Vastupidiselt levinud arvamusele ettevõtte puhkusegraafiku ligikaudse olemuse kohta on see dokument sama tõsine kui personali tabel. Selle heakskiitmise ja range järgimise vajadus on selgelt sätestatud tööseadustikus ning õigus puhkusele on põhiseaduses.
Kas tööandjal on õigus oma kulul puhkust mitte lubada?
Töötaja õigus järgmisele puhkusele (kaasa arvatud esimene) on fikseeritud lepingus ja ajakavas. Juba enne uue aasta algust teab ta kindlasti, millal tasustatud puhkuse aeg kätte jõuab. Tööandja peab tõendama oma soovi või tungivat vajadust saada erakorraline töölt eemalviibimine ka ilma palgata.
Seega ei saa nad keelduda erineva pikkusega tasuta puhkusest:
- Teise maailmasõja veteranid;
- pensionärid, kuid ainult vanuse järgi;
- Puuetega inimesed;
- poolsõjaväeteenistuse haigete või surnud töötajate sugulased;
- Kõigile töötajatele, erijuhtudel, näiteks - pulmad, laste sünd, lähedaste surm.
Töötajad, kes ei suuda oma ülemusi veenda, et nende põhjused ajutiselt töölt lahkumiseks on põhjendatud, peavad lootma vaid juhtkonna heale tujule. Kui tööandja otsustab, et tootmisvajadused nõuavad spetsialisti kohalolekut, on tal täielik õigus keelduda puhkusest oma kulul.
Tööandja ei luba graafikujärgset puhkust – mida teha?
Töötajate puhkusele mineku järjekorra kehtestamise vajadus on määratletud tööseadustiku artiklis 123. Ajakava kinnitatakse veidi enne kalendriaasta algust 14 päeva ja pärast seda saab seda muuta vaid erandjuhtudel.
Graafiku eripäraks on see, et sinna ei märgita täpset puhkuse alguskuupäeva, vaid ainult reservatsiooni kuu. Ehk kui on ette nähtud, et töötaja läheb puhkusele maikuus, siis võib tema puhkus juhtkonna äranägemisel ja töötaja arvamust arvestades alata kas kuu esimesel või 31. kuupäeval. Sel juhul saab palgatud isik vastu vaielda vaid juhul, kui tööandja hilines korraldusega ja andis selle välja hiljem kui kaks nädalat enne puhkuse algust.
Kui tööandja annab korralduse ja proovib seda siis tühistada, on see juba Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite ja artikli 125 rikkumine. Töölt ilma loata lahkuda ei saa ka sel juhul, vaid võta sammud ja võta ühendust ametiühinguga ja tööinspektsioonüsna vastuvõetav. Eriti kui töötaja mitte ainult ei planeerinud puhkust, vaid võttis kasutusele ka meetmed selle korraldamiseks - maksis näiteks reisi eest.
Tööandja ei luba puhkust koos hilisema vallandamisega - kas tal on õigus?
Ettevõttest lahkuminek ei kulge sageli komplikatsioonideta. Peaaegu juba endine töötaja ei pruugi tahta töötada seadusega ettenähtud aega või püüda võimalikult kiiresti tööle asuda uus töökoht. Siis soovib ta üsna tõenäoliselt vastu võtta kasutamata puhkus mitte hüvitisena, vaid kalendripäevade jooksul enne vallandamise kuupäeva. Tal on õigus seda küsida, kuid tööandja ei ole kohustatud seda võimaldama, nii et juht võib keelduda ja tal on ka oma õigus.
Sellises olukorras on vähe võimalusi, ainult siis, kui puhkus on planeeritud vallandamise kuule, siis on mõttekas proovida kõigepealt saada korraldus selle käivitamiseks ja seejärel lõpetada. Kui asjaolud on erinevad, võib tööandja puhkusest isegi oma kulul keelduda. Seega, isegi kui see on inimesega, kellest te lahkute, peate oma ülemustega inimlikult läbi rääkima.
Kas neil on õigus mitte lubada rasedat enne rasedus- ja sünnituspuhkust puhkusele?
Rasedus on eriline periood mitte ainult isiklik elu naised, aga ka tootmises. Töökoodeks jätab juhtkonnale vähe võimalusi enamikust tema taotlustest seaduslikult keelduda. Põhipuhkuse küsimusega on olukord sarnane: lapseootel emal on õigus seda saada mitte ainult enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust, vaid selle kestus ei sõltu tööstaažist.
Tööandja arvamus sel juhul ei oma tähtsust – kõik jooksva kalendriaasta kohustuslikud puhkused tuleb anda raseda esimesel soovil. Raseda naisest keeldumine on võimalik ainult siis, kui selline töötaja on kõik raseduspäevad juba korralikult ära kasutanud või kui rasedus- ja sünnituspuhkus on veel kaugel.
Võib juhtuda, et inimene jääb raseda pöördumiste ja seaduse nõuete suhtes kurdiks, siis aitavad tööinspektsioon ja prokuratuur teha vastava haldusliku noomituse. Nendepoolseks reaktsiooniks piisab, kui esitada avalduse koopia koos allkirjaga, mis kinnitab juhtkonnale üleandmist.
Kas tööandja võib keelduda teile lapsehoolduspuhkusele lubamast?
Annab emale eranditult õiguse teha seaduslikku pausi töötegevus selleks, et pühenduda lapse kasvatamisele ja tema eest hoolitsemisele. Ainult ema saab määrata, kui pikka perioodi ta selleks vajab ja kas ta suudab järglaste eest hoolitsemise osalise tööajaga ühendada. Seega on tal õigus saada lapsehoolduspuhkust (kuni 14. eluaastani).
Tööandja saab töötaja avalduse vastu võtta ning tootmis- ja personaliplaane kohandada ainult selles märgitud ajaks. Ja pidage meeles ka seda, et naine peab kogu perioodiks oma kohta hoidma ja selle vabastama niipea, kui ta otsustab naasta.
Õigus tööle ja puhkusele on Venemaa seadusandluses põhiõiguste hulgas. Mõnel juhul võivad tingimused dikteerida töötaja, mõnel juhul aga ettevõtete omanikud. Oluline on meeles pidada, et koostöö edukus sõltub muuhulgas oskusest leida kompromiss mitte ainult tööprotsess, aga ka puhkuse ja pauside korraldamisel selles. Pärast puhkust on alati meeldivam tööle naasta, kui töötajal ei olnud enne selle algust ülemustega konflikti.
Irina Davõdova
Lugemisaeg: 7 minutit
A A
Töövaidlused puhkuse andmata jätmise tõttu on tänapäeval üha tavalisem nähtus. Need tekivad erinevatel põhjustel, millest peamine on kinnitatud puhkusegraafiku puudumine. Vastavalt Vene Föderatsiooni seadustele peavad sellised graafikud olema kõigil ettevõtetel ja need tuleks kinnitada järgmisel aastal igal aastal ja hiljemalt detsembri keskpaigaks.
Reeglina märgitakse neid rikkumisi eraorganisatsioonides, kus töötajad saadetakse puhkusele ülemuste loal - kirjalikul või suulisel.
Mida teha, kui puhkus, millele teil oli õigus, ei saanud õnnelikuks reaalsuseks?
Nad ei anna puhkust - kas neil on õigus, mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks?
Iga organisatsiooni/ettevõtte juhtkonnal on kohustus koostada puhkuste ajakava - loomulikult arvestades töötajate soove ja tööandja võimalusi.
Kehtestatud ajakava järgimise eest vastutavad mõlemad pooled, nii töötajad kui ka juhid.
Kas juhil on õigus oma kohustused unustada (ignoreerida)? Mida ütleb seadus?
- Puhkuse kestus määratakse seadusega. Iga ametlikult töötav töötaja peab igal aastal minema puhkusele (ligikaudu - tasustatud, tööseadustiku artikkel 114, tööseadustiku artikkel 122, 1. osa) 28 päevaks (tööseadustiku artikkel 115), säilitades samal ajal nii keskmise töötasu kui ka oma palga. positsiooni. Alaealiste puhkuseperiood on 31 päeva.
- 28 päeva puhkust saab kasutada üks kord või jagada kaheks 14-päevaseks puhkuseks , mis tuleb esitada 1 tööaasta jooksul.
- Kui tööandja ei ole pärast aastast tööd oma töötaja juures kasutanud oma õigust puhkusele , on töötajal õigus seda iseseisvalt teha. Miks? Kuna puhkuseõiguse kasutamise määrab seadusandja, mitte tööandja: igal töötajal on pärast 6-kuulist ametlikku tööd õigus 14-päevasele puhkusele. Alates 2. ja järgnevast tööaastast annab juhataja oma töötajale puhkust (28 päeva) vastavalt puhkuste ajakavale ja järjestusele.
- Minge puhkusele enne kuuekuulise tööaja lõppu , vastavalt tööseadustiku artikli 122 lõikele 2 võivad alla 18-aastased töötajad; töötajad, kes lapsendasid alla 3 kuu vanuseid lapsi; ja naised enne/pärast rasedus- ja sünnituspuhkust. Loetletud kategooriate töötajad määravad oma puhkuseaja iseseisvalt juhtkonnale vastava avalduse esitamisel.
- Puhkusegraafiku puudumine ettevõttes tähendab, et töötaja kasutab iseseisvalt puhkuseõigust, määrates iseseisvalt selle puhkuse jaoks sobiva aja. Pealegi ei oma tähtsust juhtkonna mittenõustumine puhkuseks valitud ajaga ega ole puhkusele minemise takistuseks. Tõsi, peate juhtkonda selle eest kirjalikult hoiatama paar nädalat enne kauaoodatud "puhkust".
- Samuti on tööandjal kohustus oma töötajaid hoiatada puhkuste kohta maksimaalselt 2 nädalat enne nende algust ja kirjalikult (tööseadustiku artikli 123 lõige 3). Kui juht ei hoiatanud töötajat nõutult 2 nädalat ette, siis on töötajal õigus oma puhkuseaega seaduses ettenähtud 2 nädala võrra ettepoole nihutada.
- Puhkuse kasutamise aeg võib ka kokkuleppel kindlaks määrata töötaja ja juhtkonna vahel. Kuid selline kokkulepe peab arvestama seaduse nüanssidega. See tähendab, et juhil ei ole õigust halvendada puhkuse rakendamise tingimusi (näiteks anda seaduses nõutust lühemat puhkust).
- 2 aastat järjest pole puhkust vastupidiselt töötaja soovidele - see on jäme seaduserikkumine (tööseadustiku artiklid 123-124).
- Kui puhkust pole kunagi kasutatud , siis kantakse see üle järgmisse aastasse (st lisatakse järgmise aasta puhkusele). Puhkuse vahetamine rahalise hüvitise vastu on juriidiliselt võimatu. Kuid koondamise või vallandamise korral on tööandja kohustatud teile rahaliselt hüvitama puhkuse, mida te ei kasutanud.
- Töötades ohtlikes tööstusharudes või ebaregulaarse tööajaga tööandja on kohustatud teile andma lisapuhkus(ka tasuline), mille kestus peab olema vähemalt 3 päeva (see on fikseeritud töösisekorraeeskirjas/graafikus või meeskonnas/lepingus). Seda lisapuhkust saab asendada rahaline hüvitis.
Nad ei lase sul plaanipäraselt puhkusele minna – juhised, kuidas õrnalt oma tahtmist saavutada
Kohver on peaaegu pakitud ja isegi piletid on riiulil, kuid nad ei lase mul ikkagi puhkusele minna.
Kuidas oma õiguste eest võidelda?
Kui töötate mitteametlikult ja teile ei anta puhkust...
Isegi töötaja "mitteametliku" töölevõtmise korral peab tööandja tingimata vormistama tööleping. Selleks antakse 3 päeva alates hetkest, mil töötaja tööle lubatakse. See tähendab, et otsesed töösuhted tekivad töötaja tööle asumise hetkest ja temale (koos tööandjaga) kehtivad kõik asjakohased tööseadustiku sätted.
Kas teie töös on sarnaseid olukordi ette tulnud? Ja kuidas sa oma eesmärgi saavutasid? Jagage oma lugusid allolevates kommentaarides!
Igal töötajal on õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust.
See reegel on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Kuid mõned tööandjad eiravad seaduse nõudeid ega luba töötajatel väljateenitud puhata. Sellises olukorras on kasulik teada, kuidas oma õigusi õigesti kaitsta ja saavutada rikutud õigluse taastamine.
Kas nad ei luba mul plaanipäraselt puhkusele minna?
Tööandjal ei ole õigust keelduda töötaja puhkusele lubamisest. Ta saab selle ainult teisele kuupäevale ümber ajada.
Eelduseks on töötaja nõusolek. See protseduur vormistatakse ettevõttes vastava korralduse väljastamisega.
Puhkuse ajakava saate muuta ainult siis, kui olete oma eelmise aasta puhkuse täielikult läbinud. Kaks aastat ilma puhkuseta on tööseadusandluse jäme rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).
Puhkust saab ümber ajada ainult teie isiklikul nõusolekul.
Puhkuse andmisest keeldumise põhjused
Asjaolud, mille korral tööandjal on õigus keelduda töötajale puhkuse andmisest tema soovitud ajal, on seadusega rangelt piiratud.
Keeldumine on seaduslik, kui:
- töötaja ei kuulu abisaajate kategooriasse ja taotles puhkust kuus kuud ettevõttes töötamata;
- töötaja erakorralist puhkust ei taotlenud. Kui teie puhkus on plaanitud, ei pea te avaldust esitama. Tööandja ise väljastab teate 14 päeva enne puhkuse algust;
- pärast puhkust kavatseb töötaja töölt lahkuda;
- on tekkinud tootmisvajadus, mis nõuab kohalolekut töökohal. Seda alust saab kasutada ainult töötaja nõusolekul.
Kui teile keeldutakse puhkusest muudel põhjustel, on see seadusega vastuolus.
Tööl ummikusse jäämine pole teie probleem. Tööandja ei saa takistada puhkusele minekut.
Kellele ei saaks puhkust keelata?
Tööandjal ei ole õigust keelduda puhkuse andmisest:
- alaealised kodanikud;
- rasedad naised;
- puuetega inimesed;
- auannetajad;
- isikud, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse;
- rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva naise abikaasa;
- muud töötajate eeliskategooriad, mille loetelu on kehtestatud seadusega.
Nimetatud isikutel on puhkuse võtmise eesõigus. Nad ei pea isegi ootama, kuni see plaanipäraselt kohale jõuab, nad võivad igal ajal kirjutada avalduse, milles palutakse puhkust.
Abisaajad saavad puhkusele minna igal sobival ajal.
Mida teha, kui puhkusele ei lubata?
Kui olete juba oma kohvrid pakkinud, kuid teile pole ihaldatud puhkust antud, on aeg tegutseda:
- Rääkige oma ülemusega
Ärge kiirustage kohe "oma õigusi alla laadima" ja oma juhile töökoodeksit näitama. Esiteks proovige probleem rahumeelselt lahendada. Võib-olla on teie ülemus nõus teie puhkust veidi edasi lükkama, et teil oleks aega lõpetada oluline projekt, või jõuate töödega enne tähtaega valmis teha (kui teid pole kedagi asendada).
Kas nad ei taha sind pikka aega lahti lasta? Jagage oma puhkus mitmeks osaks. Teie tööandja ei saa teile kogu puhkusetasu maksta? Pakkuge makse jagamist kaheks osaks: osa saate enne puhkust ja teise osa pärast puhkust. Püüdke leida kompromiss.
Proovige oma tööandjaga rahumeelselt läbi rääkida.
- Kirjutage puhkuseavaldus
Kui teie suulised vaidlused ei ole soovitud tulemust toonud ja teile ei anta pidevalt puhkust, kirjutage puhkuseavaldus ja esitage see tööandjale 2 nädalat enne soovitud kuupäeva.
- Esitage nõue
Kui juht keeldub avaldusele alla kirjutamast, tuletage talle meelde kirjutamine et ta rikub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 123 ja 124. Selle eest ootab teda haldusvastutus Art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik - trahv 30-50 tuhat rubla.
Nõue on koostatud kahes eksemplaris. Dokumendi kirjutamisel väldi liigset emotsionaalsust ja agressiivsust, kirjuta ainult punktini.
- Võtke ühendust kõrgemate asutustega
Kui nõue ei aita, jääb üle vaid pöörduda riikliku tööinspektsiooni (TAI) või kohtu poole.
Võtke ühendust GTI-ga
Teie piirkonnas asuva asutuse aadressi leiate hõlpsalt Internetist.
Ravi peamised eelised:
- lühike läbivaatamisperiood (15 päeva alates esitamise kuupäevast);
- ei pea maksma riigilõivu;
- Kui teie kaebus rahuldatakse, võetakse tööandja automaatselt haldusvastutusele art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.
Maksuinspektsioonile kaebuse esitamise eest riigilõivu tasuma ei pea.
Pärast kaebuse esitamist külastab tööandjat komisjon, kes kontrollib kõigile organisatsiooni töötajatele puhkuse andmise reeglite järgimise puhtust ja seaduslikkust.
Kui tööinspektsioon teie nõudeid ei rahulda, on radikaalsem variant – pöörduda prokuratuuri või kohtu poole. Põhjuseks on tööandja keeldumine puhkuse andmisest viimase 2 aasta eest.
Nagu praktika näitab, naaseb pärast juhtkonna prokuröri poole pöördumist kõik ettevõttes õiguslikku raamistikku.
Paljud Venemaal töötavad töötajad on sageli sunnitud leppima sellega, et tööandja keeldub andmast võimalust soovitud ajal puhkusele minna või ei anna sellele üldse luba. Käesolevas artiklis vaatleme, kas tööandja võib puhkusest keelduda, mida sellistel juhtudel teha ja kuhu saab tööandjale puhkuse andmisest keeldumise pärast kaevata.
Sisukord:Puhkus ja selle seadusandlik regulatsioon
Õigus puhkusele on iga töötaja võõrandamatu õigus, mis on selgelt sätestatud tööseadusandluses. Ja puhkus on üks sellise puhkuse liike. Puhkuse õiguslik regulatsioon näeb ette, et need tuleb tagada. Puhkust saab rahalise hüvitisega asendada ainult töötajate endi soovil ja siis teatud piirangutega. Olukorrad, kus tööandja puhkust ei luba, on aga Vene Föderatsioonis üsna tavalised.
Üldiselt üldiselt õiguslik regulatsioon puhkuste väljastamine on tagatud art. 114-128 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samal ajal käsitletakse puhkuseaja otsese määramise küsimusi, aga ka olukordi, kus tööandja võib keelduda töötaja puhkusele minekust, eelkõige art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 122 ja 124.
Tuleb märkida, et olenemata asjaoludest tuleb töötajale anda võimalus puhkusele minna vähemalt kord kahe kalendriaasta jooksul ning vähemalt ühe sellise puhkuse pikkus ei tohiks olla lühem kui 14 päeva. Samuti ei ole lubatud vähendada puhkuse summat alla seaduses sätestatud 28-päevase puhkuse normi, arvestamata täiendavaid kohustuslikke tasustatud puhkusi.
Koostamise õigus on aga tööandjal või tema personaliosakonnal. Puhkusegraafik on dokument, mis peab ettevõttes olemas olema. Sel juhul saab sellise ajakava koostada ilma töötaja soove arvestamata, vaid võttes arvesse ametiühinguorganisatsiooni arvamust.
Millal saab tööandja puhkusest keelduda?
Töötajale puhkusest keeldumise võimalus on sõnaselgelt sätestatud art. 124 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pealegi peab see keeldumine olema rangelt reguleeritud ja mõne töötajate kategooria puhul on see täiesti kohaldamatu. Seega on tööandjal õigus keelduda töötajalt puhkusele mineku lubamisest:
Olenemata kehtestatud puhkuste ajakavast ei ole töötajal, kes on ettevõttes viibinud vähem kui kuus kuud, õigust tingimusteta puhkust saada. Kokkuleppel tööandjaga võib sellist puhkust siiski anda.
Oluline fakt
Kui töötajale keeldutakse puhkusest, peab tööandja näitama, millise ebasoovitava olukorra kõrvaldamiseks peaks töötaja tööle jääma. Selline olukord võib hõlmata teiste töötajate haiguspuhkusele jäämist, teiste sarnasel ametikohal olevate töötajate vallandamist, suurtellimuse saamist, seadmete seisaku võimalust või muid sarnaseid olukordi.
IN mõningatel juhtudel, puhkust saab ära jätta ka töötaja konkreetsetes organites töötamise tõttu. Eelkõige - õiguskaitseorganites, sisse raviasutused, Eriolukordade Ministeerium ja sarnased organisatsioonid. Veelgi enam, mõnel juhul võivad sellist tööd käsitlevad eeskirjad kehtestada isegi tööandja õiguse vääramatu jõu korral. Muudel juhtudel ei ole tööandjal õigust iseseisvalt ja ilma töötajate nõusolekuta neid olemasolevatelt puhkustelt tagasi kutsuda.
Märge
Kõik ülaltoodud puhkuse andmisest keeldumise põhjused puudutavad ainult neid, mis on otseselt ette nähtud ettevõttes kehtestatud puhkusegraafikuga. Juhul, kui töötaja soovib võtta puhkust väljaspool sellist ajakava, on ta kohustatud saatma tööandjale sellekohase avalduse. Tööandja ei ole aga kohustatud selliseid taotlusi rahuldama ning võib piiranguteta ja põhjendamata töötaja keelduda.
Millal ja kellele tööandja puhkuse andmisest keelduda ei saa
Kehtiv tööseadus näeb ette ka mitmeid juhtumeid ja teatud töötajate kategooriaid, kelle suhtes ülaltoodud piirangud ei kehti. Sellistel töötajatel on õigus saada puhkust omal soovil, olenemata kehtestatud ajakavast, ilma et tööandjal oleks õigus sellest keelduda, või vastavalt ajakavale, kuid ilma, et tööandja saaks seda töötaja nõusolekut küsimata muuta. Eelkõige hõlmavad need isikute kategooriad, kellele ei saa keelduda plaanilise puhkuse andmisest:
- Rasedad ja sünnitusjärgsed naised, kes on sünnitusel ja sünnitusel;
- Vanemad, kes lähevad lapsehoolduspuhkusele;
- Töötamisega samal ajal kõrgharidust omandavad töötajad;
Lisaks ülaltoodud olukordadele on seadusandluses ette nähtud ka hulk isikuid, kellel ei ole küll võimalust saada puhkust neile sobival ajal, kuid neil on võimalus lahkuda siis, kui nad seda soovivad. Need sisaldavad:
- puuetega inimesed ja pensionärid;
- Töötajad, kelle abikaasad surid sõjaväes teenides, õiguskaitseorganid ja nendega samaväärsed struktuurid;
- Kõik töötajad, kelle perekonnas on surnud sugulane või sündis laps.
Mida teha, kui puhkusele ei lubata
Kui tööandja seab puhkuse ajakava ümber või ei anna võimalust puhkusele minna, kui selline õigus tuleb tõrgeteta rahuldada, on tema jaoks erinevad mõjuhoovad. Kõigepealt on vaja kindlaks teha selliste toimingute seaduslikkus ja kontrollida ka puhkuse korraldamise erinevaid nüansse. Tööandja võib pidada ebaseaduslikuks järgmisi toiminguid:
- Kui jooksva aasta puhkuste ajakava on koostatud hiljem kui eelmise aasta 17. detsembril;
- Kui puhkuste ajakava koostamisel ei arvestatud ametiühingu arvamust;
- Kui töötaja ei ole puhkusele läinud rohkem kui kaks kalendriaastat;
- Kui töötaja kuulub eespool nimetatud isikute erikategooriasse;
- Kui tööandja ei ole töötaja puhkuselt puudumise dokumentaalselt põhjendanud;
- Kui tööandja ei teavitanud töötajat puhkuse ajakava muutumisest või teatas vähem kui kaks nädalat enne planeeritud puhkuse algust.
Tööandja puhkuse andmata jätmise kohta saate kaevata kas Riigi Tööinspektsioonile kontrolli läbiviimiseks. Lisaks saab kaebuse kirjutada ka ametiühinguorganisatsioonile ja Rospotrebnadzorile, kuna ka sellisel organisatsioonil on õigus kontrollida töötingimusi. Töötajate puhkuseõiguse rikkumine on kehtestatud standardite selge rikkumine. Samuti on võimalik iseseisvalt otse nõuet esitada tööandja asukohajärgses kohtus.
Oluline fakt
Puhkust võib asendada rahalise hüvitisega, kuid ainult töötaja isiklikul algatusel ja ainult tema avalduse alusel.
Tuleb meeles pidada, et tööandja keeldumine puhkuse andmisest töötaja taotlusel ei saa olla sellise töötaja omavolilise töölt puudumise põhjuseks, isegi kui selline keeldumine oli ebaseaduslik. Sel juhul võib tööandjal olla õigus kehtestada distsiplinaarkaristus kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Kuid kui puhkus oli planeeritud ajakava järgi ja tööandja ei teavitanud töötajat selle tühistamisest, võib töötaja puhkusele minna iseseisvalt, isegi avaldust täitmata.
Tööandjatel on õigus töötajate kohtumisi muuta teisele ajale.
See õigus on sätestatud kehtivates õigusaktides.
Kuid ainult siis, kui ilma selleta pole ettevõtte tavapärast töörežiimi võimalik säilitada.
Küsimusele, kas tööandja võib puhkuse andmisest muul alusel keelduda, on alati eitav.
Sellise üleviimise peamine tingimus on töötaja enda kirjaliku nõusoleku olemasolu. Sellistest pakkumistest keeldumise eest ei vastuta.
Seetõttu ei pruugi töötajad midagi karta, kui nende jaoks on oluline konkreetsel ajal lahkuda.
Artiklite navigeerimine
Neil ei ole lubatud plaanipäraselt puhkusele minna. Kas see on seaduslik?
Tööandjal ei ole õigust ilma tõsise põhjuseta puhkusest keelduda. Puhkust saab ümber ajastada ainult siis, kui töötaja annab selleks kirjaliku nõusoleku. See protseduur vormistatakse eritellimusel.
Kellel on alati õigus puhkusele?
Juhtidel ei ole õigust keelduda:
- Üks abikaasadest, kui teine on jäänud rasedus- ja sünnituspuhkusele.
- Isikud, kes lapsendasid alla kolmeaastase lapse.
- Rase naine. Nii enne lapsepuhkusele jäämist kui ka pärast seda.
- Alaealine.
- Muud õigusaktides sisalduvad kodanike kategooriad.
Loetletud isikud ei pea isegi ootama, kuni see on määratud. Piisab, kui kirjutate juhtkonnale avalduse, milles öeldakse, et peate teatud aja jooksul pakkuma puhkust. Kas tööandja võib keelduda lubamast sellistesse kategooriatesse kuuluvate kodanike graafikujärgsele puhkusele? Ei.
Tööandjatel ei ole õigust sellisest taotlusest keelduda.
Puhkust tuleb anda neile, kes pole veel täisealiseks saanud. Või töötades väga ohtlikes tingimustes. Te ei saa oma puhkust kaks või enam aastat järjest edasi lükata. See pole lubatud, isegi kui töötaja ise on selleks kirjaliku nõusoleku andnud.
Kui privileege pole, antakse ülekandeid ja puhkusi tavapärase režiimi järgi.
Ebaõnnestumine ja võimalikud põhjused
Seadus ei sätesta selgeid kriteeriume, kas puhkeaja üleviimine avaldab ettevõtte tööle positiivset või negatiivset mõju. Juhtkond teeb selliseid otsuseid oma isiklike tõekspidamiste põhjal. Ja kindlasti kooskõlastage need töötajatega.
Võime tuua vaid mõned näited sarnastest olukordadest. Ettevõttes töötab kaks juristi, kes täidavad peaaegu identseid ülesandeid. Üks näis olevat puhkust saanud.
Aga teine oli juba veidi enne seda haiguslehele jäänud. Sellises olukorras on võimalik puhkust edasi lükata, kui advokaat on sel ajal hädavajalik. Ülejäänu lükatakse edasi, kuni teine naaseb haiguslehelt.
Eranditeta kõigi töötajate töö muutub oluliseks, kui ettevõte saab tellimuse suurtes kogustes toodete valmistamiseks. Kuid isegi sellistel juhtudel vastavad nad eitavalt küsimusele, kas tööandja võib keelduda lubamast inimesi oma kuludega puhkusele.
Mida peaksid töötajad tegema, kui nad ei tohi puhkusele minna?
On palju asutusi, kes aitavad vajadusel rikutud õigusi taastada.
Need on näiteks ametiühingud või tööinspektsioonid.
Kõige parem on kaebusele lisada kõik puhkuse saamise õigust kinnitavad paberid.
Seda rolli mängib tavaliselt diagrammi koopia.
Ja kõik dokumendid, mis kinnitavad selle juhi ja selle töötaja vahelise suhte olemasolu.
Kuni puhkamise korralduse andmiseni ei ole töötajatel õigust oma kohalt loata lahkuda. Vastasel juhul on õigus sellised inimesed ilma tõsise põhjuseta töölt puudumise tõttu vallandada.
See tähendab, et kui keegi esitab kohtusse kaebuse, peab ta ootama, kuni see läbi vaadatakse. Ja hetk, mil juht on sunnitud andma vastava korralduse.
Enne kohtuprotsessi võite rääkida juhtkonnaga. Ja sunnib sind mõistma oma olukorda ja aktsepteerima teise poole seisukohta. Parem on lisada, et te ei soovi konflikti tekitada.
Kuid puhkuse mitteandmine oleks otsene seaduslike õiguste rikkumine. Ja kui see jätkub, järgneb pöördumine vastavate asutuste poole.
Lahku ilma palgata
Igalt tööandjalt võib paluda vaba aega ilma töötasu säilitamata. See õigus on sätestatud tööseadusandluse artiklis 128. Eraldi on isikute kategooria, kellel on tingimusteta õigus sellisele puhkusele ilma keeldumiseta.
Sellesse rühma kuuluvad:
- Puuetega inimesed, kes otsustavad töötada. Nad saavad kuni 60 päeva aastas.
- Nende pereliikmed, kes on peal sõjaväeteenistus. Puhkus kuni 14 päeva aastas.
- Töötab. Kuni kaks nädalat aastas.
- Teise maailmasõja osalised. Neile antakse aastas maksimaalselt 35 päeva puhkust.
Puhkus ilma säästmiseta palgad võib välja anda perekondlike asjaolude tõttu. Igal juhul on aluseks kirjalik avaldus.
Peale 6 kuud tööd
Kas juhtkonnal on õigus keelduda puhkusest neile, kes on töötanud kuni kuus kuud? Noored spetsialistid on selliste küsimuste pärast kõige sagedamini mures.
Töötajatel jääb õigus puhata praktiliselt igas olukorras. Kuid ainult vahetutel ülemustel lasub vastutus sellise võimaluse üle otsustada.
Kui tegemist on seadmega, mis kestab kuni kuus kuud, ei ole rike rikkumise staatust. See ei riku ühtegi kohaldatavat määrust. Kuid see on võimalik ainult kuni puhkuseplaanide koostamiseni. Ja kuni selle ajakava kinnitamiseni.
Enne rasedus- ja sünnituspuhkust
Naised püüavad sageli enne registreerimist ametlikule puhkusele minna. Siis on võimalik suurendada väljaspool töökohta veedetud tasustatud aega.
Juhtkonna soovis selliseid olukordi vältida pole midagi ebaseaduslikku. Kuid seadus keelab endiselt seda rasedatele keelata.
Maksuameti sanktsioonid
Maksuamet karistab juhte ka rikkumise tuvastamisel, kuid kohtusse juhtum ei jõua.
Seadusandlikul tasandil on hiljuti kehtestatud piirangud järgmise puhkusega kaasnevale maksimaalsele võlale. Kui tööandjad koguvad selle üle lubatud piiride, on lubatud ettevõtete kasumi maksubaasi vähendada.
Seejärel kehtivad sellise puhkuse eest tasumisele maksuameti nõuded. See on loogiline, kuid ettevõtete omanikele see nõue ei meeldi.
Vaatleme üht võimalikku olukorda juhendina. Mitu aastat ei kasutanud töötaja puhkust üldse. Või kasutasin seda, kuid mitte täielikult.
Näiteks on see seotud võlgade kogunemisega 5 aasta jooksul. Toimub vallandamine. Kõigi kasutamata jäänud puhkuste eest tuleb maksta hüvitist.
Kuid sellises olukorras kuvatakse kulurühmas ainult viimase kahe aasta ülekanded. Teine osa võlast väljub juba seaduslikkuse piiridest.
Vallandamisel makstakse sellist hüvitist, võttes arvesse viimast keskmist töötasu. See tähendab, et seda on rohkem kui siis, kui töötajad kasutavad ettenähtud vaba aega tavapäraselt.
Konflikti korral pöörduda tööinspektsiooni poole
Need on läbirääkimistega võrreldes radikaalsemad meetmed.
Kuid mitte nii karm kui katsumused.
Pärast vastavat avaldust sõidab ettevõtte territooriumile erikomisjon.
Selle esindajad kontrollivad, kas ettevõte järgib õigusnorme.
See ülevaade ei puuduta ainult ühte, vaid kõiki töötajaid.
Taotlusvorm on kirjalik, tasuta. Peamine nõue on, et probleem ja selle olemus oleks võimalikult üksikasjalikult esitatud. Sellised taotlused antakse inspektoritele isiklikult üle või saadetakse posti teel.
Kontrolli tulemuste põhjal otsustatakse, kas võtta tööandja vastutusele või mitte. Tavaliselt meelitatakse artikli põhjal Töökoodeks number 5.27.
Mida teha, kui puhkusetasu maksti, kuid töötaja ei läinud puhkusele - videol:
Esitage oma küsimus allolevas vormis
Rohkem sellel teemal:
