kpi کمی. KPI ها - آنها چیست؟ KPI - شاخص های کلیدی عملکرد

گاهی اوقات مدیر یک شرکت دقیقاً نمی داند چگونه میزان مشارکت در عملکرد هیچ یک از کارکنان را مقایسه یا اندازه گیری کند تا نتیجه گیری و ادعاهای او غیر منطقی به نظر نرسد. مشخص شد که روش مشابهی برای مقایسه با توجه به یک طرح خاص به نام KPI وجود دارد.

شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) - چه هستند؟

KPI مخفف عبارت انگلیسی (شاخص‌های کلیدی عملکرد) است که به عنوان «شاخص‌های کلیدی عملکرد» ترجمه شده است. شاخص‌های عملکرد تعیین می‌کنند و امکان مقایسه اینکه یک شرکت چقدر مشکلات خود را حل می‌کند را ممکن می‌سازد و در مواردی که سطح دستیابی به وظایف مقایسه نمی‌شود، استفاده از چنین طرحی مؤثر نخواهد بود.

هر کارمند شرکت نوعی وظایف رسمی را انجام می دهد که به طور ایده آل توسط شرح وظایف نه به طور رسمی، بلکه تا حد امکان نزدیک به اقدامات واقعی انجام شده است. بسیاری از صنایع، به ویژه تجارت، تجارت کامپیوتر، کارهای مهندسی، الگوریتمی برای محاسبه سهمی که توسط هیچ یک از اعضای جامعه ارائه می شود، ندارند و نظر مدیر ارشد کاملاً ذهنی باقی می ماند.

ساده ترین راه ارزیابی نتایج فعالیت های نمایندگان حرفه های یقه آبی با پاداش کار است. بدون تعصب، اندازه‌گیری مشارکت همه اعضای جامعه و همچنین همه افراد، بدون توجه به صنعت، می‌تواند توسط KPIها تعریف شود.

چگونه شاخص های عملکرد کارکنان را انتخاب کنیم؟

هرچه مشارکت همه با وضوح و جزئیات بیشتر در نظر گرفته شود، سیستم KPI بهتر عمل می‌کند و توزیع پاداش‌ها در قالب مثلاً پاداش، توجیه‌پذیرتر و منصفانه‌تر خواهد بود.

تعداد ارزیابی های حسابداری از عملکرد هر فرد به اندازه کافی تا پنج، گاهی اوقات حتی 3-4 است، نکته اصلی این است که شاخص های انتخاب شده عملکرد کارکنان در واقع کلیدی هستند.

دیدگاهی در مورد پیوند دادن شاخص ها نه تنها به صورت ماهانه، بلکه سالانه نیز وجود دارد که در صورت کار ناپایدار یا چند سطحی در طول سال حسابداری بسیار جالب است. وظیفه اصلی را می توان کاربرد صحیح KPI برای یک عضو تیم فردی در نظر گرفت.

برای نوشتن صحیح ترین KPI ها، باید درک بسیار خوبی از ویژگی های عملکردها در هر مکان داشته باشید، که یک متخصص توسعه KPI دعوت شده از یک سازمان شخص ثالث همیشه نمی تواند با آن مقابله کند، حتی اگر مدیر ممکن نباشد. از تفاوت های ظریف آگاه باشید و معیارهای نادرست انتخاب شده انتظارات را برآورده نمی کنند.

KPI موثر است اگر:

• هنگام مقایسه مشارکت همه، تمام نکات و تفاوت های ظریف در نظر گرفته می شود.
• سیستم به بسیاری از عوامل مقایسه تقسیم نشده است، قابل قبول ترین تعداد ویژگی ها حدود 5 است.
• تکمیل وظایف توسط شرکت به عنوان یک کل واقعاً در پاداش هر یک از اعضای تیم برای تکمیل شخصی وظایف او منعکس می شود.

شاخص عملکرد KPI را می توان هر یک از وظایف کلیدی نامید که تا حد امکان به فعالیت های یک شرکت معین و تمرکز آن نزدیک باشد. موفق ترین گزینه استفاده از سیستم با ساختار چند مرحله ای و شعبه شرکت است، زمانی که مدیریت در دفتر مرکزی متمرکز است، جایی که همه به خوبی از ماهیت کار در حال انجام آگاه هستند.

به عنوان یک قاعده، شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) عبارتند از:

• حجم فروش به قطعات، تن، مجموعه ها، شرایط پولی، متناسب با دوره زمانی انتخاب شده اندازه گیری می شود.
• شاخص های بهره وری تولید؛
• رضایت کاربر از محصول شرکت؛
• تعداد کاربران جدید؛
• سطح فناوری های جدید؛
• گردش مالی کارکنان؛
• مقدار سود؛
• بهره وری سرمایه گذاری های سرمایه ای؛
• کاهش ریزش کاربران محصول؛
• شرایط در واحد زمان (صدور دستور، بازپرداخت بدهی و غیره).

مهمترین چیز این است که شاخص های کلیدی مقایسه ای اتخاذ شده را می توان به طور واقع بینانه اندازه گیری و ارزیابی کرد، زیرا تنها ویژگی های متناسب انتخاب شده به درستی می تواند در واقع به انگیزه ای برای کارگران و وسیله ای برای حل مشکلات محلی و جهانی تبدیل شود.

نمونه هایی از محاسبه شاخص های بهره وری نیروی کار

اگر نیاز به ارزیابی فعالیت های یک بخش پرسنلی یا درجه ثبات در تامین متخصصان دارید، یک مثال عالی از ویژگی های KPI را می توان چرخش پرسنل در نظر گرفت که به عنوان نسبت تعداد افراد اخراج شده در یک دوره معین به تعداد افراد محاسبه می شود. میانگین تعداد کارکنان این شاخص برای ارزیابی تطبیقی ​​فعالیت های یک مدیر یا دستیار مدیر منابع انسانی یا شخص اصلی در هر شعبه یک شرکت با کارکنان خود مناسب است و در ارزیابی کار برای یک سال، نیم سال یا سه ماهه نیز موثر است. برای یک ماه

تجزیه و تحلیل این شاخص به شناسایی آسیب پذیرترین مناطق کمک می کند و توجه را به کارکنان این بخش با متخصصان شایسته تر و همچنین با دستمزد بالاتر جلب می کند.

نمونه معمولی دیگر از یک معیار، میانگین حجم فروش است که بر حسب واحد یا واحد ارزش اندازه گیری می شود. این شاخص برای مقایسه کار یک بخش، بخش یا مدیر فروش مناسب است. تجزیه و تحلیل هر یک از ویژگی ها می تواند منعکس کننده نیازهای فصلی مصرف کنندگان، عملکرد یک بخش یا کارمند و همچنین جهت گیری صحیح شرکت باشد.

توسعه سیستم KPI

هنگام معرفی یک سیستم KPI در یک شرکت، مدیران ارشد انتظار دارند که نتیجه مناسب را دریافت کنند، که در صورت عدم توجه به آنها ممکن است انتظار بیهوده باشد. اصول اصلی ساخت و ساز:

• مشارکت کارکنان، مشتریان، تامین کنندگان؛
• تمرکز تمام نیروها در یک بردار اولویت.
• استراتژی و عملکرد باید به هم مرتبط باشند.
• یکپارچه سازی فرآیندهای معیار، رشد عملکرد و گزارش.

اگر سیستم شکست بخورد، به این معنی است که همه اصول رعایت نمی شود.

قبل از معرفی چنین سیستمی، باید با مشارکت کنندگان در فرآیند کار توضیحی و آموزشی انجام شود - مواجهه با یک واقعیت، حرکت اشتباهی خواهد بود.

نکته اصلی این است که معیارهای کلیدی اتخاذ شده را می توان به اندازه کافی اندازه گیری و ارزیابی کرد، به خصوص که شاخص ها، همانطور که از مثال ها مشاهده می شود، هم مالی و هم غیر مالی هستند و تنها شاخص های متناسب انتخاب شده به درستی می توانند واقعاً به انگیزه کارکنان تبدیل شوند. مدیریت برای رسیدن به اهداف

مزایا و معایب سیستم شاخص های عملکرد پرسنل

از مزایای این سیستم می توان به توانایی ارزیابی مشارکت یک شرکت، بخش یا کارمند و همچنین ایجاد انگیزه برای کار فعال تر و پربارتر اشاره کرد. این ارزیابی حتی برای نمایندگان بالاترین رده نیز قابل اجرا است. انتخاب چنین معیارهایی با در نظر گرفتن تفاوت های ظریف صنعت مهم است (به عنوان مثال، در کار یک فروشگاه و یک شرکت خودروسازی، به عنوان مثال، اشتراکات کمی وجود دارد).

مزایایاجرای یک سیستم انگیزشی مبتنی بر KPI به شرح زیر است:

• شفافیت - همه می دانند که چرا پاداش دریافت می کنند.
• انصاف، زمانی که سیستم پاداش kpi (میزان پاداش) توسط نگرش مغرضانه نسبت به کارمند دیکته نمی شود.
• وجود بازخورد، زمانی که هر کارمندی در مورد وظایف دیگران می داند و ایده ای از موفقیت های آنها دارد، که باعث تشویق فعالیت فعال تر می شود.
• چشم انداز، به کارمند حق "فشار" و دستیابی به افزایش هر یک از شاخص ها را می دهد.

ویژگی‌های غیر اختصاصی یا دست نیافتنی که به‌عنوان ویژگی‌های کلیدی انتخاب شده‌اند، اگر کارمند بفهمد که انجام وظایف غیرواقعی است، سیستم را بی‌اعتبار می‌کند. در صورت انتخاب 5 معیار، 1/5 پاداش تشویقی به دلیل عدم رعایت یکی از آنها کسر می شود. ماهیت غیر واقعی مجموعه وظایف، اشکال اصلی سیستم است. سایر معایب را می توان به شرح زیر بیان کرد:

• عدم وجود یک الگوریتم جهانی، که ممکن است مشکلات خاصی را در انتخاب معیارهایی ایجاد کند که مستقیماً با نتایج کار شرکت مرتبط است.
• تضاد شاخص‌های کلی و فردی، زمانی که کارکنان به دلیل عملکرد ضعیف همکاران در یک بخش، بخش یا واحد از نظر مالی در وضعیت نامناسبی قرار دارند.
• کاهش بهره وری در کار به منظور دستیابی به یک شاخص بهتر، زمانی که یک کارمند می تواند بلافاصله کار را تکمیل کند، اما مجبور است به مدیران در مورد آن اطلاع دهد تا به او پاداش بدهند.
• شدت منابع بالا توسعه سیستم، از آنجایی که گاهی اوقات برای تحت پوشش قرار دادن تمام بخش ها و اعضای تیم، به دلیل طولانی بودن توسعه و انتخاب شاخص های مقایسه ای و همچنین ادغام داده ها در یک برنامه مشترک، زمان می برد که قابل محاسبه است. در سال

نتیجه

معیارهای انتخاب شده صحیح سیستم KPI در واقع به ارزیابی مناسب کار شرکت به عنوان یک کل و مشارکت همه کمک می کند. به منظور ایجاد انگیزه بهتر در کارکنان و اطمینان از دستیابی شرکت به اهداف خود، باید به انتخاب معیارها بسیار جدی و عمیق برخورد کرد و یک حرفه ای واقعی را در زمینه مدیریت انتخاب کرد - چه از کارمندان خود یا استخدام شده از خارج.

تجربه نشان می دهد که الگوریتم سیستم KPI برای مقایسه کار حسابداران، اقتصاددانان و غیره. در شرایط عملیاتی شرکت های داخلی همیشه موثر نیست.

در این مقاله به نمونه هایی از KPI ها، مشخصات محاسبه شناسه کلید برای متخصصان مختلف و همچنین بهترین نمونه های اجرای آن توسط شرکت های داخلی خواهیم پرداخت.

یاد خواهید گرفت:

• نحوه محاسبه KPI برای کارمندان مختلف
• نحوه ایجاد یک عبارت KPI
• نحوه محاسبه KPI مرحله به مرحله
• نحوه محاسبه KPI یک بازاریاب
• شاخص های کلیدی عملکرد حسابدار اصلی چه می تواند باشد؟
• چه KPIهایی را می توان برای مدیران ارشد اعمال کرد.
• نحوه محاسبه KPI در اکسل
• کدام شرکت ها KPI را با موفقیت پیاده سازی کرده اند؟

دستورالعمل برای محاسبه KPI برای کارمندان مختلف

روش توسعه یک شناسه KPI شامل چندین مرحله متوالی است:

1. فعالیت های آماده سازی: ایجاد یک کارگروه، تجزیه و تحلیل.
2. شکل‌گیری روش‌ها و روش‌شناسی ارزیابی: توسعه مدلی از یک سیستم شاخص‌های عملکرد، توالی ساخت آن، ایجاد و آزمایش شناسه‌های KPI، تهیه روش‌های مدیریت مدرن.
3. پیاده سازی: ترکیب سیستم حسابداری KPI با نرم افزار موجود، آشنایی کارکنان با روش محاسبه شاخص های عملکرد.
4. مرحله استفاده از سیستم محاسبه KPI: نظارت بر اجرای، تنظیم شاخص ها.

برای توسعه KPI از دو روش اصلی استفاده می شود: فرآیندی و عملکردی. نحوه محاسبه حق بیمه برای هر یک از آنها در جدول زیر آمده است.

روش فرآیند مبتنی بر ساخت شناسه ها با در نظر گرفتن فرآیندهای تجاری اصلی شرکت است. روش عملکردی مبتنی بر تجزیه و تحلیل ساختار شرکت و اهداف خدماتی بخش های آن است.

نمونه ای از یک KPI برای مدیران که آنها را مجبور می کند تمام تلاش خود را به کار گیرند.

اگر فروشنده با اکراه شاخص های کلیدی عملکرد خود را برآورده کند، این شاخص های عملکرد باید کنار گذاشته شوند. ویراستاران "مدیر تجاری" پیشنهاد می کنند شاخص های کلیدی عملکرد را تعیین کنند که مدیران را برای فروش و کسب سود ترغیب کند.

جدول. KPI - نمونه هایی از محاسبه با استفاده از روش های فرآیندی و عملکردی

روند	عملکردی
فرآیند فروش. اهداف: افزایش تعداد خریداران (KPI - تعداد خریداران جذب شده)؛ افزایش خریدهای تکراری در بین مشتریان موجود (KPI - تعداد خریدهای تکراری).	سطح سازمانی - طرح، مدل توسعه استراتژیک. نمونه هایی از KPI: درآمد، سودآوری؛ افزایش خالص دارایی ها
فرآیند "موجودی". هدف: افزایش گردش موجودی (KPI - افزایش گردش موجودی مواد اولیه و محصولات نهایی نسبت به دوره قبل).	سطح بخش - مقررات مربوط به واحد ساختاری، مقررات. نمونه هایی از KPI: سطح رضایت مشتری؛ حجم فروش
فرآیند "رضایت مشتری". اهداف: کاهش در تعداد بازگشت (KPI - درصد کاهش در تعداد بازگشت خرید)؛ کاهش فاصله زمانی برای خدمات مشتری (KPI - زمان صرف شده برای خدمات).	حرفه ای بودن متخصصان - شرح وظایف. نمونه هایی از KPI: تعداد خریداران تازه جذب شده؛ زمان تکمیل معامله با یک خریدار
فرآیند "پرسنل". هدف: افزایش سطح کیفیت انتخاب پرسنل (KPI - شاخص درصد برای مشاغل بسته شده).

جدول. KPI برای یک متخصص فروش: مثال‌ها (ماتریس KPI)

فهرست مطالب		پایه	هنجار	هدف	حقیقت	سطح اجرا	شاخص KPI
حجم فروش (cu)
میانگین درآمد هر مشتری (cu)
تعداد نمرات "من از این سرویس خوشم آمد" (تعداد)
سهم مطالبات معوق (%)
KPI نهایی

بر اساس داده های ارائه شده در جدول، می توان نتیجه گرفت که متخصص فروش 6.1٪ از شاخص های هدف فراتر رفته است و بنابراین باید پاداش دریافت کند.

جدول نمونه ای از روش محاسبه «متوسط ​​درآمد هر مشتری» را ارائه می دهد. در خلاصه مثال قبلی، این شاخص در فرم محاسبه KPI برای متخصص فروش نیز گنجانده شده است.

جدول. میانگین درآمد هر مشتری برای یک متخصص فروش

محاسبه شاخص های عملکرد برای بخش های پشتیبان یک روش نسبتاً پیچیده است. بیایید به مثال های زیر برای برخی از موقعیت های پشتیبانی نگاه کنیم.

جدول. نمونه هایی از KPI برای سایر موقعیت ها

نحوه محاسبه KPI: دستورالعمل های گام به گام

مرحله ی 1.تعریف سه شاخص KPI کارکنان:

• تعداد کاربران جذب شده به پورتال اینترنتی؛
• تعداد خریدهای تکراری از مصرف کنندگان موجود؛
• تعداد توصیه ها و بررسی های مثبتی که پس از معامله در وب سایت شرکت یا صفحات رسانه های اجتماعی منتشر شده است.

مرحله 2.محاسبه وزن هر شناسه (وزن کل 1 است، محاسبه سهم شاخص ها بسته به اولویت آنها انجام می شود). در این مثال دریافت می کنیم:

• تعداد خریداران جدید - 0.5؛
• تعداد خریدهای تکراری - 0.25؛
• نظرات مصرف کنندگان - 0.25.

مرحله 3.تجزیه و تحلیل آمار برای هر شاخص کلیدی برای شش ماه گذشته و تشکیل برنامه:

		شاخص اولیه (میانگین داده های ماه)	شاخص برنامه ریزی شده
	افزایش خریداران جدید	160 مشتری جدید	افزایش 20 درصدی یعنی 192 مشتری جدید
	درصد خریداران مکرر	30 خرید تکراری	افزایش 20 درصدی یعنی 42 خرید تکراری
	درصد مشتریانی که نظر یا توصیه مثبتی در سایت گذاشته اند		افزایش 20 درصدی یا 42 نظر مثبت

مرحله 4.نمونه ای از محاسبه KPI در جدول ارائه شده است:

فرمول محاسبه شاخص های کلیدی:

شاخص KPI = وزن KPI * واقعیت / هدف

هدف، ارزش KPI است که توسط متخصص بازاریابی برنامه ریزی شده است. یک واقعیت داده های واقعی به دست آمده است.

در مثال بالا مشخص است که کارمند به اهداف خود نرسیده است. در عین حال، بر اساس مقدار کلی KPI (113.7٪)، می توان در مورد نتیجه بالا به دست آمده صحبت کرد.

مرحله 5.محاسبه حقوق.

دستمزد بازاریاب در این مثال 800 دلار است. در این مقدار 560 دلار قسمت ثابت و 240 دلار قسمت متغیر است. در صورت کسب نتیجه با شاخص 1 یا 100 درصد حقوق کامل پرداخت می شود. از آنجایی که در مثال ما KPI به 113.7٪ رسید که فراتر از برنامه است، متخصص بازاریابی حقوقی با پاداش دریافت می کند.

نتیجه:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

در همان زمان، اگر مقدار KPI کمتر از 1 یا 99٪ باشد، اندازه پاداش کاهش می یابد.

جدول با مثالی از KPI، جنبه های مشکل ساز در کار یک متخصص بازاریابی را نشان می دهد. شاخص های ناکافی بالا ممکن است نتیجه یک استراتژی نادرست انتخاب شده برای افزایش وفاداری مشتری به شرکت باشد. چنین داده هایی به شما امکان می دهد کار یک متخصص را نظارت کنید. در صورت عدم تغییر وضعیت در دوره های بعدی، لازم است در سیستم مورد نیاز KPI تجدید نظر شود.

با پیروی مداوم از چنین سیاستی، می توانید تصویر کاملی از KPIها برای فروش، فرآیند تولید و غیره به دست آورید. این به شما امکان می دهد روند محاسبه و اجرای شاخص های کلیدی عملکرد را درک کنید.

محاسبات KPI ممکن است بسته به شاخص های برنامه ریزی شده متفاوت باشد. تکمیل مقررات با شناسه های جدید مجاز است: داده های مربوط به تعداد کارهای حل شده / حل نشده، سیستم جریمه برای عملکرد پایین در نقاط کلیدی در طرح.

به عنوان مثال، اگر برنامه کمتر از 70٪ محقق شود، ممکن است کارمند از پاداش محروم شود.

در اینجا مثالی از محاسبه جزء پاداش حقوق برای کارمندی که برنامه فروش را انجام داده است آورده شده است:

محاسبه KPI برای یک بازاریاب: مثال

قبل از شروع محاسبه شناسه عملکرد کلیدی یک متخصص بازاریابی اینترنتی، باید دامنه مسئولیت های او را به وضوح مشخص کنید و سپس KPI کارمند را تعیین کنید. فرمول KPI فقط در مواردی قابل استفاده است که بیان عددی نتایجی که بازاریاب به طور خاص مسئول آن است قابل قبول باشد.

به عنوان مثال، بیایید 5 شاخص KPI را برای یک متخصص ارائه کنیم:

• افزایش گروه مصرف کننده هدف؛
• جذب مشتریان جدید، افزایش تعداد مشتریان؛
• افزایش سطح وفاداری مشتری (تعداد بررسی ها، توصیه ها و غیره در نظر گرفته می شود).
• افزایش تعداد خریدهای تکراری؛
• افزایش آگاهی شرکت و افزایش وفاداری مشتریان.

برای دستیابی به شاخص های هدف، بازاریاب از منابع مادی و نیروی کار شرکت استفاده می کند (با توسعه دهندگان برنامه و طراحی، تحلیلگران و کپی رایترها در تعامل است). یک رویه اجباری در این فرآیند کنترل بودجه است. حسابداری دقیق بهای تمام شده به ایجاد رابطه بین نتایج به دست آمده توسط یک متخصص و منابع مادی که او استفاده می کند کمک می کند.

اقدامات لازم برای پیاده سازی سیستم شاخص های کلیدی عملکرد:

• تعیین هدف اصلی شرکت و شاخص هایی که باید در یک دوره زمانی معین به دست آیند.
• اختصاص وظایف به متخصصان بازاریابی؛
• دستمزد بازاریاب را به اجزای ثابت و متغیر تقسیم کنید (به عنوان مثال، 75٪ جزء ثابت است، و 25٪ پاداش برای دستیابی به اهداف خاص در نقشه KPI).
• شناسایی شناسه های کلیدی عملکرد برای ارزیابی کار یک متخصص؛
• یک برنامه تدوین کنید و شاخص های KPI بهینه را تعیین کنید (ما با استفاده از مثال هایی در قسمت بعدی مقاله به نحوه انجام این کار خواهیم پرداخت).

در صورت لزوم، می توانید از عملکرد برنامه اکسل آفیس استفاده کنید یا یک CMS را پیاده سازی کنید، که سازماندهی صالح روش برای تعیین اهداف، ورود سریع داده ها و نظارت موثر بر اجرای KPI را تضمین می کند.

یک تمرین‌کننده می‌گوید

نمونه‌هایی از شاخص‌های کلیدی عملکرد که کارکنان عادی را مجبور می‌کردند به دنبال راهی بهتر برای انجام وظایف خود باشند

ماریا پونومارنکو،

مدیر شرکت مسکو Smart Personal

مدتی در تیمی کار کردم که یک شرکت در زمینه نورد فلزات آهنی را مدیریت می کرد. مشتریان شرکت ما شرکت های ساختمانی و تولیدی بودند که نیاز به تحویل به موقع کالا داشتند. برای برآورده کردن درخواست‌های مشتریان، ناوگانی از وسایل نقلیه تشکیل دادیم که می‌توانستند محصولات نورد شده تا طول ۱۲ متر را حمل کنند. اگر تعداد زیادی درخواست دریافت می شد و خودروهای ما کافی نبود، از پیمانکاران شخص ثالث خودرو می گرفتیم. ما نیاز به حل دو مشکل داشتیم: اطمینان از تحویل سریع محصولات در زمان مناسب برای مشتری و رسیدن به حداکثر بار روی هر وسیله نقلیه.

کاری که انجام شد.برای ایجاد انگیزه در توزیع کنندگان، ما یک سیستم پاداش بسته به دو شاخص KPI (برای هر یک از وظایف لجستیکی مشخص شده) ایجاد کرده ایم.

1. نشانگر تعویق تحویل به روزهای دیگر.اگر توانایی های ما اجازه نمی داد تحویل به موقع انجام شود، با رضایت مشتری، به زمان دیگری که توسط مشتری تایید شده بود موکول شد. حداکثر تعداد نقل و انتقالات تحویل در هر دیسپچر نباید از 3٪ تجاوز کند. با افزایش این شاخص، اندازه پاداش کارمند کاهش یافت. برعکس، اگر توزیع کننده بتواند از نقل و انتقالات اجتناب کند، مقدار پاداش های او افزایش می یابد (به داده ها در جدول 1 مراجعه کنید).
2. میانگین تعداد تحویل در هر وسیله نقلیه(تعداد کل تحویل هایی که در 1 روز انجام شد بر تعداد وسایل نقلیه استفاده شده تقسیم شد). به طور متوسط ​​یک خودرو 1.8 سفر در روز انجام می داد. قرار شد این رقم به 2 پرواز افزایش یابد. همچنین افزایش و کاهش در شاخص را ارائه کرد (جدول 2 را ببینید).

حق بیمه با استفاده از فرمول محاسبه شد: S x K1 x K2، که در آن S یک مقدار ثابت است (به عنوان مثال، 10000 روبل)، K1 ضریب انتقال تحویل است، K2 نشانگر کارایی استفاده از وسایل نقلیه است. بسته به ارقام به دست آمده، توزیع کننده می تواند از 12 تا 180٪ پاداش ها را به دست آورد که از 1200 تا 18000 روبل متغیر بود.

شاخص های KPI مشخص شد که متقابلاً منحصر به فرد هستند. به عنوان مثال، امکان افزایش تعداد تحویل توسط یک خودرو وجود داشت، اما در نتیجه پذیرش محصولات برای خریدار ناخوشایند بود. برای دستیابی به افزایش در هر دو شاخص، توزیع کننده مجبور بود تعدادی از عوامل (درخواست مشتری برای زمان تحویل، منطقه تحویل، ظرفیت حمل وسایل نقلیه، سازگاری تحویل انواع مختلف اجاره ها در یک وسیله نقلیه) را در نظر بگیرد.

به موازات اجرای سیستم KPI برای توزیع کنندگان، لازم بود از عملکرد کارآمدتر بخش های مرتبط (به عنوان مثال، یک مجتمع انبار) اطمینان حاصل شود.

نتیجه.سیستم KPI در ماه مارس شروع به کار کرد و در ماه اکتبر میانگین بازده تحویل روزانه شناسه از 1.8 به 2.3 افزایش یافت. بنابراین، تنها در 7 ماه کار با استفاده از سیستم KPI، راندمان بهره برداری از ناوگان حمل و نقل 28 درصد افزایش یافت. در همان زمان، ما موفق شدیم تعداد مجاز تاخیرهای تحویل را 6 (!) بار کاهش دهیم - از 3٪ به 0.5٪.

در بخش کلی مقررات KPI به شرح زیر است:

• جهت گیری هدف مقررات را روشن کنید (به عنوان مثال: "مقررات KPI روش تشکیل شاخص های عملکرد، نظارت بر آنها را در طول اجرای فعالیت ها و کنترل بر اساس نتایج دوره های گزارش تعیین می کند").
• شناسایی کارکنانی که مقررات KPI برای آنها اجباری است.
• اهداف ماتریس KPI را تعیین کنید (به عنوان مثال: برنامه های بلند مدت شرکت و وظایف سالانه متخصصان آن را به یک مخرج برساند).
• فهرستی از اصطلاحات اساسی را با تعاریف آنها ارائه دهید.
• اصولی را که سیستم KPI بر آن استوار است ارائه دهید (مثال: تجزیه، تعادل، انطباق با قوانین SMART).

بخش اصلی مقررات KPI نیز باید روش تولید و توافق بر روی شاخص های عملکرد را شرح دهد. لازم است معیارهایی را که آنها باید رعایت کنند (مثال: سنجش پذیری، دستیابی، ویژگی و غیره) افشا شود. مثال ما که در زیر برای دانلود موجود است، به شما کمک می کند تا چنین سندی را برای شرکت خود تهیه کنید.

بهتر است شاخص های کلیدی عملکرد افراد متخصص را در یک سند خاص به نام کارت امتیازی مستند کنید. با مدیر کل، مدیران ارشد بخش های پرسنلی و مالی توافق می شود و به امضای یک کارمند خاص می رسد.

در بند KPI نیز لازم است مدت اعتبار کارت (مثلا: سال تقویمی) مشخص شود و فرم توافق شده به آن پیوست شود.

جدول. نقشه KPI برای متخصصان امور مالی

№ p/p	نوع KPI	سطوح عملکرد KPI			وزن KPI، %	سطح عملکرد KPI
		سطح پایین تر	سطح هدف	سطح بالا
	سرعت گردش مطالبات و مطالبات پرداختنی	افزایش نسبت گردش مالی از 0 به 1 درصد نسبت به سال پایه	افزایش نسبت گردش مالی از 1 به 3 درصد نسبت به سال پایه	افزایش نسبت گردش مالی بیش از 3 درصد نسبت به سال پایه
	درصد انحراف شاخص های واقعی از شاخص های برنامه ریزی شده که با استفاده از سیستم پایش داده ها هشدار داده نشده اند، %
	کاهش هزینه های عملیاتی به ازای هر کارکرد در صنعت نسبت به سال قبل، %
	جریان مالی رایگان، میلیون روبل.

مقررات KPI باید شامل الزاماتی برای روند توسعه و تأیید کارت‌های شناسایی کلیدی باشد. لازم به ذکر است که مسئولین تشکیل نقشه های KPI، تایید و پذیرش آنها هستند. لازم است الزامات یکپارچه برای ضرایب و فرمت چنین کارتی توضیح داده شود. به عنوان مثال، باید شامل شناسه هایی برای محاسبه عملکرد شاخص ها (پیوسته، گسسته، برش) و توصیه هایی برای روش های اندازه گیری (کمی و کیفی) باشد. در موقعیت برای هر شناسه KPI، مهم است که مقدار هدف، وزن، نوع و همچنین سطح بالا و پایین آن را نشان دهید. علاوه بر این، باید در نظر داشته باشید که وزن کل همه شاخص ها در نقشه KPI باید 100٪ باشد.

نشانگر قطع KPI تنها به عنوان آخرین راه حل نشان داده می شود، زیرا بقیه داده ها را بازنشانی می کند. به عنوان مثال، نشانگر برش برای مهندس ارشد ممکن است هر حادثه صنعتی را نشان دهد که در طول دوره گزارش رخ داده است.

مقررات KPI باید روش نظارت بر عملکرد شاخص ها را توصیف کند، که شناسایی سریع و حذف علل انحراف قابل توجه شناسه های KPI از مقادیر هدف را تسهیل می کند.

مقررات مربوط به شاخص های کلیدی عملکرد نیز باید به دفعات فعالیت های کنترلی (مثلاً هر سه ماه یک بار) و کارکنان مسئول اجرای آنها توجه داشته باشد.

برای تغییرات احتمالی (داخلی یا خارجی) در شرایط انجام فعالیت های تجاری، مقررات مربوط به تعدیل KPIها باید شرح داده شود. به عنوان مثال، دلیل استفاده از آنها ممکن است تغییر در مسئولیت های شغلی کارمند باشد. در اینجا شما همچنین باید لیستی از افرادی را که می توانند استفاده از تنظیمات را آغاز کنند و همچنین پارامترهایی که می توانند چنین اصلاحاتی را انجام دهند مشخص کنید (به عنوان مثال، تغییر تعداد و ترکیب شناسه ها، شاخص های هدف، سطح آنها دستاورد و غیره).

مقررات KPI همچنین شامل مراحلی است که طی آن دستیابی به شاخص های کلیدی ارزیابی می شود (به عنوان مثال، خود ارزیابی توسط صاحب کارت KPI، که داده های آن باید با مدیریت، بخش منابع انسانی و خدمات مالی توافق شود).

مقررات مربوط به شاخص های کلیدی باید روش محاسبه آنها را نیز شرح دهد. سطح پاداش متخصص و انگیزه او برای دستیابی به استانداردهای هدف به انتخاب او بستگی دارد. برای مثال در آیین نامه KPI می توانید مشخص کنید که شناسه اجرای کارت وزنی از ضرب مقدار اندیکاتور در وزن آن به دست می آید.

KPI حسابدار ارشد: نمونه ای از ارزیابی حجم کاری بخش

مدیریت شرکت اغلب حسابداری را یک بخش پرهزینه می داند. حسابداران ارشد مرتباً شکایت می کنند که حجم کاری این بخش بسیار زیاد است و از کارکنان بیشتری درخواست می کنند. چگونه یک مدیر می تواند بفهمد که آیا حسابداران واقعاً با کار فعلی خود بیش از حد سنگین هستند یا اینکه مشکل در کارایی پایین سازمان کار است؟ چگونه KPI را برای کارکنان حسابداری تعیین کنیم؟

یک حسابدار ارشد واجد شرایط باید ابزارهایی برای ارزیابی عینی سطح حجم کار متخصصان در بخش خود داشته باشد. ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که برخی از کارمندان نیاز به افزایش دامنه مسئولیت های خود داشته باشند، در حالی که برخی دیگر، برعکس، باید دامنه وظایف خود را محدود کنند. چنین اقداماتی به اطمینان از توزیع یکنواخت حجم کار بین متخصصان و افزایش بهره وری نیروی کار کمک می کند. علیرغم این واقعیت که بخش حسابداری به عنوان یک بخش کمکی در نظر گرفته می شود، متخصصان آن اغلب نه تنها در حفظ، بلکه در افزایش حجم منابع مالی نیز کمک می کنند.

شناسه های KPI برای ارزیابی کار یک حسابدار یا کل بخش استفاده می شود. آنها شامل تعدادی شاخص هستند:

• ارسال به موقع گزارش ها به مقامات نظارتی و تکمیل بدون خطا اظهارنامه ها؛
• پرداخت به موقع قبوض شرکت توسط مشتریان؛
• بدون خطا در حسابداری؛
• میزان پس انداز مالی (به عنوان مثال، در قرارداد با تامین کنندگان یا پیمانکاران و غیره)؛
• کل مبلغ جریمه های پرداخت شده به مقامات مالیاتی (به دلیل تقصیر حسابداران)؛
• هزینه های حقوق و دستمزد بخش حسابداری؛
• وجود/عدم شکایت از مشتریان خارجی و داخلی شرکت در مورد کار حسابداران.

اگر KPI را برای یک حسابدار در نظر بگیریم، می‌توان مثال‌های مختلفی ارائه کرد، اما باید در نظر داشت که این بخش خاص با افزایش سود و بهینه‌سازی هزینه‌ها، می‌تواند بر کارایی تمام فرآیندهای اصلی تجاری شرکت تأثیر بگذارد.

در فرآیندهای تجاری و اقتصادی، شاخص های کلیدی عملکرد واحد حسابداری عبارتند از:

• قابلیت تعویض کارکنان؛
• تعداد متخصصان حسابداری؛
• حداقل حجم اسناد عقب افتاده در طول فرآیند کار؛
• تعداد کارکنان شرکت به ازای هر حسابدار

علاوه بر این، باید سطح صلاحیت حسابداران و انگیزه آنها برای کار را در نظر گرفت تا نتیجه مورد نیاز را به دست آورد. مدیر باید بر حجم کار کارکنان، راحتی کار در میدان نظارت داشته باشد و در صورت لزوم، آموزش پیشرفته به موقع در دوره های تخصصی را به حسابداران ارائه دهد.

بسته به وظایف محول شده و مهلت های تکمیل آنها، مدیر کار یک کارمند خاص را ارزیابی می کند. بسته به نتایج به دست آمده، تصمیم برای افزایش/کاهش کارکنان گرفته می شود.

موثرترین ابزار برای تعیین تعداد بهینه کارکنان شرکت، سهمیه بندی است. بیایید یک مثال از این را برای بخش حسابداری ارائه دهیم، جایی که کار شامل اجزایی مانند:

• اسناد اولیه (ورودی)؛
• استانداردهای حسابداری و کد مالیاتی؛
• نتایج کار (گزارش).

برای محاسبه تعداد مورد نیاز کارمندان در بخش حسابداری، باید مقدار تقریبی اسناد اولیه دریافت شده در یک دوره زمانی معین (روز، ماه) را بدانید و درک کنید که چه تعداد کارمند و در چه زمانی قادر خواهند بود. برای پردازش چنین حجمی از مواد.

به عنوان مثال، برای تعیین KPI یک کارمند حسابداری مسئول حقوق و دستمزد، از معیارهای زیر استفاده می شود:

• تعداد کارکنان شرکتی که توسط آن خدمت می شود؛
• محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس تعداد کارمندان (فیش حقوق)؛
• کسر مالیات و سایر پرداخت های اجباری بر اساس تعداد کارمندان؛
• تعداد سکونتگاه‌های بین‌المللی

بر اساس چنین معیارهایی، استانداردی برای یک کارمند حسابداری تعیین می شود که بر اساس آن تعداد حسابداران مورد نیاز شرکت محاسبه می شود. به عنوان مثال، اگر 1600 برگه حقوق و دستمزد ماهانه را به عنوان معیار KPI برای یک متخصص حقوق و دستمزد در نظر بگیریم، برای سازمانی با بیش از 5000 کارمند، 3 حسابدار حقوق و دستمزد مورد نیاز است.

هر شرکت دارای شناسه های KPI منحصر به فرد است. آنها بر اساس اهداف و اهداف شرکت شکل می گیرند.

شناسه‌های KPI توسط مدیریت (حسابدار ارشد یا مدیر شرکت) تنظیم می‌شوند و ممکن است دارای شاخص‌های بیشتر یا کمتری نسبت به نمونه‌های ارائه‌شده در این بررسی باشند. انگیزه اصلی کارکنان محاسبه دقیق و عینی پاداش برای دستیابی به شاخص های KPI است. به لطف این، کارمندان وظیفه شناس و مسئولیت پذیر دستمزد بیشتری دریافت می کنند. چنین انگیزه هایی در کارکنان انگیزه می دهد تا بهره وری را افزایش دهند.

• 6 سوال پیچیده مصاحبه که هر کسی را غافلگیر می کند

شاخص های کلیدی عملکرد: مثال هایی برای مدیران ارشد

در فرآیند ساخت یک سیستم KPI، مدیران واحدهای ساختاری یک شرکت باید به اصول زیر که در جدول ارائه شده است، پایبند باشند.

دستورالعمل های اصلی شرکت همیشه بر اساس هدف استراتژیک تعیین می شود. به عنوان مثال: "مدیریت می خواهد در یک دوره زمانی معین به چه نتایجی دست یابد؟" یک شاخص کلیدی ممکن است موقعیت پیشرو در بازار یا فروش امیدوارکننده شرکت باشد. در گزینه اول به افزایش حجم فروش و افزایش مشتری و در گزینه دوم افزایش سرمایه بنگاه برای دستیابی به بالاترین قیمت فروش توجه شده است.

برای این کار ابتدا هدف اصلی را تعریف کرده و به صورت مکتوب به تفصیل توجیه کنید. سپس آن را به چندین هدف کوچک تقسیم می کنند، که وظایف خاصی هستند که به رسیدن به هدف اصلی کمک می کنند. از نظر بصری، این می تواند در قالب یک "درخت اهداف" که بر روی کاغذ با اشاره به ساختار سازمانی شرکت ترسیم شده است، نمایش داده شود.

روان‌شناسی انسان به گونه‌ای است که بسیاری از ترس نشان دادن بی‌کفایتی خود در برخی مسائل، بدون اینکه حتی ماهیت آن را بفهمند، می‌پذیرند که کار را به‌طور تصادفی انجام دهند. بر اساس نتایج مشاهده تعیین وظایف در یکی از شرکت های هلدینگ معروف، مشخص شد که در جلسه ای با مدیریت اصلی، بسیاری از کارمندان با آنچه گفته شد موافق بودند، اما پس از خروج از دفتر، از همکاران خود پرسیدند که رئیس در ذهن داشت

هر نقطه از سیستم KPI باید به وضوح بیان شود. بدین منظور مدیریت شرکت (مدیرعامل، هیئت مدیره و مدیریت) مقررات KPI را تدوین و تصویب می کند. خوب است اگر سند مثال ها و محاسبات را با فرمول ارائه کند و تمام اصطلاحات به حسابداری گره خورده باشد. اگر مقررات قوانین حسابداری فدراسیون روسیه را در نظر بگیرد، در آینده باید به آنها تکیه کنید. هنگام استفاده از چندین سیستم اسناد گزارش دهی، لازم است مشخص شود که هر شاخص با چه روشی باید محاسبه شود.

برای درک بهتر مفاد KPI، چندین جلسه عمومی برگزار می شود. هر مدیر باید به طور مستقل پاداش های خود را با اشاره به شاخص های دوره گزارش قبلی محاسبه کند. تعداد معینی از روزهای کاری برای تکمیل کار اختصاص داده می شود و پس از آن همه برای شناسایی خطاها جمع می شوند. در چنین جلساتی، اغلب نیاز به انجام تنظیمات مربوط به مقررات KPI شناسایی می شود.

تصویب نهایی سند با حداکثر تعداد شاخص های تعیین شده برای کلیه مدیران انجام می شود. هر مدیر قادر است به طور همزمان بیش از پنج تا هفت شاخص را نظارت کند.

شما نباید با اصل دستیابی به حداکثر نتایج هدایت شوید، زیرا بسیاری از مدیران ارشد، هنگامی که وظایفی با پیچیدگی بالا به آنها داده می شود، به سادگی از تلاش زیاد برای تکمیل آن دست می کشند.

شاخص عملکرد کلیدی یک بار در سال محاسبه می شود. این بهترین زمان برای ارزیابی دستاوردهای یک متخصص است. در صورت استخدام مدیر ارشد در سال جاری چه باید کرد؟ به عنوان مثال، گروه شرکت های Insol پایتخت را در نظر بگیرید. در اینجا قسمت پاداش حقوق به شرح زیر محاسبه می شود:

• برنامه کاری شامل داده هایی است که بر اساس تجزیه و تحلیل دستاوردهای قبلی مدیر در شاخص های مشابه با افزایش 20٪ گردآوری شده است. این نرخ بهره هدف تعیین شده توسط رئیس شرکت است.
• اگر مدیر پیشرو اخیراً استخدام شده باشد، عملکرد مدیران قبلی در نظر گرفته می شود (20٪ باید به میانگین عملکرد اضافه شود).

مقدار پاداش ها به سطح به دست آمده از شاخص های برنامه ریزی شده بستگی دارد. بیایید این وضعیت را با استفاده از یک مثال در نظر بگیریم:

• 50٪ پاداش در صورتی که شاخص واقعی از میزان برنامه ریزی شده فراتر رود.
• 30 درصد در صورت تحقق برنامه؛
• 10٪ اگر نتیجه کمتر از برنامه ریزی شده باشد.
• در صورت کسب نتیجه غیرقابل قبول کم، جزء متغیر حقوق پرداخت نمی شود.

هنگام محاسبه KPI، بهتر است شاخص های عمومی و شخصی را در نظر بگیرید. اولین مورد شامل نتایج فعالیت های بخش است که توسط مدیر ارشد شرکت مدیریت می شود. نتایج کلی کارکنان را تشویق می کند تا به عنوان یک تیم کار کنند و در نهایت به عنوان جلوه ای از علاقه متخصص عمل می کنند. ویژگی های فعالیت های شرکت و موقعیت مدیر عوامل اصلی تعیین کننده نسبت نتایج عمومی و شخصی برای تشکیل KPI است. پست رسمی بالا به معنای کاهش وزن نتایج شخصی است. برای یک مدیر پیشرو، درصد شاخص های شخصی ممکن است بین 10 تا 20٪ باشد (یا ممکن است اصلاً در نظر گرفته نشوند). برای رئیس شرکت، KPI شخصی به معنای اخذ گواهی صلاحیت به عنوان متخصص در بخش مالی است که برای برخی شرکت ها اجباری است و همچنین تهیه جانشین.

KPI در مقادیر عددی خاص بیان می شود. به عنوان مثال، برای یک مدیر پرسنل، معیاری مانند "جذب پرسنل با مهارت بالا" غیرقابل قبول است. در این مورد، هیچ شاخصی مانند زمان، ترکیب و تعداد پرسنل وجود ندارد. بعلاوه، نمی توان از دسته ارزیابی «پرسنل با صلاحیت بالا» استفاده کرد. مدیر عامل شرکت و رئیس بخش منابع انسانی ممکن است در مورد درک معیارهای ارزیابی به عنوان "متخصص واجد شرایط" و "متخصص با صلاحیت بالا" توافق نداشته باشند.

تعیین چگونگی تعیین شاخص مهم است. استفاده از داده های گران قیمت، صرف مقدار زیادی از زمان شخصی و مشارکت سایر شرکت ها برای این منظور توصیه نمی شود. به عنوان مثال، اگر رئیس یک بخش بازاریابی نیاز به تعیین سطح آگاهی از برند داشته باشد، در این صورت باید از روش های بسیار گران قیمتی برای ارزیابی KPI استفاده شود.

برای هر شاخص، لازم است سطوح موفقیت را تشکیل دهید:

• آستانه (شاخص هایی که زیر آنها پاداش تعلق نمی گیرد)؛
• هدف (حقوق ویژه ای برای این شاخص پرداخت می شود)؛
• حداکثر (پاداش افزایش یافته پرداخت می شود).

تأثیر بر برخی از شاخص های کلی ممکن است غیرمستقیم باشد، اما در شاخص های شخصی ارتباط بین بازده کار و نتیجه به دست آمده باید مستقیم باشد. به عنوان مثال، برای مدیر بخش مالی، استفاده از KPI "وجود شکاف های نقدی" غیرممکن است اگر تمام تصمیمات در مورد زمان پرداخت به طرف مقابل و ارائه وام های تجاری فقط توسط مدیر کل انجام شود.

اگر درصد پاداش در مقایسه با درآمد کلی کارمند ناچیز باشد، در این صورت او وقت خود را صرف تعیین اهداف استراتژیک نمی کند و در عوض بر روی مسائل جاری مهمتر تمرکز می کند. سهم پاداش برای یک مدیر ارشد باید حداقل 100٪ نرخ ثابت او و برای یک کارمند عادی - تا 20٪ باشد.

برای یک کارمند شرکت، شاخص ها در صورتی منصفانه در نظر گرفته می شوند که بیش از 30 درصد با ارقام متوسط ​​در این صنعت تفاوت نداشته باشند. در این صورت، تجربه همکاران در تدوین شاخص های کلیدی عملکرد مفید خواهد بود.

یک جنبه بسیار مهم، روش منصفانه برای محاسبه KPI است. اگر مقدار معینی از سود برای یک مدیر ارشد در رابطه با KPI ایجاد شود، اما در پایان دوره گزارش، شاخص ها به سختی به 50٪ می رسد، طبق مفاد KPI به مدیر پاداش تعلق نمی گیرد. در نگاه اول، همه چیز منصفانه به نظر می رسد، اما اگر شرایط بحرانی سال گذشته و ورشکستگی بیش از 50 درصد از شرکت های این صنعت را در نظر بگیریم، جایی که بقیه شرکت ها به هم ریختند، در نهایت معلوم می شود. که این شرکت 50 درصد از شاخص اصلی را دریافت کرده است. در این صورت، مدیر مستحق پاداش است. این نشان می‌دهد که اگر شاخص‌های اصلی به شاخص‌های کل صنعت مرتبط باشند، می‌توان از چنین وضعیتی اجتناب کرد.

• قوانین مدیریت مدیران فروش: چگونه از پایگاه خود پس از اخراج کارکنان محافظت کنید

یک تمرین‌کننده می‌گوید

KPIهای مدیر به عنوان مثال

تاتیانا کوستنکووا،

مشاور حقوقی و توسعه تجارت در گروه مالی فین استار، مسکو

مطالعه موردی 1. KPI برای مدیر فروشگاه

بیایید نمونه ای از عملکرد خانه تجارت نارودنی (بیشکک، قرقیزستان) را در نظر بگیریم. شاخص های کلیدی عملکرد زیر برای مدیران فروشگاه های این خانه تجاری ایجاد شده است:

KPI 1. تحقق برنامه فروش.بر اساس نسبت حجم واقعی فروش به حجم برنامه ریزی شده محاسبه می شود. طرح درآمد فروشگاه برای مدت معین با توافق مدیران مالی و بازرگانی به تصویب مدیر کل می رسد. این شناسه KPI توسط یک متخصص تجزیه و تحلیل ارزیابی می شود (جدول 2).

KPI 2. مطابقت با گزارش و نظم عملکرد.این شاخص نشان دهنده به موقع بودن تهیه اسناد گزارشگری، انتقال قبوض آب و برق برای پرداخت، ارسال اسناد به بایگانی، اجرای دستورات مدیر کل، اجرای مقررات موجودی کالا و همچنین دقت در رعایت استانداردهای شرکتی و رعایت گزارش دهی است. و نظم عملکرد KPI توسط مدیر بازرگانی شرکت ارزیابی می شود. برای هر تخلف 1 امتیاز محاسبه می شود.

KPI 3. عملکرد کارکنان زیردست.ارزیابی کارکنان مطابق با پارامترهای مصوب توسط متصدی انجام می شود. تخلفات به امتیاز تبدیل می شوند. به عنوان مثال، پارکینگ در نزدیکی فروشگاه و ورودی آن باید با استانداردهای مهندسی و بهداشتی مطابقت داشته باشد. نقض این الزامات به عنوان دو نقطه ارزیابی می شود.

مطالعه موردی 2. KPI برای رئیس شعبه روسیه یک شرکت هلدینگ بزرگ

در ابتدا، شاخص های کلیدی عملکرد در شرکت به شاخص تحلیلی EBITDA گره خورده بود. هنگامی که کسب و کار به سطح جدیدی رفت، مشکلاتی در انطباق با استانداردهای شرکت ظاهر شد.

به روسای ادارات 4 وظیفه داده شد:

• به حداقل رساندن هزینه؛
• حفظ شاخص های به دست آمده در دوره های قبلی؛
• انطباق با متدولوژی تصمیم گیری بر اساس استانداردهای شرکت هلدینگ مادر؛
• کاهش سودآوری

برای تشویق مدیر به حل وظایف محول شده، 4 شاخص عملکرد کلیدی توسعه داده شد. در صورت تحقق برنامه، حق الزحمه 150 درصد حقوق سالانه بود.

KPI 1. حداقل یکی از فروشگاه هایی که بیش از یک سال پیش افتتاح شد، بیش از سه ماه است که با زیان کار می کند.ارزیابی اجرا توسط هیئت مدیره بر اساس داده های حسابرسی جمع آوری شده از گزارش سود عملیاتی انجام می شود. وزن اندیکاتور در جایزه 0.3 است.

KPI 2. عدم برآوردن شاخص EBITDA.شناسه توسط هیئت مدیره یا کمیته حسابرسی بر اساس داده های صورت سود و زیان ارزیابی می شود. وزن نشانگر کلید 2 0.3 است.

KPI 3. نقض مقررات داخلی در مورد قوانین تصمیم گیری.وجود یا عدم وجود نقص توسط هیئت مدیره تعیین می شود. وزن نشانگر کلید 3 0.2 است.

KPI 4. عدم رعایت تصمیمات هیئت مدیره.وجود چنین حقایقی توسط هیئت مدیره تعیین می شود. وزن اندیکاتور 4 در جایزه 0.2 است.

نحوه محاسبه KPI در اکسل: مثال ها و فرمول ها

جوایز مالی در سیستم انگیزشی KPI ماهیتی محرک دارند. میزان پرداخت ها به نتایج شخصی کار متخصص در دوره گزارش بستگی دارد. مبلغ را می توان ثابت یا به صورت درصدی از حقوق محاسبه کرد.

هر شرکتی KPI و وزن هر شاخص را به صورت جداگانه (بسته به اهداف شرکت) تعیین می کند. به عنوان مثال:

1. هدف اجرای طرح اجرا به مبلغ 500 هزار روبل است. ماهانه شناسه کلیدی طرح فروش است. سیستم اندازه گیری: مقدار واقعی فروش/مقدار فروش برنامه ریزی شده.
2. هدف افزایش 20 درصدی میزان ارسال است. KPI - متوسط ​​حجم حمل و نقل. سیستم اندازه‌گیری: حجم/طرح متوسط ​​حمل‌ونقل برای میانگین حجم محموله.
3. هدف افزایش 15 درصدی تعداد مشتریان است. KPI - تعداد مشتریان در پایگاه داده شرکت. سیستم اندازه گیری: تعداد واقعی خریداران/تعداد برنامه ریزی شده خریداران.

این شرکت به طور مستقل گسترش KPI ها (مقیاس ها) را تعیین می کند. به عنوان مثال:

1. اجرای کمتر از 80 درصدی این طرح نتیجه غیرقابل قبولی است.
2. اجرای طرح 100% - ضریب 0.45.
3. اجرای طرح در محدوده 100-115 درصد - ضریب 0.005 برای هر 5 درصد.
4. بدون خطا - ضریب 0.15.
5. در طول دوره گزارش هیچ نظری وجود نداشت - ضریب 0.15.

این تنها یک مثال ممکن از تعریف شاخص های KPI انگیزشی است.

نکته اصلی در تعیین شاخص های کلیدی محاسبه نسبت نتیجه واقعی به نتیجه برنامه ریزی شده است. تقریباً همیشه، حقوق یک کارمند شامل حقوق (قسمت ثابت) و پاداش (بخش متغیر) است. KPI انگیزشی بر محاسبه بخش متغیر حقوق تأثیر می گذارد.

بیایید نسبت اجزای ثابت/متغیر در دستمزد را 50:50 در نظر بگیریم، نمونه هایی از شاخص ها و وزن قسمت های متغیر و ثابت به شرح زیر است:

اجازه دهید مقادیر ضرایب زیر را بپذیریم (برای اندیکاتور 1 و شاخص 2 یکسان است):

جدول KPI در اکسل:

توضیحات:

1. حقوق - (جزء ثابت حقوق) بر اساس تعداد ساعات کار محاسبه می شود. در مثال ما، قطعات ثابت و متغیر دارای وزن مساوی هستند.
2. درصد تکمیل طرح اجرا و برنامه کاری به عنوان نسبت شاخص های به دست آمده به شاخص های برنامه ریزی شده محاسبه می شود.
3. برای محاسبه پرداخت پاداش از ضرایب استفاده می شود. در مثال ما، تأثیر اندیکاتور 1 و اندیکاتور 2 بر میزان حق بیمه برابر است. مقدار ضرایب نیز یکسان است. بنابراین برای محاسبه شاخص های 1 و 2 از فرمول های یکسانی استفاده می کنند (فقط مراجع سلولی تغییر می کند).

4. فرمول محاسبه پاداش: =C3*(F3+G3). ما پاداش برنامه ریزی شده را در مجموع شاخص های 1 و 2 برای هر کارمند ضرب می کنیم.

5. حقوق: حقوق + پاداش.

این یک نمونه خلاصه (مثال KPI Excel) است. هر شرکت با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت های خود و سیستم پاداش مورد استفاده جدول خود را ایجاد می کند.

• چگونه یک فروشنده با تمرکز بالای مشتری پیدا کنیم و انگیزه دهیم

مثال ماتریس KPI در اکسل

برای ارزیابی کارکنان بر اساس شاخص های کلیدی، ایجاد یک ماتریس یا توافق در مورد اهداف ضروری است. بر اساس فرم کلی که برای محاسبه KPI ها در اکسل استفاده می شود، نمونه ها به شکل زیر هستند:

1. شناسه های کلیدی معیارهایی هستند که کارمندان شرکت بر اساس آنها ارزیابی می شوند. معیارهای مختلفی برای موقعیت های مختلف استفاده می شود.
2. وزن اندیکاتور با اعداد از 0 تا 1 نشان داده می شود به طوری که مجموع همه شاخص ها برابر با 1 است. عدد وزن نشان دهنده اولویت این KPI با در نظر گرفتن اهداف شرکت در دوره گزارش است.
3. مقدار پایه شاخص KPI حداقل قابل قبول است. سطحی که مقدار آن کمتر از "پایه" باشد، عدم وجود نتیجه است.
4. هنجار (شکل شاخص برنامه ریزی شده) یک سطح اجباری برای تحقق است. اگر "هنجار" اجرا نشود، به این معنی است که کارمند با مسئولیت های شغلی خود کنار نمی آید.
5. هدف (شاخصی بالاتر از استاندارد که بهبود نتایج را ممکن می‌سازد) ارزشی است که فرد باید برای رسیدن به آن تلاش کند.
6. واقعیت - در واقع شاخص های عملکرد به دست آمده است.
7. شاخص KPI سطح نتایج را در رابطه با هنجار نشان می دهد.

فرمول محاسبه KPI:

شاخص KPI = ((واقعی - پایه) / (هنجار - پایه)) * 100%.

نمونه ای از پر کردن ماتریس برای مدیر دفتر:

ضریب عملکرد از مجموع حاصلضرب شاخص ها و وزن ها محاسبه می شود. ارزیابی عملکرد کارکنان به وضوح با استفاده از قالب بندی شرطی نشان داده می شود.

اجرای موفقیت آمیز کجا بود KPI: نمونه هایی از شرکت ها

سیستم KPI به طور فعال در شرکت های داخلی اجرا می شود.

1. Sberbank: ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق KPI.

نمونه ای از شرکتی که سیستم KPI را با موفقیت پیاده سازی کرده است Sberbank است. همین چند سال پیش شعبه های این بانک مملو از صف های طولانی شد و با خدمات نه چندان مودبانه به یادگار ماندند. پس از معرفی سیستم KPI برای کارمندان Sberbank در سال 2010، تغییرات قابل توجهی در کار شرکت رخ داد. برای پرسنل عادی، شاخص های گروهی به نام "5+" ایجاد شد:

• اثربخشی شخصی؛
• بهبود دانش خود؛
• تمرکز بر مشتری؛
• بهینه سازی زمان کار؛
• کار گروهی.

سیستم انگیزشی توسعه یافته برای کارمندان Sberbank فقط به مشوق های مالی محدود نمی شود. به عنوان عوامل انگیزشی غیر مادی از نکاتی مانند ارائه مزایا، برنامه رایگان، تخفیف، پکیج تور و ... استفاده می شود.

2. Tycoon - یک سیستم مدیریت جدید.

سیستم شاخص های کلیدی شرکت Magnat KPI-Drive نام دارد. سازندگان آن اهدافی را برای حل مشکلات زیر تعیین می کنند:

• شاخص های کلیدی عملکرد سطح 1 را تا سال دوم پس از اجرا افزایش دهید.
• بهبود حرکت هزینه های متغیر با افزایش پویایی صندوق دستمزد.
• شفافیت و مدیریت کسب و کار را افزایش دهید.
• تقویت تعاملات تیمی
• جبران هزینه های پیاده سازی سیستم.

نتایج اجرای روش KPI می تواند نمونه ای از سرعت دستیابی به اهداف مورد نظر باشد. البته در نتیجه سیستم شاخص های کلیدی عملکرد به بخشی جدایی ناپذیر از فرآیندهای تجاری شرکت تبدیل شده است.

نتایج پیاده سازی:

• مدل مدیریت از نظر فناوری پیشرفته تر و قابل درک تر شده است.
• سیستم انگیزشی از نظر فناوری پیشرفته تر و انعطاف پذیرتر شده است.
• KPIهای سطح 1 شرکت به طور مداوم در حال بهبود هستند.
• گروه شرکت های مگنات نمونه ای از پیاده سازی و استفاده موفق از فناوری مدیریت هدفمند است.
• از زمان معرفی سیستم KPI، گروه شرکت های مگنات، حجم تجارت خود را بیش از 5 برابر افزایش داده است.

نمونه هایی از تاثیرگذاری اجرای یک سیستم KPI را می توان در بسیاری از بزرگترین شرکت های فعال در بازار داخلی یافت.

سیستم شاخص های کلیدی عملکرد سال هاست که برای مدیریت شرکت های بزرگ، کوچک و متوسط ​​در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. این یک سیستم مدیریتی در مقیاس بزرگ و چند سطحی است که به شما امکان می دهد ارزیابی دقیقی از کارایی و اثربخشی شرکت داشته باشید. پیاده سازی KPI ها کار ساده ای نیست که نیازمند منابع زمانی و تلاش جدی باشد، اما تاثیر پیاده سازی سیستم ارزش آن را دارد.

KPIها شاخص های کلیدی عملکرد هستند که عملکرد هر کارمند را ارزیابی می کنند. آنها همچنین به تجزیه و تحلیل کار کل شرکت، دستاوردها در یک دوره خاص کمک می کنند و یک انگیزه عالی برای کار با کیفیت هستند. نکته اصلی توسعه صحیح یک سیستم KPI برای یک موقعیت خاص با در نظر گرفتن تمام تفاوت های ظریف فعالیت های یک کارمند در شرکت است.

شاخص های عملکرد جهانی را نمی توان برای همه موقعیت ها اعمال کرد، زیرا آنها به سادگی نمی توانند انتظارات را برآورده کنند. به عنوان مثال، ایجاد KPI برای یک حسابدار تقریبا غیرممکن است. توسعه یک سیستم انگیزشی مبتنی بر KPI یک کار تحلیلی است که شامل جمع‌آوری KPI و تجزیه و تحلیل نتایج است.

توجه به موارد زیر ضروری است:

• باید شاخص های عملکرد کمی وجود داشته باشد، در غیر این صورت محاسبات گیج کننده خواهد بود و در نتیجه هدف ارزیابی محقق نخواهد شد.
• هر شاخص KPI باید با هدف نهایی مطابقت داشته باشد.
• شاخص های KPI تعیین شده باید تضمین شود که قابل دستیابی هستند و به وضوح با حوزه نفوذ و مسئولیت کارمند (موقعیت) مطابقت دارند.
• تجویز انگیزه کارکنان فقط بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد ممکن و ضروری است، آنگاه کارمند متوجه خواهد شد که از او چه انتظاری می رود و به سمت یک هدف روشن حرکت می کند.

چه شاخص هایی وجود دارد؟

اغلب در شرکت‌ها و شرکت‌ها، شاخص‌های KPI به عنوان عملیاتی و آنهایی که از نتیجه عقب هستند طبقه‌بندی می‌شوند.

شاخص های بلند مدت نتیجه را پس از مدت زمان مشخصی نشان می دهند، در حالی که شاخص های عملیاتی (پیشرو) به شما امکان می دهد اثربخشی کار را خیلی سریع ارزیابی کنید.

انواع شاخص ها در فرآیندهای تجاری:

• شاخص های عملکرد نتیجه KPI سود، درآمد و فروش برای یک دوره خاص هستند.
• KPIهای مبتنی بر هزینه به ارزیابی دستاوردها با در نظر گرفتن هزینه‌های مالی و زمانی کمک می‌کنند.
• شاخص های عملکرد منعکس کننده صحت فعالیت های کارمند، سیستم کاری وی مطابق با مقررات و الگوریتم های موقعیت وی است.
• KPIهای کارایی سطح نسبت بین نتیجه و هزینه های آن را در گزینه های مختلف نشان می دهد.
• نسبت کارایی بهره وری درک درستی از نتیجه به دست آمده در نسبت معینی به زمان صرف شده می دهد.

هنگام محاسبه شاخص های کلیدی عملکرد، باید بلافاصله یک هدف و اولویت ها را برای موقعیت انتخابی تنظیم کنید. در هر مورد خاص، بسته به حوزه فعالیت شرکت، آنها به طور جداگانه محاسبه می شوند. روش های ارزیابی و یک فرمول محاسبه خاص برای ارزیابی شایسته نتایج به این بستگی دارد.

ما شاخص های KPI را محاسبه می کنیم

برای درک تصویر توسعه شاخص‌های KPI، مثالی ارائه می‌کنیم که نشان‌دهنده الگوریتم اقدامات است.

مراحل توسعه شاخص های KPI:

1. تشکیل تیم، انتخاب اعضای کارگروه و تحقیق برای هر پست.
2. ترسیم روش شناسی برای اقدام بر اساس تجزیه و تحلیل، مدل های یک سیستم از شاخص های عملکرد برای موقعیت ها ایجاد می شود، مقررات تجویز می شود، و شاخص ها توسعه و آزمایش می شوند.
3. پیاده سازی یک سیستم KPI: شاخص های عملکرد تعیین شده در نرم افزار ادغام می شوند و کارکنان پس از امضا از شرایط و الزامات مطلع می شوند.
4. مرحله نهایی توسعه: نظارت بر اجرای KPI ها، تنظیم شاخص ها در طول دوره آزمایش.

در عمل، 2 روش توسعه KPI اغلب استفاده می شود: روش های فرآیندی و عملکردی.

رویکرد فرآیند بر اساس شاخص های عملکرد مبتنی بر فرآیندهای تجاری داخلی شرکت است.

رویکرد عملکردی بر اساس ساختار تولید یا مدیریت سازمان، مسئولیت های عملکردی پست، بخش و شعب است.

ما در جدول مثالی از محاسبه دو روش برای توسعه شاخص های عملکرد ارائه می دهیم.

روش فرآیند	روش عملکردی
هدف از فرآیند کسب و کار (فروش)
پویایی مشتریان جدید (تعداد خاص)	سود سودآوری افزایش دارایی در شرکت
هدف فرآیند کسب و کار (اثربخشی)
پویایی رشد گردش ذخایر نقدی نسبت به دوره قبل	تعداد مشتریان وفادار حجم فروش برای دوره به صورت پولی
هدف فرآیند کسب و کار برای رضایت مشتری
به حداقل رساندن تعداد بازگشت کالا کاهش زمان انجام سفارش (ثبت سفارش و تکمیل خرید)	تعداد مشتریان جدید کاهش زمان صرف شده برای خدمات رسانی به یک مشتری
هدف فرآیند کسب و کار منابع انسانی
انتخاب سریع مدیران جدید	درصد مشاغل بسته و باز برای یک دوره خاص

مثلا

نمونه ای از محاسبه KPI برای یک کارمند در جدول مدیر بخش فروش آورده شده است که در آن شاخص شاخص وجود دارد.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

از این مثال و شاخص KPI می توان دریافت که این مدیر فروش 6 درصد از برنامه پیشی گرفته است و بر این اساس، مستحق دریافت پاداشی است که در انگیزه خود با آن موافقت شده است.

برای محاسبه KPI یک موقعیت، می توانید از چندین شاخص عملکرد استفاده کنید و انگیزه را با استفاده از فرمول محاسبه کنید:

حقوق + K1 + K2 + K3. در جایی که K1، K2، K3 شاخص های KPI هستند (حقوق مدیر + درصد فروش ثابت + درصد تعداد مشتریان جذب شده برای دوره (ماه) + پاداش توافق شده برای خدمات با کیفیت به مشتریان).

به این روش ساده می توانید هر شاخص KPI را در فرمول وارد کنید که در نتیجه قابل محاسبه است.

در نهایت

برای محاسبه عملکرد یک کارمند، لازم است به دقت به ارزیابی و اهداف موقعیت نزدیک شود و این مستلزم تجزیه و تحلیل سطح عملکرد و حوزه نفوذ کارمند در یک سازمان خاص است. با تعیین شاخص های KPI، می توانید یک سیستم انگیزشی را تجویز کنید که حقوق کارمند به آن بستگی دارد.

شاخص KPI (شاخص عملکرد کلیدی) همراه با شرکت های آمریکایی و اروپای غربی به ما آمد و چندین دهه است که با موفقیت از آن استفاده می شود. KPI ابزاری است که به تجزیه و تحلیل اثربخشی فعالیت های خاص و همچنین سطح دستیابی به اهداف تعیین شده کمک می کند.

تحقیقات نشان می دهد که حدود 80 درصد از مدیران ارشد روسی از سیستم های ارزیابی عملکرد موجود در شرکت های خود ناراضی هستند. با استفاده از الگوریتم های موجود، آنها را نمی بینند ارتباط بین برنامه ها، اجرا، نتایج و انگیزه. معرفی KPI ها به تغییر کامل تصویر کمک می کند. KPIها به شما این امکان را می‌دهند که فعالیت‌های تجاری کارکنان، بخش‌ها و شرکت را به طور کلی نظارت کنید و شرکت را به سطح جدیدی ببرید.

در روسیه، KPI معمولاً به عنوان یک شاخص عملکرد کلیدی ترجمه می شود. در واقع، این کاملا درست نیست. بهتر است با او تماس بگیریم "شاخص کلیدی عملکرد"، از آنجایی که کلمه انگلیسی performance نه تنها مفهوم کارایی را شامل می شود، بلکه مفهوم اثربخشی را نیز در بر می گیرد. با وجود شباهت ظاهری این اصطلاحات، تفاوت قابل توجهی دارند:

• کارایی رابطه بین نتایج به دست آمده و منابع مصرف شده را بیان می کند و توانایی شرکت را برای اجرای اهداف و برنامه های خود با سطح کیفی معینی که با الزامات معین بیان می شود: زمان، هزینه ها، درجه دستیابی به هدف را تعیین می کند.
• کارایی توانایی یک شرکت است روی نتایج تمرکز کنید(میزان دستیابی به نتایج برنامه ریزی شده).

بنابراین، KPI به معنای "شاخص عملکرد کلیدی" حجم بیشتری دارد و هم میزان دستیابی به نتیجه و هم هزینه های به دست آوردن آن را شامل می شود.

می توانید از شاخص های عملکرد در زمینه های مختلف فعالیت استفاده کنید، به عنوان مثال در صورت تمایل می توانید از معیارهایی مانند تعداد مشتریان و میانگین مبلغ چک استفاده کنید.
همین شاخص ها برای ارزیابی فعالیت های یک آرایشگاه مناسب است. می توانید در مورد افتتاح آرایشگاه بیشتر بخوانید.

چرا به KPI نیاز دارید؟

در مورد کاربرد عملی KPI، این شاخص در شرکت ها به منظور اندازه گیری راحت عملکرد شرکت به عنوان یک کل، بخش های فردی و کارکنان به طور مستقیم و همچنین انگیزه دادن به کارکنان برای دستیابی به نتایج مورد نیاز معرفی شده است.

با استفاده از این شاخص ها، می توانید ایجاد کنید، اگر عالی نباشد، پس بسیار موثر است سیستم انگیزشی و انگیزشیکارکنان شرکت

البته استفاده از آنها عمدتاً برای آن دسته از کارگرانی که کارشان بیشترین تأثیر را بر عملکرد مالی و اقتصادی شرکت می گذارد منطقی است. در شرکت های بیمه، اینها در درجه اول نمایندگان، در شرکت های بازرگانی - مدیران فروش، و در دفاتر استخدام - مشاوران انتخاب پرسنل هستند. KPI همچنین برای تعیین عملکرد پرسنل اداری و مدیریتی استفاده می شود.

شاخص های کلیدی عملکرد را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

• عقب ماندن- منعکس کننده نتایج فعالیت ها در پایان دوره. اینها شامل شاخص های مالی است که پتانسیل را نشان می دهد، اما عملکرد فعلی بخش ها و شرکت را به طور کلی نشان نمی دهد.
• عملیاتی (پیشرفته)- امکان مدیریت وضعیت در دوره گزارش به منظور دستیابی به نتایج مشخص پس از انقضای آن. آنها در مورد وضعیت فعلی شرکت صحبت می کنند و به طور همزمان نشان می دهند که جریان های نقدی ممکن است در آینده چگونه باشد و همچنین کیفیت فرآیندها و محصولات و میزان رضایت مشتری را نشان می دهند.

بر اساس نوع، شاخص های کلیدی می توانند به شرح زیر باشند:

1. نتیجه KPI- کمیت و کیفیت نتیجه را نشان دهید.
2. KPI هزینه- نشان دادن منابع صرف شده
3. KPIهای عملیاتی- به شاخص های اجرای فرآیندهای تجاری مربوط می شود و به فرد اجازه می دهد ارزیابی کند که چقدر فرآیند با الگوریتم مورد نیاز برای اجرای آن مطابقت دارد.
4. KPIهای عملکرد- شاخص های مشتق شده که رابطه بین نتیجه به دست آمده و زمان صرف شده برای به دست آوردن آن را مشخص می کند.
5. KPIهای کارایی(شاخص های کارایی) نیز شاخص های مشتق شده ای هستند که نسبت نتیجه به دست آمده به مصرف منابع را مشخص می کنند.

شاخص های کلیدی نه تنها توسط مدیریت شرکت مورد نیاز است - آنها همچنین برای خود کارمندان راحت تر هستند، به خصوص کسانی که درآمد آنها مستقیماً به نتایج کار آنها بستگی دارد. KPI به کارکنان شرکت اجازه می دهد تا به راحتی مراحل مورد نیاز برای دستیابی به نتیجه مطلوب را محاسبه کنند.

به عنوان مثال در صنعت بیمه، به ویژه در شرکت های اروپایی و آمریکایی که چنین سیستمی مدت هاست خود را ثابت کرده است و در همه جا مورد استفاده قرار می گیرد. شاخص های کلیدی عملکرد به شما این امکان را می دهند که به دلیل شفافیت و درک واضح اقدامات مورد نیاز، تعداد فروش را افزایش دهیداقداماتی که کارمند باید انجام دهد.

شما می توانید از KPI در هر کسب و کاری مرتبط با فروش استفاده کنید. مثلا موقع فروش گل. ادامه دهید و کسب و کار گل خود را راه اندازی کنید.

از سیستم KPI می توان برای ایجاد انگیزه در فروشندگان فروشگاه لباس با استفاده از معیارهای عملکردی مانند تعداد فروش استفاده کرد. در مورد نحوه باز کردن یک فروشگاه پوشاک از ابتدا و هزینه آن بخوانید.

ارزیابی عملکرد در بخش خدمات نیز کاربرد دارد. با دنبال کردن این لینک می توانید اطلاعاتی در مورد افتتاح آژانس املاک و مستغلات پیدا کنید و یاد بگیرید که چگونه یک تجارت املاک راه اندازی کنید.

نمونه هایی از استفاده از KPI در تجارت

شرکت‌های فروش مستقیم عمدتاً از KPIهای عملکردی استفاده می‌کنند که نسبت تماس‌های سرد، جلسات با مشتریان را به تعداد فروش نشان می‌دهد.

یک مشاور بیمه (یا مدیر فروش) با استفاده از شاخص های کلیدی اتخاذ شده توسط شرکت، تصویر روشنی از فعالیت خود می بیند. او می‌داند که برای رسیدن به درآمد برنامه‌ریزی‌شده، باید تعداد معینی از سیاست‌ها (محصولات) را بفروشد و قبل از آن تعداد مشخصی ملاقات و تماس برقرار کرده باشد. KPI استاندارد برای مبتدیان بیمه عمر 1/10 در نظر گرفته می شود، یعنی برای انجام یک فروش باید 10 جلسه داشته باشید و برای هر جلسه به طور متوسط ​​10 تماس وجود دارد.

به عنوان نمونه ای از شاخص های کلیدی برای یک مدیر فروش، می توانید گزینه های زیر را نیز ذکر کنید: "تعداد مشتریان جدید کمتر از ..."، "حجم فروش کمتر از ... نیست"، "اندازه میانگین قرارداد برای یک مشتری در…” و غیره است. این نوع دیگری از شاخص است - نتیجه KPI.

چنین KPIهایی شخصی هستند و نباید تعداد زیادی از آنها برای هر کارمند وجود داشته باشد. سه تا پنج کافی است. نکته اصلی این است که آنها هستند به وضوح تعریف شده و به راحتی قابل اندازه گیری است. یک مثال برای یک بخش فروش یا یک شرکت به طور کلی می تواند شاخص عملکرد کلیدی "میانگین درآمد هر مشتری" باشد که در هدف استراتژیک "افزایش متوسط ​​درآمد هر مشتری از 25 روبل به 30 روبل برای سال 2014" گنجانده شده است.

علاوه بر تحریک و برانگیختن کارکنان، KPIها توسط مدیر به عنوان ابزاری برای تجزیه و تحلیل فعالیت‌های زیردستان استفاده می‌شوند و کمک می‌کنند تا به وضوح متوجه شود که کارمند او در چه مرحله‌ای از کار شکست می‌خورد.

اگر دوباره مدیر فروش را به عنوان مثال در نظر بگیریم، آنگاه شاخص های کلیدی به رئیس بخش فروش اجازه می دهد تا زمینه های مشکل را شناسایی کند: آیا مدیر به اندازه کافی تماس ها و جلسات برقرار می کند، آیا پایگاه مشتری زیادی دارد و غیره اگر شاخص ها برآورده شوند. و تعداد مورد نیاز فروش خیر، به این معنی است که کیفیت کار این کارمند آسیب می بیند: عدم مهارت، دانش، پشتکار و غیره.

تمام این لحظه ها به راحتی توسط KPI ها ردیابی می شودبنابراین، کلیه فعالیت‌های بخش فروش در شرکت‌های موفقی که در فروش فعال فعالیت می‌کنند، عمدتاً مبتنی بر استفاده از این شاخص است.

انواع شاخص ها و مقادیر کمی آنها هم به جهت فعالیت های شرکت و هم به استراتژی آن بستگی دارد، بنابراین آنها می توانند مقادیر مختلفی را در شرکت های مختلف بگیرند.