага. Постоянное взаимодействие отдельных индивидов или общностей в процессе трудовой деятельности в определённых социальных условиях образует специфические социальные отношения.
Социальные отношения– это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счёте, по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей. Они проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе, коммуникационных связях между ними, т.е. во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение и результаты деятельности других, а также для оценки своего собственного положения, что влияет на формирование интересов и поведение этих групп.
Эти отношения неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими изначально. Например, в трудовую организацию работники вживаются, адаптируются в силу объективной потребности и таким образом вступают в трудовые отношения независимо от того, кто будет работать рядом, кто руководитель, какой у него стиль деятельности. Однако затем каждый работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях друг с другом, с руководителем, в отношении к труду, к порядку распределения работ и т.д. Следовательно, на основе объективных отношений начинают складываться отношения социально-психологического свойства, характеризующиеся определенным эмоциональным настроем, характером общения людей и взаимоотношений в трудовой организации, атмосферой в ней.
Таким образом, социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Они являются связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определёнными группами работников и отдельными их членами. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не могут существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий.
Как видим, на практике существует многообразие социально-трудовых отношений. Их, а также различные социальные явления и процессы в условиях существующего рынка и изучает социология труда. Поэтому социология труда - это исследование функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Если же попытаться сузить данное понятие, то можно сказать, что социология труда- это поведение работодателей и наёмных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду.Именно такого родастимулы, с одной стороны, побуждают к индивидуальному выбору, а с другой, ограничивают его. В социологической теории акцент делается на стимулах, регулирующих трудовое поведение, которые имеют не безличностный характер и относятся к работникам, широким группам людей.
Предметом социологиитруда являются структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.
Цель социологии труда-это исследование социальных процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.
Задачи социологии труда состоят в:
изучении и оптимизации социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);
анализе рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;
поиске путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;
оптимальном сочетании моральных и материальных стимулов и совершенствовании отношения к труду в условиях рынка;
усилении социального контроля и борьбе с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;
изучении причин и выработке системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;
создании системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе, трудовой организации и т.д.
Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения важнейших социально-экономических проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с целью ускоренной социальной переориентации экономики.
Для сбора и анализа информации в социологии труда широко используются социологические методы, которые проявляются в:
достигнутых знаниях о предмете исследования (понимании сущности труда и отношений в сфере труда);
процессе методов сбора фактов;
способе делать заключение, т.е. формулировать выводы о причинно-следственных связях между явлениями.
Необходимо отметить, что исследования, проводимые в рамках социологии труда, предоставляют необходимую и достаточно надёжную информацию для формирования социальной политики, разработки научно обоснованных программ социально-экономического развития трудовых организаций (коллективов), для решения социальных проблем и противоречий, постоянно сопровождающих трудовую деятельность и работников. Таким образом, социология труда призвана, с одной стороны, расширять знания о реально существующей действительности, с другой - способствовать утверждению новых связей и процессов, протекающих в сфере труда.
Науки о труде социологического профиля существуют внутри социологии в целом, но не обязательно являются составными частями социологии труда. Социологическими они являются не только по методам, но и по предмету исследования. Их общая черта –-изучение социальных аспектов общественного труда. Появление дисциплин внутри социологии труда стало возможным благодаря тому, что эта наука анализирует общественный труд на макро- и микроуровнях. Первый касается институционального аспекта труда, а второй - мотивационного и поведенческого.
К молодым отраслям знания относится экономическая социология.Её предмет – ценностные ориентации, потребности, интересы и поведение больших социальных групп (демографических, профессионально-квалификационных и др.) на макро- и микроуровнях в условиях рыночной конъюнктуры. Как происходят сокращение и трудоустройство управленческого аппарата, работников неквалифицированного труда, инженеров, врачей и т.д.? Как изменяется оценка вознаграждения (морального и материального) труда в тех или иных общественных группах, в сферах индивидуального и коллективного труда, государственного, частного и кооперативного производства? На эти и другие вопросы призвана и отвечает экономическая социология. Предмет исследования социологии труда как раз и составляет круг её научной проблематики в пересечении с другими социологическими дисциплинами.
Экономика трудаизучает механизм действия экономических законов в сфере труда, формы их проявления в общественной организации труда. Экономику интересует сам процесс создания стоимости. Для неё важны трудовые затраты на всех стадиях производственного цикла, в то время как социология труда рассматривает трудовые взаимодействия работников и возникающие между ними трудовые отношения. Например, в стимулировании труда экономику интересует оплата труда. В этом случае изучаются тарифная система, заработная плата, взаимосвязь между ними. Социология труда, отдавая должное внимание проблеме материального стимулирования, рассматривает, в первую очередь, совокупность побуждений к труду, такие стимулы, как содержание труда, его организация и условия, степень самостоятельности в труде, характер взаимоотношений в коллективе и т.д.
Введение. Труд- это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.
В данном разделе раскрывается сущность труда как широкого социального процесса. Выделяются общественные функции и формы труда, определяется его социальное качество.
Сравнивается социологический аспект трудовых отношений с функциональным подходом. Выделяются виды социально-трудовых отношений в зависимости от содержания, субъектов деятельности, способа общения, объема властных полномочий и по другим основаниям.
Определяются содержание и виды трудовой адаптации, ее основные стадии, условия полноценной адаптации субъекта в трудовом коллективе.
Дается определение социального контроля в сфере труда, выделяются его основные функции. Приводится классификация видов и форм социального контроля в трудовом коллективе, видов социальных норм и санкций.
Объясняются социально-трудовые отношения, используя понятия удовлетворенности трудом, занятости, безработицы, мобильности, миграции.
Данный раздел также знакомит с основными методами разрешения трудовых конфликтов и принципами анализа результатов экономической деятельности.
^ 3.1 Труд как базовый социально-экономический процесс:
социальная сущность труда, классификация
социально-трудовых отношений.
Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества. Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления - это затраты человеческой энергии, взаимодействие работника со средствами производства и производственное взаимодействие работников друг с другом. Роль труда в развитии человека и общества заключается в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологиях, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей. В процессе труда между носителями живого труда возникают трудовые отношения. Их можно рассматривать в двух аспектах: функциональном и социологическом
Функциональный аспект трудовых отношений предполагает выявление необходимой численности работников, пропорций их профессионального и квалифицированного состава на основе необходимых затрат времени на изготовление определенного продукта труда, трудоемкости изготовления продукции и т.д.
Социологический аспект трудовых отношений означает выявление равенства-неравенства между участниками процесса труда, социального положения отдельных субъектов и групп работников, их интересов, мотивов, трудового поведения и т.п.
Труд выступает не только экономическим, но и фундаментальным социальным фактором, определяющим все жизненные устремления современного общества. Трудом обусловлены экономическая деятельность и социальная структура, важнейшие факторы социализации личности, культура общества, образ жизни людей, уровень ихматериального благополучия и т.д. Взаимодействуя между собой в процессе труда, люди вступают в широкую сеть социально-трудовых отношений. Благодаря им осуществляется распределение результатов экономической деятельности (экономическая функция трудовых отношений), предоставляется возможность работникам участвовать в делах предприятия (демократическая функция), обеспечиваются условия субъектам для их интеграции в общественную жизнь (социальная функция). Среди многообразия социально-трудовых отношений выделяют их характерные типы и виды.
К основным типам социально-трудовых отношений относят:
1. Патерналистские отношения. Они характеризуются сильно выраженной регламентацией со стороны государства или администрации предприятия.
2. Партнерские отношения основаны на договорном регулировании с учетом интересов всех участвующих сторон.
3. Конкурентные отношения выражают стремление получить односторонние преимущества без учета интересов другой стороны.
4. Солидарные отношения предполагают общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов сторон.
5. Субсидиарные отношения означают стремление субъектов к личной ответственности за свои действия и достижение своих целей.
6. Дискриминационные отношения основаны на произволе, незаконном ограничении прав субъектов социально-трудовых отношений.
7. Конфликтные отношения выражают обострение противоречий субъектов социально-трудовых отношений.
Выделяю такжевиды социально-трудовых отношений (табл. 3.1.1)
Таблица 3.1.1 Виды социально-трудовых отношений
| № | Основание классификации | Виды отношений |
| 1 | По содержанию деятельности | Производственно-функциональные Профессионально-квалификационные Общественно-организационные |
| 2 | По субъектам отношений | Межорганизационные (межпроизводственные) Внутриорганизационные (внутрипроизводственные) |
| 3 | По характеру распределения доходов | В соответствии с трудовым вкладом Не в соответствии с трудовым вкладом |
| 4 | По способу общения | Безличные (опосредованные) Личные (непосредственные) |
| 5 | По объему властных полномочий | По горизонтали По вертикали |
| 6 | По степени регламентированности | Формальные (официальные) Неформальные (неофициальные) |
Социальная сущность труда выражается, прежде всего, через общественные функции и формы труда, а также социальное качество труда. Основные общественные функции труда.
1. Создание общественного богатства (материального и духовного).
2. Реализация потенциального общественного богатства (природных полезных ископаемых, интеллектуального потенциала общества).
3. Развитие, самовыражение и самоутверждение личности.
Труд реализуется в таких общественных формах, как обобществленный труд, мелкогрупповой труд, индивидуальный труд.
Социальное качество труда заключается в воздействии трудовой деятельности работника на его социальные роли, социальное положение, интересы, образовательный и профессионально-квалификационный уровень, другие социальные характеристики. Такое воздействие обусловлено влиянием орудий труда, технологии, условий труда, форм организации труда и др.
Характер труда отражает способ соединения производителя со средствами производства, обусловленной господствующими в данном обществе отношениями собственности. Так, в рабовладельческом обществе раб – и средство труда соединялись как собственность рабовладельца. И это порождало личную зависимость работника от того, кто присваивал результаты его труда. В капиталистическом обществе работник может соединяться со средствами труда, продавая свою рабочую силу и оставаясь лично свободным. Таким образом, труд по своему характеру может быть рабским, барщинным, наемным (Соколова Г.Н., 2002).
Отношение к труду , согласно Г.Н. Соколовой, – сложное социально-трудовое явление. Это характеристика типа духовной связи индивида с предметом, средствами и продуктом труда, а также с производственной средой. Его основными элементами выступают:
Мотивы и ориентации трудового поведения;
Реальное или фактическое трудовое поведение;
Вербальное трудовое поведение (оценка работниками своей трудовой ситуации).
Среди показателей отношения к труду выделяют объективные показатели (ответственность, добросовестность, инициативность, дисциплинированность и т.д.) и субъективные показатели (общая удовлетворенность работой, частичная удовлетворенность отдельными элементами процесса труда: заработной платой, условиями труда, взаимоотношениями в коллективе и т.д.).
На отношение к труду влияет ряд факторов: производственных и непроизводственных. К производственным факторам относят: оплату и условия труда; организацию труда; производственную самостоятельность; взаимоотношения в коллективе и др. Среди непроизводственных факторов отношения к труду выделяют: уровень жизни работников; образовательный и профессиональный уровень работников; стаж трудовой деятельности; развитость социальной инфраструктуры; состояние трудовой морали и т.д.
Понятие содержание труда выражает производственно-техническую сторону соединения работника со средствами труда, характеризует процесс труда как взаимодействие человека с природой (орудиями и предметами труда). Содержание труда представляет собой совокупность выполняемых работником действий и их соотношение, состав конкретных трудовых функций. Различают следующие трудовые функции работника: энергетическая; технологическая; контрольно-регулирующая; управленческая; информационная. Используя ручную технику, человек осуществлял обмен веществ с природой при помощи опосредствующей функции; машинная техника позволила человеку осуществлять обмен веществ с природой при помощи регулирующей функции; современная научно-техническая революция дает ему возможность контролировать внутренний механизм явлений и предметов природы с помощью контролирующей функции (Соколова Г.Н., 2002).
^ Содержательность труда - это насыщенность его умственной деятельностью, выражение сложности, разнообразия выполняемых трудовых функций, интеллектуально-психологическая характеристика труда.
Главным фактором, влияющим на изменение структуры трудовых функций, выступает научно-технический прогресс. Под его влиянием изменяются содержание и содержательность труда.
^ Условия труда – это совокупность социально-экономических, технико-организационных, социально-гигиенических и социально-психологических условий, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, на эффективность производства, уровень жизни и развития личности.
^ Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии.
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации. Вопросы "как живем?" и "как мы трудимся?" во многом совпадают для одних людей в молодости, для других - в зрелом возрасте.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.
3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, рабочих масс или правовых инстанций.
4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.
5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
^ Трудовая адаптация и социальный контроль
в трудовом коллективе
Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений трудового коллектива, усваивает новые для него социально-трудовые роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение предписаниям данного предприятия.
Выделяют первичную и вторичную трудовую адаптацию. Первичная имеет место при первоначальном вхождении работника в трудовую среду, вторичная - при смене рабочего места, профессии, должности и т.д.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.
1. Профессиональная адаптация выражается в овладении профессиональными навыками, формировании необходимых профессиональных качеств, приобретении профессионального мастерства и т.д.
2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.
3. Общественно-организационная адаптация означает освоение новым субъектом организационной структуры организации, трудового распорядка, режима труда и отдыха, особенностей системы управления.
4. Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком условий и ритма труда, санитарно-гигиенического комфорта, психофизиологических нагрузок труда и т.д..
5. Культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени.
В процессе адаптации работник проходит три основные стадии: 1) ознакомление с трудовой ситуацией; 2) приспособление к трудовой ситуации; 3) объединение с трудовой ситуацией.
Показателями степени адаптированности работника к трудовой среде выступают: эффективность и качество труда; усвоение социально-трудовой информации; трудовая активность; удовлетворенность трудом и др.
На процесс трудовой адаптации могут оказывать влияние как объективные, так и субъективные факторы.
К объективным факторам трудовой адаптации относятся условия, не зависящие от работника: уровень организации труда; автоматизация труда; условия труда; масштабы трудового коллектива; его месторасположение и др.
К субъективным (личностным) факторам относятся: социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение); социально-психологические характеристики (уровень притязаний, трудолюбие, самоконтроль, коммуникабельность и т.д.); социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и т.д.)
Одним из условий, способствующих трудовой адаптации, выступает профессиональный отбор персонала. Его целью является выявление пригодности человека выполнять определенную работу.
Профессиональный отбор предполагает описание профессии, составление профессиограммы рабочего места, а также карты личности, отражающей природные данные индивида, его наклонности, социальные, психологические и физиологические особенности.
Другим условием полноценной трудовой адаптации является наличие возможностей для профессионального роста работника, его служебной карьеры. Наличие перспективы продвижения по профессиональной и служебной лестнице способствует скорейшей первичной трудовой адаптации молодых специалистов.
В процессе производственной адаптации важную роль занимает личностный потенциал работника (рис.3.1.2). Это совокупность определенных черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность самоутверждения, уравновешенность и т.д. то есть личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.
Исследователи отмечают, что передовым работникам присущи следующие черты: энергичность, умение управлять своими эмоциями, готовность открыто излагать свое мнение, способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.
Важную роль в регулировании жизни трудового коллектива выполняет социальный контроль. Социальный контроль называют особым институтом общества, призванным предотвращать и исправлять те социальные отклонения, которые способны дезорганизовать общественную жизнь.
