Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
· кадры, персонал – являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными и производственными процессами;
· многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
· необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.
Кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами, ее следует понимать как интегрированную функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, установок, направленных на установление целей и задач повышения эффективности общественного производства и воспроизводства. Характер этой политики (теоретико-методологический компонент), комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение должностного роста, ротация, обучение, формирование и профессиональное использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита персонала и т.д.). Установление профессиональных критериев, стандартов и квалификационных требований к кадрам, должно обеспечить их эффективную профессиональную реализацию в конкретных условиях развития страны.
В структуре кадровой политики выделяются следующие основные компоненты (рис. 6.1):
· официально признанные цели, задачи и принципы деятельности по регулированию кадровых процессов и отношений;
· главные критерии оценки кадров;
· направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
· формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.
К числу важнейших социальных функций кадровой политики относятся следующие:
· повышение эффективности управления и общественного производства;
· укрепление целостности и социально-политической стабильности общества;
· вовлечение трудовых ресурсов в процесс управления обществом и человеком.
Кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики государства. Приоритеты и цели кадровой политики определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества.
Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты кадровой политики, ее главные цели и приоритетные направления.
В концепции кадровой политики предусматриваются следующие главные цели (рис. 6.2):
· обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
· эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
· создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.
Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:
· обеспечение всех уровней управления и производства высококвалифицированными, компетентными кадрами;
· формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;
· реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
· обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
· создание нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения регулирования кадровых процессов.
В целом концепция кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.
В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации кадровой политики, и она приобретает новое качество – многосубъектность.
Субъектом кадровой политики принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом кадровой политики является многонациональный народ России. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям – депутатам и делегатам.
Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.
Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации кадровой политики в целом и в частности в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях.
Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.
Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта кадровой политики, наделенного определенными функциями и полномочиями.
К объектам кадровой политики относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов кадровой политики побуждает вводить определенное «разделение труда» среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения.
В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.
Одним из важнейших показателей эффективности кадровой политики является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.
Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся России.
Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:
· общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
· специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
· частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.
К общим принципам кадровой политики относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров.
Научная концепция кадровой политики, включающая цели, принципы и приоритетные направления кадровой работы, является необходимой теоретической предпосылкой, для успешной реализации которой требуется создание эффективного механизма, способного привести в действие кадровый потенциал общества. Механизм реализации кадровой политики – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию кадровой политики, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.
В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:
· нормативно-правовой;
· организационный;
· научно-информационный;
· учебно-методический.
Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики заключается в разработке законодательной и нормативной базы. Данное направление находится в компетенции высших законодательных и исполнительных органов с привлечением к этой работе ведущих ученых и специалистов Российской академии государственной службы, Академии народного хозяйства и др.
Однако правовое обеспечение кадровой политики страдает определенными недостатками:
· одновременно действуют законы бывшего СССР и нормативно-правовые акты Российской Федерации;
· существуют противоречивые, а порой и взаимоисключающие нормативные документы;
· наблюдается несоответствие законодательной базы субъектов РФ федеральному законодательству.
Для устранения недостатков необходимо проведение ревизии массива нормативных актов, отмены излишних и противоречащих федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства. Помимо этого, требуется корректировка типовых и отраслевых норм численности персонала, норм труда, обслуживания управления, классификации должностей, должностных инструкций и других документов в соответствии с изменениями кадрового потенциала и в связи с переходом на рыночные отношения.
Организационное обеспечение предполагает создание в структуре органов власти и управления иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровнях.
Организационное обеспечение реализации кадровой политики включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.
Научно-информационное обеспечение предусматривает разработку научной основы и категориального аппарата кадровой политики опирающегося на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений. При этом необходим учет негативных демографических тенденций сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурного процесса снижения уровня образованности населения с целью своевременной разработке мер по их корректировке.
Научно-информационное обеспечение кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров и трудовых ресурсов. Назрела необходимость создания единой системы статистических показателей на базе общепризнанных классификаторов и стандартов, включающей формирование систематической информации о кадровом состоянии; представление ежегодных, полугодовых и ежеквартальных отчетов о кадровом движении; создание банков кадровой информации.
Механизм учебно-методического обеспечения кадровой политики должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий. Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой специалистов, их дистанционным обучением и самообразованием.
Повышение квалификации управленческого и производственного персонала целесообразно проводить не только в учебных заведениях и учебных центах России, но и за рубежом, в учебных заведениях, где накоплен ценный опыт по дифференцированному, упреждающему обучению кадров.
Целесообразно значительно улучшить подготовку специалистов для кадровых служб, разработать специальные планы, программы и методические средства, ввести в практику стажировку работников кадровых служб.
Суммируя вышеизложенное, следует заключить, что механизм реализации кадровой политики сможет успешно действовать при наличии:
1) научно-обоснованной концепции современной государственной кадровой политики;
2) законодательной, нормативной, организационной, научно-информационной и учебно-методической базы кадровой политики;
3) органов и организаций, занимающихся кадровой работой на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, и специалистов по управлению персоналом, способных реализовать политику.
Анализ кадрового состава приводит к выводу о необходимости более активного использования института резерва кадров для повышения квалификации руководителей и специалистов системы управления. Под кадровым резервом понимается сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку и обладающая профессиональными знаниями, деловыми качествами и личностными свойствами, необходимыми для выдвижения на более высокие должности.
В настоящее время существует необходимость создания новой системы работы с кадровыми резервами, соответствующей условиям очередного этапа развития нашего общества и государства, требованиям новой модели управления в условиях перехода к рыночной экономике, становления демократического социального государства. В этих условиях стала неприемлемой прежняя номенклатурно-партийная система работы с резервом кадров, основанная:
· на монополии КПСС в разработке кадровой политики, формировании и использовании резерва кадров,
· на абсолютизации классового подхода, социального положения и партийности кандидатур на выдвижение,
· на неукоснительном исполнении заданных сверху показателей по национальному, половому и возрастному составу.
В результате в кадровой работе политический подход возобладал над профессиональным.
Новая концепция работы с кадровым резервом основана на Конституции РФ и включает ряд принципиально иных положений, наиболее важными из которых являются:
· равное право граждан на трудоустройство и продвижение по служебной лестнице;
· недопустимость какой-либо дискриминации по социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественному и должностному положению, месту жительства, убеждениям, принадлежности к общественным объединениям.
Хотя практическая реализация указанных положений наталкивается на определенные препятствия объективного и субъективного характера, есть основания констатировать расширение социальной базы формирования кадрового резерва, реальной возможности включения в резерв на выдвижение на руководящие должности кандидатов из разных социальных слоев, из государственных и негосударственных организаций, в том числе из коммерческих структур. Основные критерии включения в кадровый резерв:
· российское гражданство;
· соответствующее должностное положение;
· профессиональная подготовка;
· практический опыт;
· личностные качества.
Несмотря на прошедшие изменения в практиках управления персоналом, целеполагание в этой области для многих участников рынка остается весьма традиционным и происходит в системе координат, рассматривающих человека как фактор затрат. В зависимости от внешних и внутренних условий эти затраты менеджмент предприятий намеревается либо сокращать, либо сохранять на минимально допустимом для производства уровне, что артикулируется следующим образом: "оптимизировать численность персонала"; "обеспечить численность персонала, необходимую для поддержания технологического процесса"; "не потерять трудовой потенциал предприятия". В любом случае, это тип вынужденной стратегии. В первые годы перестройки в условиях разрыва традиционных планово-экономических связей, сокращения государственных заказов многие предприятия были вынуждены минимизировать численность своих сотрудников, стараясь сократить издержки и обеспечить минимальную рентабельность производства. Многие предприятия легкой, пищевой промышленности по-прежнему продолжают следовать стратегиям "выживания на рынке". Остро эти вопросы стоят и для автономных традиционных предприятий, где собственники непосредственно выполняют управленческие функции. Главную цель предприятия они видят в обеспечении воспроизводства: снабжение, техническая модернизация и самостоятельный поиск рынка сбыта для своего продукта, которые осуществляются в условиях дефицита финансовых ресурсов.
Оценка деятельности кадровых служб - это систематический, чётко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами зом эта цель формулируется на уровне приоритетов кадровой политики? Набор приоритетов ограничен: "сохранить трудовой коллектив", "сохранить костяк", "обеспечить комплектацию кадрами технологической цепочки".
Другой тип стратегии в условиях успешной адаптации к рыночным факторам обнаружен у более крупных игроков, прежде всего, в вертикально интегрированных холдингах, предприятиях с участием иностранного капитала. Руководители высшего уровня (будь то администраторы или собственники), приспосабливаясь к внешним условиям, приводят численность персонала в соответствие с объемами производства. Для всех предприятий, вливающихся в структуру, "оптимизация численности" является обязательным "входным билетом". Как инструмент повышения рентабельности эта стратегия применяется менеджментом на предприятиях экономически развитых регионов Поволжья и Урала: в металлургии, в машиностроении, в электротехнической промышленности. В этом случае, высший уровень управления в лице собственников и наемных менеджеров головной компании относится к персоналу вполне прагматично - как к важному ресурсу. Однако позиция директоров региональных предприятий, входящих в холдинг, не столь однозначна: успешные для холдинга в целом стратегии часто являются "травматичными" для вовлекаемых в его структуру партнеров.
Поэтому в правлении персоналом имеют место скрытые стратегии манипулирования поведением работников: адаптируя жесткие схемы, региональный менеджмент пытается "упаковать" противоречивые интересы вышестоящего руководства и коллектива собственного предприятия, используя для этого стратегию "самосокращения" персонала. В этих условиях периферия работников, представленная наименее конкурентными и невостребованными профессиональными позициями, "по собственному желанию" покидает предприятие, а привилегированные категории работников на предприятии остаются.
Активность руководства в вопросах управления персоналом напрямую связана с экономическим положением предприятия. Для находящегося на стадии выживания характерно, что управление персоналом "не рассматривается в качестве проблемной зоны, требующей специальных усилий со стороны менеджеров". Выход из кризисной ситуации означает смену ориентиров кадрового менеджмента, нацеленной на положительную динамику в развитии производства. В этих условиях наступает время осознанного конструирования кадровой политики. Артикулируя её приоритеты, менеджмент старается продемонстрировать работникам свое отношение: "чтобы люди понимали, что они здесь не винтики - к ним относятся уважительно, их труд ценят, их ценят как специалистов, как мастеров своего дела".
И хотя в интересах рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, в общем и целом они все связаны с качеством человеческих ресурсов. Подчас менеджмент сознательно реконструирует образцы советского института управления: это попытка сохранить на предприятии атмосферу, привычную для работников старшего трудоспособного возраста, которые и составляют основную часть качественного персонала. Так, на одном из угледобывающих предприятий возрождение советских трудовых ценностей поддерживается руководством как осознанная цель: "Для многих рабочих возврат к старым образцам является свидетельством реальной устойчивости и эффективности производства". "Новые" практики, подчас - хорошо забытое старое. При этом возрождаются самые привычные и жизненно необходимые (налаживается отдых работников и их семей, восстанавливается работа медицинских пунктов и т.п.).
Логика инноваций в практиках управления персоналом. Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления (смена собственника, вхождение в холдинг, сокращение управленческих позиций); вместе с изменением традиционного распределения ролей "производственных" и "рыночных" подразделений предприятия, а также с изменением уровня технологичности предприятия и приходом молодых профессионалов-управленцев.
Изменение практик управления персоналом - это индикатор успешности предприятия на рынке. В этом направлении можно выделить две альтернативные тенденции. Первая - новые практики, сознательно внедряемые менеджментом, поддерживают усилия по интеграции и регуляции процесса производства и способствуют жизнеспособности организации; вторая - направлена на консервацию старых практик кадровой работы, воспроизводимых менеджментом, что является тормозом интеграции и регуляции процесса производства и не способствуют развитию предприятия.
Технологизация предприятия - условие инноваций. Качественным образом практики управления изменяются только при изменении технологии. Техническое перевооружение производства требует активного найма, отбора персонала, его обучения, "если это связано с необходимостью, с тем, что нужно принимать новое оборудование или есть какие-то срочные заказы... производство на данный момент требует, чтобы люди были такими подготовленными".
Технологические процессы многих российских предприятий, значительно уступающие уровню западных, консервируют традиционные подходы к практике управления персоналом, что связано с отсутствием запроса на профессионализацию рабочей силы. Если рыночные экономики предполагают наличие "резервной армии труда" (К. Маркс), чтобы поддерживать конкуренцию на рынке труда, то на большинстве постсоветских предприятий менеджмент старается находить резервы рабочей силы "внутри" хозяйственной структуры. Так формируется ее постоянный мобилизационный ресурс, который может быть направлен на достижение необходимой пропорциональности или возмещение возникшего дефицита рабочей силы.
Характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функций. Столкнувшись с дефицитом рабочих кадров, стимулируют обучение рабочих смежным специальностям.
Технологические возможности использования, более того, ориентация на неквалифицированную рабочую силу, предусмотренная технологией традиционных производств (к примеру, в легкой, пищевой промышленности, машиностроении) - фактор, ограничивающий совершенствование управления персоналом, консервирующий неразвитость многих ее функций. По сути, кадровая работа сводится к организации делопроизводства для обеспечения найма, увольнения, отслеживания условий труда; все процедуры кадровой работы упрощены и носят достаточно формальный характер.
Требования к персоналу в такой ситуации достаточно размыты. С одной стороны, предприятие не может существовать без некоторого числа непритязательных профессионалов, призванных поддерживать жизнеспособность профильного производства на существующем оборудовании (часто это работники предпенсионного или пенсионного возраста, много лет проработавшие на данном предприятии, не покидающие его из-за привычки, привязанности или из-за ограничений в поиске какой-либо другой работы на рынке труда). С другой стороны - в такой ситуации и профессионал не востребован, в том числе и в области управления персоналом. Однако в условиях низкоконкурентных локальных рынков такие компании могут чувствовать себя достаточно комфортно. Заключение. Важный вывод, который следует из анализа практик управления персоналом, заключается в том, что они меняются только в связи с изменением целей предприятий. Для многих из них, находящихся на стадии "выживания", управление персоналом не рассматривается менеджментом в качестве приоритетного направления целенаправленных инноваций. При этом стихийное воспроизводство прежних практик управления персоналом, с минимумом вынужденных откликов на изменения внешнего и внутреннего контекстов предприятия, является тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствует росту жизнеспособности организации.
Вопросы изменения управления персоналом начинают волновать менеджеров на стадии "развития инфраструктуры", то есть когда предприятие встало на ноги и ориентируется на рынок. Решающая роль в формировании новой кадровой политики принадлежит топ-менеджерам предприятий, при которых идет тиражирование успешных апробированных стратегий. Таким образом, в рамках холдингов складываются корпоративные технологии управления персоналом. Главная задача текущего периода для менеджмента предприятий - получение наибольшей прибыли путем наиболее эффективной работы. Человеческие ресурсы ценны не сами по себе, а именно как ресурсы для получения прибыли.
В традициях рационализации производственного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные, но, в общем и целом, все они связаны с качеством выполняемой работы. А практики управления персоналом при этом ориентируются на поддержание, создание и/или повышение качества человеческих ресурсов.
Существенные атрибуты традиционных практик управления персоналом продолжают воспроизводиться на отечественных предприятиях: статус кадровых служб остается достаточно низким; процесс управления персоналом во многом остается децентрализованным и "размазанным" по всему управленческому аппарату; прием и увольнение персонала выполняют одни линейные руководители, вознаграждение и стимулирование - другие; службам персонала остается только оформлять и регистрировать эти решения. В рамках новой корпоративной культуры могут возрождаться и прежние, советские, практики: традиции трудовой этики и поведения сочетают с привнесением элементов западного стиля мышления, что в совокупности и определяет общую идеологию развития предприятия, обусловленную необходимостью приобщения к международным принципам и стандартам ведения бизнеса и деловой культуры.
Среди новых основополагающих принципов следует выделить: продвижение идей приоритета менеджмента над производством; ориентация, в первую очередь, на рыночную конъюнктуру и тщательный анализ динамики экономической среды; изменение стереотипов советского мышления, касающихся стиля поведения руководителя и подчиненного на рабочем месте, высокие требования к качеству выполняемой работы.
Характерной чертой в практиках управления персоналом постсоветских предприятий становятся тенденции поиска резервов рабочей силы "внутри" хозяйственной системы и совмещение функций. Используя закрытую кадровую политику, менеджмент предприятий таким образом укрепляет социальную организацию предприятия. Инновации в управлении персоналом происходят вслед за изменением общего проекта и структуры управления, происходящей смены собственника, вхождения предприятия в холдинг. Маркерами изменений выступает смена приоритетов в управлении: от производственных подразделений к "рыночным"; переход на более высокий уровень технологичности; приход молодых профессионалов-управленцев.
Таким образом, обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и во внедрении (в качестве дополнительных) ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда. Но очевидно, что, несмотря на глубокие структурные сдвиги в рыночной и производственной политике фирм, в кадровой политике наблюдается и преемственность, связанная с использованием советских традиций.
Под кадровой политикой понимается выбор и реализация при управлении средств и способов наиболее рационального использования трудовых ресурсов при применении основных принципов и методов управления. Назначение кадровой политики состоит в своевременном формировании целей работы с персоналом в соответствии с планами развития организации; постановке проблем и задач, эффективном поиске способов и методов достижения целей. В реализации этого важного направления деятельности предприятия принимают участие менеджеры всех уровней, а также структурные подразделения (сотрудники), отвечающие за реализацию в компании функций управления персоналом и безопасности.
Вопросы практики
В крупных организациях внутри функции безопасности может быть выделено обособленное направление деятельности - кадровая (собственная ) безопасность. Это означает, что персонал безопасности, задействованный на данном участке работы, несет ответственность за обеспечение безопасности на всех стадиях работы с персоналом.
горически не рекомендующих принимать на работу своих родственников и друзей, родственников и друзей своих сотрудников, в порыве жалости или из сострадания. Систематически эти ошибки совершаются в тех регионах России, где развито традиционное общество. Однако практика показывает, что как только бизнесмены из этих регионов переводят свой бизнес в другие республики и области, приоритеты кадровой политики сразу меняются с традиционных на стандартные. Потенциальные кадровые риски могут проявиться на различных стадиях кадрового процесса . К ним относятся следующие риски.
Риски набора и отбора - недобросовестный наем, приход людей из групп риска, неблагонадежность набранных сотрудников, непроверенное кадровое агентство, низкие деловые и профессиональные качества кандидатов, отсутствие необходимого опыта.
Риски адаптации - нет системы адаптации, неподходящий наставник, слишком большой объем изначально делегированных полномочий, осознание неправильно выбранной работы (компании), микроколлектив/микро- группа отвергает «чужака», психологически подавляет авторитарный руководитель, разочарование, стресс.
Риски обучения и развития - риск перегруженности (без отрыва от производства), работа «с прохладцей» (с отрывом от производства), нежелание возвращаться в компанию после получения образования, нежелание или неумение использовать полученные знания на рабочем месте, низкая эффективность обучения.
Риски мотивации - неверно понятые трудовые мотивы, отсутствие продуманной компенсационной политики, восприятие несправедливости оплаты труда, недостаточность средств в компании для поддержания высокой мотивации к труду.
Риски оценки - риски необъективности, неадекватности затрат, манипулирования оценщиками, бесполезности своих усилий в силу не связанности с вознаграждением, восприятие несправедливости оценки и обида.
Риски контроля - отсутствие в компании стандартов процедур контроля, слабая проработка форм и методов контроля, процедур и средств ведения контроля, сопротивление персонала непроцедурному контролю, неэффективность контроля и невозможность его использования для объективной оценки работников.
Риски увольнения - переход сотрудника к конкуренту, несанкционированный перевод к конкуренту информационных баз данных и клиентов, разглашение конфиденциальной информации, жалобы в трудовую инспекцию и суды, напряжение и неоднозначная реакция среди оставшихся сотрудников.
На основе совокупности ряда указанных выше рисков могут возникнуть комплексные риски, системно влияющие на мировоззрение и, что более опасно, на поведение персонала. К ним можно отнести риски нелояльности, взаимодействия, недостатка информации, лидерства, риски, исходящие от конкурентов, и др. Указанные и другие риски по ряду позиций тесно связаны с предпринимательскими, в первую очередь с операционными. Они могут носить внутренний или внешний характер, быть прогнозируемыми или труднопрогнозируемыми, калькулируемыми или нет. В зависимости от возможных последствий кадровые риски могут быть минимальными, допустимыми, критическими и даже катастрофическими. Кадровые риски нельзя игнорировать.
Недобросовестная работа инспектора управления персонала, нежелание выносить «сор из избы» и портить таким образом статистику, боязнь принимать предусмотренные законом меры и другие проявления нерешительности всегда ведут по пути эскалации от проступков к правонарушениям и преступлениям. Иногда это может серьезно повлиять на репутацию учреждения, из потенциальной угрозы перерасти в угрозу реализованную.
Кейс
Кадровая ошибка при назначении топ-менеджера
Данное событие произошло в 2011 г. в одном из крупных московских банков, президент которого и член совета директоров (оба владельцы 20% акций учреждения) продали принадлежавший им пакет и бежали в одно из островных государств. При этом президент банка единолично принял решение о выдаче крупной российской структуре кредита на сумму свыше 12,76 млрд руб., полученных банком из бюджета Москвы. В отношении сбежавших экс-банкиров было возбуждено уголовное дело, и обвиняемые объявлены в международный розыск.
В 2012 г. российские следственные органы заморозили 400 млн долл., находившихся на счетах подозреваемых в банках Швейцарии, Бельгии и Люксембурга. Характерно, что до 2006 г. доля двух бывших руководителей, назовем их Бородин и Акулинин, в акционерном капитале байка составляла менее 1%. Однако за 2006-2009 гг. доля вознаграждений членов правления банка, включая Бородина, составила 2,5 млрд руб. Даже всей этой суммы не хватило бы для того, чтобы на относительно законных основаниях получить не менее 500 млн долл, для покупки 20% акций. Установленный размер ущерба банку за период предварительного следствия существенно вырос, оба банкира попали в «красный список» разыскиваемых Интерполом преступников.
Банк устоял, потому что его основным акционером является субъект Российской Федерации - город Москва, потративший средства налогоплательщиков на спасение собственного финансового инструмента. Причина реализованного кадрового риска проста, она кроется в отсутствии процедур со стороны ведущего акционера при назначении на должность топ-менеджера одного из крупнейших банков страны. Бизнесмена из спиртовой промышленности с весьма сомнительной репутацией назначили руководителем банка, обслуживающего бюджет столицы, только потому, что бывший мэр «ошибочно» считал Бородина своим доверенным лицом па важном участке городского хозяйства.
Задание
Предложите методы борьбы с воровством на уровне топ-менеджеров.
- Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Кадровая безопасность компании. М.: Альфа-Пресс, 2011. С. 48.
УДК 32 ББК 66
ПРИНЦИПЫ И ПРИОРИТЕТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РОССИИ
ВИТАЛИЙ ЮРЬЕВИЧ БЕЛЬСКИЙ,
начальник кафедры социологии и политологии Московского университета МВД России имени В.Я. Кикотя,
доктор философских наук, профессор ДМИТРИЙ АНАТОЛЬЕВИЧ ЖУРАВЛЕВ, Генеральный директор Института региональных исследований
ОШюп-индекс в электронной библиотеке НИИОН
Аннотация. Раскрывается государственная кадровая политика как система целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по формированию и рациональному использованию трудовых ресурсов РФ. Определяется основная задача - выявление стратегии и политического курса работы с кадрами.
Ключевые слова: кадры, политика, субъект, актор, трансформация, концепции, элита, государственный аппарат.
Annotation. The article shows, that state personnel policy is by definition a system of goals, objectives, principles and priorities of the public authorities on the formation and rational use of labor resources of the Russian Federation. Defines the main task - identifying strategies and policy work with the staff.
Keywords: personnel, policy, subject, actor, transformation concept, the elite, the state apparatus.
Анализируя явление кадровой политики, мы неизбежно приходим к необходимости определения данного феномена. Мы определяем кадровую политику государства как систему научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государственных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов, мобилизации и профессиональному использованию кадрового состава государственной гражданской службы. Другими словами, основной задачей государственной кадровой политики является определение стратегии и политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Сюда же мы можем отнести стратегию и тактику деятельности на кадровом уровне каждого субъекта, вовлеченного в организацию и осуществление управленческих практик. Основная функция государства здесь выражается в процессе создания и воплощения государственной политики в жизнь1. Это, в свою очередь, обеспечивается системой государственных
органов, которые зависят от корректной кадровой политики.
Современное положение дел в сфере государственного управления породило необходимость формулировки концепции государственной кадровой политики. Трансформации современной политической картины и необходимость адекватного изменения государственной политики предъявляет повышенные требования к человеческому капиталу2. Отсюда следует, что приоритетным направлением в области государственной кадровой политики является повышение профессионализма, разумное использование знания и интеллектуального потенциала государственных служащих для развития общества и государства3.
Кадровая политика как социальное явление имеет многослойную структуру, включающую в себя множество акторов. По своему содержанию она представляется значительно шире, чем государственная кадровая политика, где основной субъект деятельности - государство. Именно на общегосударственном уровне, наряду с уровнем субъ-
ектов федерации, кадровая политика приобретает государственный характер. При этом необходимо разграничить понятия политической элиты, политического класса и государственного аппарата. В данном случае, политическая элита - это определенная группа лиц, которая профессионально занимается деятельностью в сфере управления государством, включая партии и другие политические институты. Именно на государственном уровне в рамках государственного аппарата, который представляет собой систему государственных органов, действующих взаимосвязано, политическая элита концентрирует в себе высшую власть в обществе, в итоге определяя путь его развития. Политическая элита является достаточно узкой частью широких по своей сути элитарных слоев общества. В них входят не только политики, но и финансисты, интеллигенты, ученые, профессионалы высшего уровня из разных областей. При этом политическая элита, сосредотачивая в своих руках власть, не отражает типичных потребностей общества и действует исходя из интересов высшей прослойки. Нужно отметить, что по сути своей элита неоднородна, что обусловливает определенные особенности ее функционирования4.
Существующая на сегодняшний день политическая ситуация в Российской Федерации обусловила объективную потребность в выработке современной концепции государственной кадровой политики. В связи с этим проблема формирования, совершенствования и эффективности кадров является актуальной при обеспечении процесса дальнейшего государственного развития, становления российской государственности, рыночной экономики и формирования гражданского общества. Поскольку реалии настоящего времени сформированы сочетанием государственного регулирования и рыночных механизмов, необходим рекрутинг нового типа кадров, которые способны организовывать, координировать и инициировать работу других в условиях демократии и свободных экономических отношений.
Сложившаяся в современной России ситуация с организацией государственной службы и осуществлением кадровой политики является одной из ключевых проблем. Об этом свидетельствуют многочисленные дебаты среди ученых, обще-
ственных деятелей и политиков. Реформирование аппарата, совершенствование механизмов отбора и определение функционала чиновника для многих авторов представляется необходимым для дальнейшего развития государства в целом. Смена ориентиров государственного, экономического и общественного развития России ведет за собой изменение принципов государственной кадровой политики. Основы и перспективы укрепления государственности современной Российской Федерации позволяют сформулировать основные цели: обеспечение высокого профессионализма на уровне как управленческого, так и технологического процессов; эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала; создание благоприятных условий для самореализации работника и стимуляция его профессиональных компетенций и карьерного роста.
Исходя из вышесказанного и возможностей кадрового потенциала в настоящее время приоритетными направлениями необходимо считать следующие:
ф рекрутинг высококвалифицированных и профессионально компетентных кадров для государственной гражданской службы Российской Федерации;
формирование кадров рыночной экономики совместно с предпринимательскими структурами;
реформирование системы высшего и среднего профессионального образования; обеспечение трудовой занятости населения в максимально возможном объеме; разработка и обеспечение новой нормативно-правовой базы кадровой работы; создание базы информационного и научно-аналитического обеспечения государственного регулирования в сфере кадровой политики. Отметим, что важнейшими компонентами государственной кадровой политики являются федеральная и региональная кадровая политика. На федеральном уровне государственное регулирование кадровых процессов должно осуществляться на фоне изменяющихся демографических условий и отношений, корректирующихся и взаимно согласованных интересов центральной власти и субъектов
Федерации. На этом уровне закладывается основа общегосударственной кадровой политики, которая реализует федеральные полномочия и компетенции в данной сфере. Однако, осуществление кадровой политики не сводится исключительно к рекрутингу управленческого персонала на федеральном уровне. Содержание деятельности федеральной государственной службы, ее текущие задачи и основные приоритеты определяются тем, что она представляет собой часть административно-распорядительной работы федеральных органов власти по управлению персоналом как в центральных, так и территориальных органах. Именно посредством деятельности федеральной государственной службы выражаются основные начала общегосударственной кадровой политики.
На федеральном уровне выделяются следующие приоритетные направления:
разработка и внедрение системы хэдхантинга и рекрутинга кадров в аппарат федеральных органов власти;
ф нормативно-правовое обеспечение процедур и механизмов реализации конституционных полномочий Президента, федеральных органов власти и менеджмента в сфере кадровой политики;
формирование федерального кадрового резерва с привлечением как внутренних, так и внешних источников пополнения для обеспечения здорового функционирования государственного аппарата на разных уровнях государственной власти;
создание упорядоченной и относительно централизованной системы управления персоналом и взаимодействия кадровых служб различных субъектов Федерации.
Основными функциями кадровой службы органа государственной власти являются:
проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестация служащих, осуществление испытания кандидатов при замещении государственных должностей;
V- документирование и фиксация решений государственных органов, связанных с прохождением государственной службы; ведение личных дел и трудовых книжек; осуществление процесса увольнения и альтернативных способов освобождения от государственной службы; ■ф консультирование государственных служащих по вопросам их правового статуса; соблюдения государственной тайны и других ограничений, связанных с должностными полномочиями; исследование и анализ уровня профессиональных компетенций государственных служащих; обеспечение повышения квалификации и дальнейшего образования государственных служащих.
Очевидно, что государственная кадровая политика в Российской Федерации нуждается в реформировании. Это связано с тем, что в современных условиях именно совершенствование управления на государственном и муниципальном уровнях выступает важнейшим критерием успешного решения общественных проблем и укрепления российской государственности. В свою очередь, процесс реформирования и развития государства и общества зависит, в первую очередь, от уровня профессионализма и качества подготовки управленческих кадров, составляющих органы власти и самоуправления. Именно кадры государственного и муниципального уровней выступают ответственными за реализацию ключевых управленческих решений, направленных на модернизацию жизни современного российского общества.
1 Тонкое Е.Е. Юридические формы государственной деятельности и функции государства: проблемы соотношения // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. № 1. С. 6
2 Ракоти В. Модернизация и оплата труда // Человек и труд. 2010. № 7 С. 15.
3 Баркин В.А. Актуальные вопросы современной кадровой политики в системе государственной службы // Научно-практический журнал Северо-Западной академии государственной службы. 2005. № 3. С.19.
4 Соловьев А.И. Политология: Политическая теория, политические технологии: Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000. С. 91.
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
Кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
Многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
Необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта. .
Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.
Впостановке целей, задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.
Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументировано.
Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.
В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.
Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:
· возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное использование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов.
· необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан.
· с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации.
Главные цели государственной кадровой политики:
· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;
· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;
· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.
В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:
· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;
· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;
· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;
· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;
· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;
· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;
· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;
· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;
· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.
