Введение

трудовой экономический управление

Актуальность исследования. Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно производительность труда или другими словами кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень эффективность деятельности любого предприятия, применив наиболее эффективный инструмент - оплату труда. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства.

Цель курсовой работы - проанализировать пути повышения производительности труда как фактора роста эффективности деятельности предприятия и роста заработной платы.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

рассмотреть сущность, состав и классификацию трудовых ресурсов;

провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»;

проанализировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж».

Объектом исследования является ООО «Строймонтаж».

Предмет исследования: совокупность общественных отношений в области использования трудовых ресурсов на предприятии.

Методологию исследования составили следующие методы: общенаучный, сравнительный, хронологический, анализа, синтеза, дедуктивный. При написании курсовой работы использовался достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как Адамчук В.В., Беляцкий Н.П., Владимирова П.П., Генкин Б.М., Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г., Дмитриева Л., Гаврилова М., Забирова Л., Коротков Р, Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Кузьмина Т.И., Маслов Е.В. и других.

1. Сущность, состав и классификация трудовых ресурсов предприятия

.1 Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - это та часть людей, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности.

В состав трудовых ресурсов включают:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

фактически работающих подростков моложе 16 лет;

фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Следует различать реальные трудовые ресурсы - те люди, которые уже работают, а также потенциальные - те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.

В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов.

Наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персоналаявляются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации

это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

ГВ = ТП/Ч,(1)

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч - численность работающих.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки работающих будет иметь следующий вид:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ, (2)

где Уд - доля рабочих в общей численности персонала, Д - количество дней отработанных одним рабочим за год, П - продолжительность рабочей смены, ЧВ - часовая выработка рабочего.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки рабочего будет иметь следующий вид:

ГВ = Чр*Д*П*ЧВ, (3)

где Чр - численность рабочих.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

ТЕi= ФРВi/ VВПi, (4)

где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов также применяется показатель рентабельности персонала:

п = П / Lсп(5)

где Rоп - рентабельность продаж; Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска; П - прибыль от реализации; ВП - стоимость продукции в текущих ценах; Lсп - среднесписочная численность персонала.

Для обеспечения роста производительности труда как важнейшего показателя эффективности функционирования предприятия необходимо постоянно развивать кадровый состав предприятия. Развитие кадрового состава предприятия реализуется двумя основными методами - осуществлением кадровой политики и стимулированием труда работников предприятия.

2. Анализ деятельности предприятия в ООО «Строймонтаж»

.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Строймонтаж»

ООО «Строймонтаж» - один из небольших операторов строительного рынка России. ООО «Строймонтаж» создано в 2006 году, зарегистрировано Решением Администрации Первомайского района г. Санкт-Петербург №17 от 21.03.2006 года.

Предприятие занимается реализацией строительных материалов, а также различными работами по строительству, благоустройству и модернизации предприятий и организаций РФ.

Форма собственности рассматриваемого предприятия - производственный кооператив.

В соответствии со ст. 107 Гражданского кодекса РФ производственным кооперативом признается коммерческая организация, участники которой обязаны внести имущественный паевой взнос, принимать личное трудовое участие в его деятельности и нести субсидиарную ответственность по обязательствам производственного кооператива в равных долях, если иное не определено в уставе, в пределах, установленных уставом, но не меньше величины полученного годового дохода в производственном кооперативе.

Основным нормативным правовым актом, определяющим правовое положение производственных кооперативов, является ГК. Так, производственные кооперативы в своей деятельности руководствуются нормами ГК о производственном кооперативе и общими положениями ГК о юридических лицах.

В соответствии со ст. 108 ГК учредительным документом производственного кооператива является его устав. Устав можно определить как особого рода нормативный акт локального характера, индивидуализирующий юридический статус лица, определяющий его правовое положение, в том числе правоспособность, взаимоотношения с третьими лицами, обязательный для всех членов производственного кооператива, самого кооператива и его органов, а также для третьих лиц, вступивших в правоотношения с производственным кооперативом.

В соответствии со ст. 48 ГК устав утверждается собственником имущества (учредителями, участниками). В то же время согласно ст. 108 ГК устав производственного кооператива утверждается общим собранием его членов. Отметим, что общее собрание членов производственного кооператива является согласно ст. 109 ГК его высшим органом управления.

При создании производственного кооператива так же, как и при создании любой коммерческой организации, формируется уставный фонд, выступающий в роли первоначального капитала для осуществления предпринимательской деятельности, а также гарантирующий в определенной степени интересы кредиторов.

Вкладом в уставный фонд коммерческой организации могут быть вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, либо иные отчуждаемые права, имеющие оценку их стоимости. В соответствии со ст. 107 ГК члены кооператива обязаны внести имущественный паевой взнос. Условия о размере уставного фонда, о размере паевых взносов членов кооператива, о составе и порядке их внесения подлежат обязательному включению в устав кооператива.

Планом менеджмента ООО «Строймонтаж» уделяется особое внимание управлению производством, структуре организации, составу руководящих органов, привлечению консультантов.

Основой стратегии организации является ценовая политика. ООО «Строймонтаж» имеет развитую материально-техническую базу, что позволяет минимизировать издержки обращения по большинству значимых статей. 27 компьютеров, объединенные в локальную сеть, позволяют обеспечить экономию численности учетно-аналитического персонала. Наличие собственных торговых и складских площадей исключают расходы по аренде.

Для привлечения внимания к ООО «Строймонтаж» проводятся выставки-продажи, проводимые силами paботников организации. Тесный контакт с покупателями дает возможность проводить постоянную работу по изучению покупательского спроса, оперативно работать по coвершенствованию, расширению и замене ассортимента.

ООО «Строймонтаж» управляют специалисты высокой квалификации. В основе кадровой политики организации два основных критерия:

) образование и соответствующая специальность;

) опыт работы.

Квалификационный минимум для специалистов относящихся к административно - управленческому персоналу, является высшее образование и стаж paботы по специальности 5 лет.

Таблица 2.1. Состав стандартов предприятия, используемых на ООО «Строймонтаж»

СтандартыобщиеСпециальныеПланирования ОбеспеченияПорядок планирования повышения качества продукции Материальное стимулирование работников предприятия за достижение высоких показателей качества продукции.Порядок планирования показателей качества труда и продукции в цехах предприятия. Порядок планирования мероприятий по повышению качества продукции. Организация текущего планирования повышения качества труда и продукции. Порядок отработки изделий на технологичность. Порядок рассмотрения межцеховых претензий по качеству продукции. Материальное стимулирование работников цехов. Материальное стимулирование ИТР и служащих подразделений предприятия.КонтроляПорядок обеспечения работников нормативно-технической и проектной документацией Информационное обеспечение. Общие положения. Технологическая подготовка. производства. Общие положения. Технический контроль. Общее положение. Контроль исполнительской дисциплины на предприятии. Общие положения. Порядок проведения инспекционного контроля на предприятии.Аттестация инженерно-технических работников. Организация и проведение претензионной работы. Организация и порядок проведения работ по результатам государственного надзора. Обеспечение ритмичной работы цехов предприятия. Обеспечение стабильности параметров энергоносителей. Метрологическое обеспечения качества продукции. Организация входного, операционного и приемочного контроля. Порядок контроля технологической дисциплины. Порядок контроля технологических процессов. Контроль точности форм и оснастки. Порядок оформления документов технического контроля.

Среди мер административно-правового воздействия в системе мотивации труда в ООО «Строймонтаж» используются следующие: 1) порицание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) наложение штрафа; 5) лишение различного рода льгот; 6) увольнение.

На основе анализа результатов обследования предприятия составляют техническое задание. В техническом задании определяется состав стандартов предприятия. Перечень наиболее часто разрабатываемых СТП приведен в таблице 2.1.

2.2 Анализ эффективности финансово-экономической деятельности предприятия

Основные финансово-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Основные технико-экономические показатели

Показатели2012 г2013 гАбс. изменен, +/-Темп роста, %Выручка от реализации продукции, тыс. руб.53126147835115,72Налоги, включаемые в выручку от реализации, тыс. руб.288247-4185,76Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.50245900876117,44Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.40324893861121,35Затраты на рубль реализованной продукции, руб.0,800,830,03103,34Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.992100715101,51Прибыль отчетного периода, тыс. руб.89991011101,22Чистая прибыль, тыс. руб.477621144130,19Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.17422046,2126,58Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.34903622132126,94Выработка на одного работника за год, тыс. руб.14,1516,672,51117,77Рентабельность продукции, %24,6020,58-4,02 п.п.-Рентабельность продаж, %19,7517,07-2,68 п.п.-Величина совокупных активов на конец года, тыс. руб.36664175509113,88Рентабельность совокупных активов по балансу (по отношению к чистой прибыли), %13,0114,871,86 п.п.-

Выручка от реализации продукции в 2012 году составляла 5312 тыс. руб., в 2013 году - 6147 тыс. руб., то есть, выручка возросла на 835 тыс. руб. или на 115,72%. Рост выручки от реализации связан, прежде всего, с ростом производства и реализации продукции услуг в натуральном выражении.

Несмотря на рост выручки от реализации продукции, работ, услуг, налоги, уплачиваемые из выручки, снизились в 2013 году на 41 тыс. руб. или на 14,24%, что является следствием целенаправленной работы сотрудников предприятия по оптимизации налогообложения.

Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг формировалась под воздействием динамики выручки от реализации продукции и налогов из нее уплачиваемых. Рост выручки (нетто) в 2013 году составил 117,44%.

Прибыль от реализации продукции возросла с 992 тыс. руб. в 2012 году до 1007 тыс. руб. в 2013 году, то есть, более на 1,51%, что является следствием роста выручки от реализации продукции.

Прибыль отчетного периода в 2012 году составляла 899 тыс. руб., в 2013 году - 910 тыс. руб., то есть, за анализируемый период прибыль отчетного периода возросла на 1,22% под воздействием динамики прибыли от реализации, прочих финансовых реализационных и внереализационных результатов.

Чистая прибыль предприятия - конечный финансовый результат деятельности ООО «Строймонтаж», в 2013 году возрос более чем на 30%, составив 621 тыс. руб.

Несмотря на рост показателей финансовых результатов в абсолютном выражении, отмечается некоторое снижение относительных показателей финансовых результатов, таких как рентабельность продукции и рентабельность продаж. Так, в 2013 году рентабельность продукции снизилась на 4,02 п.п. и составляла 20,58%; рентабельность продаж снизилась на 2,68 п.п. и составляла 17,07%.

Однако, некоторое снижение описанных показателей рентабельности является следствием активизации сбытовых усилий и ростом объемов реализации продукции, работ, услуг, поэтому, данный факт не следует воспринимать как ухудшение результатов хозяйственной деятельности.

Результирующий показатель эффективности предприятия, рентабельность совокупных активов, в 2013 году возросла на 1,86 п.п., что свидетельствует о поступательном развитии организации в целом. Среднесписочная численность работников за два исследуемых периода уменьшилась со 110 до 109 человек, т.е. на 1 человека или на 0,28%.

При этом, среднемесячная зарплата возросла с 1490 тыс. руб. до 1622 тыс. руб., то есть, более чем на 26,94%.

Таким образом, как динамика заработной платы, так и ее уровень соответствует среднереспубликанским показателям.

В качестве системы критериев для оценки финансового состояния организации используются следующие показатели:

) коэффициент текущей ликвидности;

) коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами;

) коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.

Проведем анализ в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Анализ финансового состояния предприятия за 2012-2013 гг.

Наименование показателя2012 г2013 гИзменениеНорматив коэффициентаКоэффициент текущей ликвидности К1 = стр. 290/(стр. 690-стр. 640)2,8805,1452,265К1 >= 1,1Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К2 = (стр. 490 + стр. 640-стр. 190) / стр. 2900,6530,8060,153К2 >= 0,1Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами К3 = (стр. 590 + стр. 690-стр. 640)/стр. 3900,2180,119-0,099К3 <= 0,85

По данным проведенного экспресс-анализа предприятие, как в 2012 году, так и в 2013 году имеет удовлетворительную структуру баланса и является платежеспособным, так как все коэффициенты находятся в пределах нормы. При этом следует отметить улучшение финансового состояния ООО «Строймонтаж» в 2013 году.

Проведем анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг по представленной группировке в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2012-2013 гг., в тыс. руб.

Показатели20122013Абсолютное изменение, +/-Темп роста, %Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:50245900876117,44техническое обслуживание25773048471118,26монтажные работы16682054386123,14ремонт220132,70подсобное производство77578914101,85аренда374278,66

Как видно из таблицы 2.4, выручка от реализации товаров, продукции, услуг в 2013 году возросла на 17,44% и составила 5900 тыс. руб. При этом, наиболее динамично на ООО «Строймонтаж» развивались следующие виды деятельности:

аренда (темп роста 278,66%);

ремонт (132,7%);

монтажные работы (123,14%).

Однако, из анализа динамики и состава не ясно, какие виды деятельности оказывают наиболее существенное влияние на работу ООО «Строймонтаж».

В таблице 2.5 приведен анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2012 и 2013 годах.

Таблица 2.5. Анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг за 2012-2013 гг., в процентах

Показатели20122013Абсолютное изменение, п.п., +/-Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:1001000реализация изделий из пластмасс, экспериментальных изделий и изделий бытовой химии10,610,670,07техническое обслуживание40,7410,3монтажные работы33,234,811,61ремонт0,030,03-подсобное производство15,4213,37-2,05аренда0,050,120,07

Как видно из представленного анализа таблицы 2.5, наибольший удельный вес в выручке предприятия, как в 2012 году, так и в 2013 году занимает выручка от реализации услуг по техническому обслуживанию, которая в 2013 году увеличила свой удельный вес на 0,3 п.п. и составила 41%. На втором месте находится выручка от реализации монтажных работ (33,2% в 2012 году; 34,81% в 2013 году; изменение - 1,61 п.п.).

Таким образом, подводя итог анализа основных финансовых результатов деятельности организации, можно сделать следующий вывод: для предприятия такого размера как ООО «Строймонтаж» поступательное развитие и год от года улучшение финансовых показателей от реализации продукции, работ, услуг и от прочей деятельности является положительным результатом и характеризует деятельность руководства предприятия как успешную.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

.1 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строймонтаж»

Трудовые ресурсы организации и их эффективное использование - один из самых сложных, противоречивых и актуальных вопросов в современной экономике. От успешности их решения во многом зависят результативность функционирования социально-экономических систем и формирования основ их будущего развития.

Кадровый состав предприятия и его изменения могут быть определены количественными, качественными и структурными характеристиками, которые измеряются следующими показателями.

Состав и структура кадров ООО «Строймонтаж» в динамике представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Состав и структура кадров ООО «Строймонтаж» за 2011-2013 гг.

№Показатель2011 г.2012 г.2013 г.чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %1.ППП37287,1233286,2323983,282.Непромышленный персонал5512,885313,774815,72Итого4271003851002871003.ППП, в т.ч.372100332100239100Рабочие28476,3424774,4017271,97АУП8823,668525,606728,034.Служащие: из них881008510067100Руководители3944,323844,713146,27Специалисты4854,554654,123552,24другие служащие11,1411,1811,50

Из данных таблицы 3.1 видно, что среднесписочная численность работников ООО «Строймонтаж» в динамике имеет тенденцию снижения как по отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом.

Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество промышленно-производственного персонала. Доля данного показателя снижается, в то время как численность непромышленного персонала уменьшается, а удельный вес - увеличивается.

Изменилась и структура кадров предприятия: удельный вес рабочих в численности ППП в динамике уменьшается, в то время как доля АУП растет.

Проследим изменение доли служащих в общей их численности по годам. Так, наибольший удельный вес за соответствующие периоды времени на предприятии принадлежит специалистам.

Наблюдается снижение данного показателя. Второе место занимают руководители, численность которых в динамике уменьшается, а доля увеличивается. Незначительный удельный вес в общей численности служащих завода принадлежит другим служащим.

Для выявления рациональной структуры работников ООО «Строймонтаж» целесообразно проанализировать и структуру промышленно-производственного персонала предприятия по категориям.

Так, наибольший удельный вес в численности ППП принадлежит рабочим, но значение данного показателя по годам снижается, а доля административно-управленческого персонала увеличивается .

Таблица 3.2. Темпы роста и прироста среднесписочной численности работников ООО «Строймонтаж» за 2011-2013 гг.

№Показатель2011/2009, %2012/2011, %2013/2012, %Темп ростаТемп приростаТемп ростаТемп приростаТемп ростаТемп прироста1.ППП: в т. ч.95,23-4,7789,25-10,7571,99-28,01рабочие93,58-6,4286,97-13,0369,64-30,36АУП98,64-1,3696,59-3,4178,82-21,182.Непромышленный персонал98,42-1,5896,36-3,6490,57-9,433.Итого99,73-0,2790,16-9,8474,55-25,45

Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового состава и ППП ООО «Строймонтаж», что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.

Для более полной оценки эффективности использования кадров предприятия необходимо проанализировать изменения среднесписочной численности работников ООО «Строймонтаж» в динамике.

Таблица 3.3. Сравнения плановой и фактической потребности в кадрах ООО «Строймонтаж»

№ПоказательПлановая потребность, чел.Фактическое наличие, чел.Абсолютное отклонение, чел.Относительное отклонение, %2011 год1.ППП: в том числе363444123,31Рабочие284281-3-1,06АУП79941518,992.Непромышленный персонал636969,523.Итого426444184,232012 год1.ППП: в том числе33133982,42Рабочие254249-5-1,97АУП77901316,882.Непромышленный персонал6063353.Итого391402112,812013 год1.ППП: в том числе24329431,23Рабочие172170-2-1,16АУП717657,042.Непромышленный персонал464824,353.Итого28929451,73

На основании приведенных данных можно сделать вывод о ежегодном снижении среднесписочной численности работников предприятия в целом, а также по категориям работников. Так, по сравнению с 2011 г. среднесписочная численность работников предприятия в 2013 г. уменьшилась на 33%, а численность ППП - на 36%, в то время как среднесписочная численность рабочих снизилась на 40%, а АУП - на 24%.

Сопоставление плановой потребности в кадрах предприятия с фактическим их наличием по годам представлено в таблице 3.3 (списочная численность работников в среднем за период).

Как свидетельствуют данные таблицы 3.3, в целом в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой их потребностью.

Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия.

В целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Квалификационный состав рабочих ООО «Строймонтаж» в динамике представлен в Приложении Б.

Из данных Приложения Б видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой и имеет скачкообразный характер.

Фактическая численность рабочих низших разрядов за два года выше плановой, а высших (ІV - VІ) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

Оценка квалификационного уровня рабочих производится на основе сравнения среднего разряда рабочих и среднего разряда выполняемых ими работ (таблица 3.4).

Таблица 3.4. Сравнение квалификации рабочих ООО «Строймонтаж» с разрядом выполняемых ими работ

№Показатель2011 г.2012 г.2013 г.1.Количество рабочих, выполнивших работы в соответствии со своей квалификацией, %83,7782,8980,982.Количество рабочих, выполнивших работы выше своей квалификации, %4,565,277,043.Количество рабочих, выполнивших работы ниже своей квалификации, %11,6711,8411,954.Средний разряд рабочих3,903,863,815.Средний разряд работ3,533,483,42

Как вытекает из приведенных данных, в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция нерационального соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается.

При оценке кадрового потенциала предприятия и эффективности его реализации важное значение имеет изучение структуры и уровня образования работников (таблица 3.5).

Таблица 3.5. Уровень и структура образования работников ООО «Строймонтаж»

№Уровень образования2011 год2012 год2013 годчел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %1.Высшее7115,476617,554416,862.Среднее специальное8919,396417,024115,713.Профессионально-техническое11925,9394256223,754.Общее среднее17037,0414338,0310640,615.Общее базовое102,1892,4083,076Списочная численность работников на конец года459100376100261100

Анализ приведенных данных показал, что наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается.

Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия. Для более полного изучения состояния кадров рассмотрим численность работников, их образовательный уровень, состав и структуру в ООО «Строймонтаж» в динамике (Приложение В).

Учитывая это, можно сделать вывод о несбалансированном соотношении уровня образования работников предприятия и занимаемых ими должностей.

При анализе состояния персонала предприятия необходимо представить возрастной состав и структуру кадров (таблица 3.6).

Таблица 3.6. Возрастной состав и структура кадров ООО «Строймонтаж»

Показатель2011 год2012 год2013 годЧел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.Уд. вес, %Возраст, летДо 16------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,4082,1351,9232 - 396915,035414,364115,7140 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 и более5211,334311,443513,41Списочная численность на конец года459100376100261100

Приведенные данные показали, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30 лет. Средний возраст работников предприятия по годам составил: в 2011 г. - 40,70 лет, 2012 г. - 41,34 и 2013 г. - 42,40 года.

Стаж работы работников предприятия и его структура по годам представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7. Стаж работников и его структура в ООО «Строймонтаж»

Показатель2011 год2012 год2013 годчел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %Стаж, летДо 1143,05112,93103,831 - 2122,61112,9393,452 - 518139,4314438,3010640,615 и более25254,9021055,8513652,12Списочная численность конец года459100376100261100

Как видно из данных таблицы 3.7, наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается.

Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров. Средний стаж работы работников в ООО «Строймонтаж» равен: в 2011 г. - 6,92 года, 2012 г. - 6,98 и 2013 г. - 6,70 лет.

В ООО «Строймонтаж» применяется стоимостной метод измерения производительности труда. Динамика производительности труда в ООО «Строймонтаж» представлена в таблице 3.8.

Таблица 3.8. Динамика производительности труда в ООО «Строймонтаж»

№Значение показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Среднесписочная численность ПППчеловек3723322392.Годовой объем производства в сопоставимых ценахтыс. руб.6026,44681,22724,63.Производительность трудатыс. руб.16,214,111,44.Темп роста к предыдущему году%100,787,0370,375.Темп прироста к предыдущему году%0,7-12,96-29,63

Из данных таблицы 3.8 можно сделать вывод о снижении уровня производительности труда на предприятии как за счет уменьшения среднесписочной численности ППП, так и за счет уменьшения годового объема производства. Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ООО «Строймонтаж» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ООО «Строймонтаж» представлено в Приложении Д.

Как видно из данных приложения Д, на предприятии не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

При проведении анализа состояния кадров на предприятии был выявлен ряд проблем, подлежащих обязательному устранению с целью более полного и рационального использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора эффективной деятельности предприятия.

Анализ квалификационного состава рабочих показал, что фактическая структура рабочих в динамике отличается от плановой: наблюдается излишек рабочих низших разрядов и дефицит рабочих высших разрядов. Данное несоответствие на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) работников высших разрядов, а также повышением уровня квалификации работников низших разрядов.

При изучении квалификационного уровня рабочих предприятия выявлена тенденция нерационального соотношения разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами усиливается. Так как средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Несоответствие на предприятии разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ отрицательно сказывается на эффективности использования кадров предприятия. Поэтому необходимо обеспечить выполнение каждым работником работы в соответствии с его квалификацией.

Наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается. Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия.

В качестве вывода по главе отметим, что эффективность использования кадров предприятия во многом обусловлена их движением. За анализируемый период на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.

В целом имеет место факт непостоянства, нестабильности кадрового состава предприятия, о чем свидетельствует высокий уровень выбытия, восполнения и замещения кадров. Основной причиной данной тенденции является неудовлетворенность работников условиями и оплатой труда.

3.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»

Следует отметить, что в целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Следовательно, на предприятии необходимо стремиться к равенству плановой потребности и фактического наличия работников путем сокращения их количества по категориям, кроме рабочих. Дефицит рабочих на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров, а также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их уровня квалификации и по возможности путем совмещения профессий и трудовых функций.

Невысокий образовательный уровень работников и несоответствие уровня образования работников предприятия занимаемых ими должностей должны учитываться руководством при рациональном обеспечении кадрового состава и эффективности реализации кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень работников предприятия, проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации.

Проанализировав возрастную структуру кадров ООО «Строймонтаж», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей деловой активности и результатах эффективного управления предприятия в целом. Учитывая то, что средний возраст работников завода в динамике увеличивается, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ООО «Строймонтаж» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

совершенствование техники и технологии производства;

повышение профессионального уровня и квалификации кадров;

совершенствование организации труда, производства и управления;

снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

В современных условиях изменившиеся трудовые отношения вынуждают современное предприятие более внимательно отнестись к изучению ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:

обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами;

эффективная организация труда работников;

обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем.

Эффективное использование персонала на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

При расчете эффективности проектных решений необходимо проанализировать использование календарного фонда рабочего времени промышленно-производственного персонала. Основные показатели использования календарного фонда времени промышленно-производственного персонала в ООО «Строймонтаж» представлены в Приложении Г.

Анализ использования рабочего времени ставит своей целью выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда с тем, чтобы обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат труда, но и повысить его эффективность.

На основании вышеприведенных данных можно рассчитать и проанализировать рост производительности труда промышленно-производственного персонала предприятия за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 3.9).

Таблица 3.9. Расчет роста производительности труда ППП ООО «Строймонтаж»

№Наименование показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Число человеко-дней целодневных простоев с учетом плановой продолжительности рабочего днячеловеко-часов41680718241022722.Число внутрисменных простоевчеловеко-часов---3.Общее число простоевчеловеко-часов41680718241022724.Число отработанных человеко-часовчеловеко-часов7527776420724225625.Коэффициент уплотнения0,0550,1120,2426.Рост производительности труда%5,82012,61331,926

Из данных, приведенных выше, следует, что за счет более эффективного использования рабочего времени персонала предприятия (уплотнения целодневных и внутрисменных простоев) рост производительности за три года в среднем составил 12 процентных пункта.

Таблица 3.10. Расчет роста производительности труда ППП ООО «Строймонтаж» за счет уплотнения прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины

№Наименование показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплинычеловеко-часы16144242.Число целодневных и внутрисменных простоевчеловеко-часы41680718241022723.Общее число простоев и прогуловчеловеко-часы41696719681022964.Число отработанных человеко-часовчеловеко-часы7527776420724225625.Коэффициент уплотнения0,0550,1120,2426.Рост производительности труда%5,82012,61331,926

Как вытекает из представленных данных, за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составил в среднем 13 процентных пунка.

Оценка эффективности реализации кадрового потенциала работников предприятия может осуществляться с помощью системы дифференцированных показателей на основе ресурсного и затратного подходов (Приложение Е).

Как видно из данных Приложения Е, кадры в ООО «Строймонтаж» используются неэффективно. Так, ежегодно наблюдается снижение уровня производительности труда и зарплатоотдачи при росте трудоемкости и зарплатоемкости труда.

Высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. За анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия.

Кадровый потенциал предприятия, рассчитанный с учетом как количественных, так и качественных характеристик кадров приведен в таблице 3.11.

Таблица 3.11. Кадровый потенциал ООО «Строймонтаж»

№Показатель2011 год2012 год2013 год2014 год (план)1.Общая численность персонала, чел.4273853872362.Средняя продолжительности трудовой деятельности в течение года, мес./чел.48,1348,3552,1753,283.Закрепляемость персонала1,0901,0901,1051,1064.Квалификация работников1,4851,4791,4731,4755.Рост производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива1,00700,87030,70371,5377Кадровый потенциал33499261171715031542

Из данных вышеприведенной таблицы видно, что с учетом количественных и качественных показателей на анализируемом предприятии в динамике наблюдается снижение уровня кадрового потенциала персонала. В 2013 году планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом. Часто в ООО «Строймонтаж» повышение квалификации группы рабочих приводит к увеличению производительности ремонтного цеха, а, следовательно, к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.

В целях оптимизации кадрового потенциала были проведены производственно-технические курсы операторов. В результате повышения квалификации рабочих увеличилась ровность хода оборудования ремонтного цеха ООО «Строймонтаж». Резюмируя изложенное, отметим, что в соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2014 году в ООО «Строймонтаж» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.

Изучение состояния трудовых ресурсов предприятия и рациональное их использование - необходимый этап работы по совершенствованию использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора рациональной и эффективной деятельности предприятия.

Заключение

Проведенное исследование проблематики настоящей курсовой работы позволило сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы предприятия имеют сложный состав и структуру. Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен особенностями производства, которые определяют те или иные профессиональные требования к работникам, определяет их организацию в процессе деятельности.

На основании расчета эффективности проектных решений можно сделать вывод, что за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составит в среднем 13 процентных пунктов.

При оценке эффективности использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики через показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала) с учетом плановых мероприятий прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением данного показателя предыдущего года возрастет на 0,144 тыс. руб.

За счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала (организация производства, повышение технического уровня производства, структура производства) и сокращения непроизводительных затрат рабочего времени увеличение прибыли на одного работника планируется в размере 0,037 тыс. руб.

Объемная величина кадрового потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. В ООО «Строймонтаж» с учетом изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего времени, так и уровня кадрового потенциала.

До конца 2014 года планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом.

В соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2014 году в ООО «Строймонтаж» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.

Напряжение в обеспечении ООО «Строймонтаж» трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Основными задачами работы с персоналом предприятия остается обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем для них.

Основным механизмом эффективного использования и развития персонала предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др.

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации. - Юрист, 1997.-31 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Норма, 2012.-208 с.

.Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. №69-ФЗ «О пожарной безопасности « // СЗ РФ. - 1994. - 35.-ст. 3649.

.Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» // СЗ РФ. - 1999. - №29.-ст. 3702.

.Постановление Минтруда РФ от 6 апреля 2001 г. №30 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда».

6.Адамчук, В.В., Кокин, Ю.П., Яковлев, Р.А. Экономика труда: учеб. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. - 389 с.

.Акбашев, Р. Расчет экономической устойчивости коммерческих организаций/Р. Акбашев // Маркетинг. - 2013. - №4. - С. 101-108.

.Акулич, В.В. Оценка результатов деятельности организации/В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2011. - №3. - С. 69-73.

.Акулич, В.В. Факторный анализ показателей рентабельности деятельности организации и эффекта финансового очага /В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2012. - №5. - С. 58-62.

.Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие / О.В. Баскакова. - Изд. 3-е, испр. - М.: Дашков и К, 2011. - 270 с.

.Большаков, С.В. Финансы предприятий. Теория и практика: учебник / С.В. Большаков. - М.: Книжный мир, 2010. - 617 с.

.Бука, Л.Н. Совершенствование анализа себестоимости продукции, прибыли и рентабельности/Л.Н. Бука // Бухгалтерский учет и анализ. - 2011. - №7. - С. 46-52.

.Владимирова П.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Изд. дом «Дашков и К», 2012. - 346 с.

.Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов // Экономика и учет труда. 2014. №1. - С. 3-13.

.Герасимова, В.И. Анализ хозяйственной деятельности: пособие / В.И. Герасимова, Г.Л. Харевич Академия управления при Президенте РФ. - М.: 2012. - 224 с.

.Гущина, И.Э. Управленческий учет: основы теории и практики: учебное пособие для вузов / И.Э. Гущина, Н.М. Балакирева. - М.: Кнорус, 2004. - 190 с.

.Романенко, И.В. Экономика предприятия / И.В. Романенко. - изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 264 с.

.Русак, Е.С. Экономика предприятия: учебно-методическое пособие / Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина Академия управления при Президенте РФ. - М.: 2011. - 322c.

.Статистика. Показатели и методы анализа: справочное пособие / [Н.Н. Бондаренко [и др.]; под ред. М.М. Новикова. - М: Современная школа, 2010. - 628 с.

.Ткачук М.И. Финансовый менеджмент: ответы на экзаменационные вопросы / М.И. Ткачук, О.А. Пузанкевич. - М.: ТетраСистемс, 2012. - 96 с.

.Ковалева А.М. Финансовый менеджмент: учебник для вузов /А.М. Ковалевой. - М.: Инфра-М, 2013. - 284 с.

.Экономика предприятия: учебник для вузов/ В.Е. Кантор [и др.]; под ред. Е.Л. Кантора. - 2-е. изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 394 с.:

.Экономика предприятия: практикум / А.С. Головачев [и др.]; под ред. В.И. Кудашова. - М.: МГИУ, 2012. - 207 с.

.Экономика предприятия: учебник для вузов / [А.Н. Романов [и др.] - 4-е, изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 670 с.

.Экономика предприятия: учебное пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич [и др.] - М.: Новое знание, 2011. - 672 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

ВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной экономики требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижать объемы и качество выпускаемой им товарной продукции.

Основной целью данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические и методологические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский»;

Выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский».

Поставленные задачи определяют структуру работы: она состоит из введения, трех разделов и заключения.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с эффективным использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ эффективности использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ООО «Книжный мир Волжский».

Научные основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

· внедрением достижений научно-технического прогресса;

· изменением размеров предприятия;

· изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и ка­тегориям работающих. При планировании численности персона­ла на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности ра­бочих, занятых на нормируемых работах, второй - при опреде­лении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и слу­жащих определяется по штатному расписанию.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню ква­лификации не является постоянной величиной, он все время из­меняется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава пер­сонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работ­ников () определяется по формуле:

где P 1 , P 2 , P 3 … P 11 , P 12 - численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (К п) определяется отно­шением количества работников, принятых на предприятие за оп­ределенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

К п = 100 , (2)

где Р п - численность принятых работников, чел.;

Среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (К в) определяется отно­шением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работ­ников за тот же период:

К в = 100, (3)

где Р ув - численность уволенных работников, чел.;

К с =1- +Р н 100 К с = 100 , (5)

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дис­циплины за отчетный период, чел.;

Среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, пред­шествующий отчетному, чел.;

P н - численность вновь приня­тых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К Т) определяется де­лением численности работников предприятия (цеха, участка), вы­бывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

К Т = * 100%, (6)

где Р ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;

Среднесписочная численность персонала, чел.

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

Т пр = Т техн + Т об, (8)

где Т техн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т об – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Т п) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

Т п = Т техн + Т об + Т у, (9)

где Т у - трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т п) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выра­жение влияет структура работ и их материалоемкость.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле:

ПТ = 100 (П пл – П ф) / П ф, (11)

где П пл и П ф – соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия. Он позволяет:

Существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

При прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;

Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

Повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, со­вершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп фак­торов роста производительности труда.

Регионально-эко­номические (природно-климатические условия, их измене­ния; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района место­рождения; наличие местных строительных материалов; свобод­ных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф мест­ности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП (внедрение новых поко­лений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

Экономические факторы. Современные формы орга­низации и стимулирования труда; научная организация и интен­сивность труда; рост квалификации работников; совершенство­вание распределительных отношений, планирования и управле­ния кадрами.

Социальные факторы: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнер­ства.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

2. Анализ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «Книжный мир Волжский»

ООО «Книжный мир Волжский» является филиалом ООО «Книжный мир Волгоград».

Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград» (далее ООО «Книжный мир Волгоград») учреждено решением участника Протоколом №10 Общего собрания участников ООО «Герион XXIот от 20.06.2002 года и зарегистрировано Департаментом муниципального имущества администрации Волгограда Управлением государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей 28 июня 2002 г. Регистрационный номер 3005134.

Согласно Уставу, Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой) и указанием на местонахождение, свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности, ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.

Полное фирменное наименование общества:

Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград».

Сокращенное наименование общества:

ООО «Книжный мир Волгоград».

Место нахождения общества:

Российская Федерация, г. Волгоград, Центральный район.

Почтовый адрес общества:

400087, Российская Федерация, г. Волгоград, ул. Невская 10-149.

Общество с ограниченной ответственностью является многопрофильным и имеет право на осуществление следующих видов деятельности:

Организация и осуществление розничной и оптовой торговли книжной продукцией, товарами народного потребления и продукцией промышленного производства;

Производство товаров народного потребления;

Торгово-закупочная и коммерческо-посредническая деятельность;

Оказание транспортно-экспедиционных и складских услуг;

Подготовка и переподготовка кадров для различных организаций и коммерческих структур;

Предоставление правовых услуг на договорной основе;

Осуществление экспортно-импортных операций в установленном порядке;

Организация сервисного обслуживания отечественного и импортного оборудования;

Другие виды деятельности незапрещенные законом.

Участником общества с ограниченной ответственностью является юридическое лицо:

Общество с ограниченной ответственностью «Герион XXI».

Уставный капитал состоит из номинальной доли участника общества и составляет сумму в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Высший орган общества с ограниченной ответственностью – участник общества, который исполняет общее собрание участников ООО «Герион XXI», решения которого оформляются письменно протоколом.

Текущее руководство деятельностью обществом осуществляет директор, назначаемый участником общества на срок 1 год.

Структура аппарата управления ООО «Книжный мир Волжский» представлена схематически на рисунке 1.

Рисунок 2.1 - Структура аппарата управления

ООО «Книжный мир Волжский»

Трудовые отношения граждан и ООО «Книжный мир Волжский» регулируются индивидуальными контрактами (трудовыми договорами) и действующим законодательством.

Работники общества подлежат социальному и медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных законами РФ.

Состав работников предприятия на 01 июня 2005 года представлен в штатном расписании ООО «Книжный мир Волжский». Согласно штатному расписанию на 01 июня 2005 года штат предприятия составляет 18 единиц с месячным фондом заработной платы 76 640 рублей.

Прием работников в филиал проводится при наличии производственной необходимости в соответствии с данными штатного расписания о существующих вакансиях.

Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Показатели	2003 год	2004 год	(9 месяцев)	Абсолютные отклонения (+, -)			Относительные отклонения, %
				2004 г. от 2003 г.	2005г. от 2003г.	2005г. от 2004г.	2004г. от 2003г.	2005г. от 2003г.	2005г. от 2004г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Объем выручки от реализации товаров (работ, услуг), руб.	9 502 980	11 639 905	9 246 380	2 136 924	-256 600	-2 393 525	122,49	97,30	79,44
Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), руб.	5 555 766	6 874 226	5 917 864	1 318 460	362098	- 956362	123,73	106,52	86,09
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, коп.	58	59	64	1	6	5	101,02	110,34	108,47
Расходы на продажу, руб.	2 789 975	2 717 097	2 080 787	-72 878	-709 188	-636 310	97,39	74,58	76,58
Прибыли/убытки от продаж, руб.	1 157 240	2 048 582	1 247 729	891 342	90 489	- 800 853	177,02	107,82	60,91
Сальдо прочих доходов и расходов, руб.	20 552	51 871	59 977	31 318	39 424	8 106	252,38	291,82	115,63
Балансовая прибыль, руб.	1 136 688	1 996 711	1 187 752	860 024	51 064	-808 959	175,66	104,49	59,49
Чистая (нераспределенная прибыль), руб.	960 859	1 946 111	902 692	985 252	-58 167	- 1 043 419	202,54	93,95	46,38
Численность персонала, чел.	30	24	18	-6	-12	-6	80,00	60,00	75,00
Фонд оплаты труда, руб.	1 340 658	967 940	919 680	-372 719	-420 978	-48 260	72,20	68,60	95,01
Среднемесячная заработная плата на 1 работника, руб.	3 724	3 361	4 258	-363	534	897	90,25	114,33	126,69
Производительность труда, руб.	316 766	484 996	513 688	168 230	196 922	28 692	153,11	162,17	105,92
Рентабельность продаж, %	20	29	21	9	1	- 8	141,97	105,00	72,41

Анализ данных таблицы 2.1 позволяет сделать следующие выводы о динамике результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.:

1. В течение анализируемого периода наблюдается рост выручки в 2004 году по сравнению с прошлым годом на 22,495, что является положительным моментом в хозяйственной деятельности предприятия; некоторое сокращение выручки от реализации в 2005 году по сравнению с 2003 и 2004 гг. на 2,7% и 20,56% соответственно вызвано обострением конкуренции на книжном рынке и как следствие падением доли спроса и продаж;

2. Опережающие темпы роста себестоимости от реализации в 2004 году по сравнению с темпами роста выручки привели к увеличению затрат на 1 рубль реализованной продукции на 1,02%; в 2005 году данная динамика себестоимости сохраняется, что приводит к росту затрат на 1 руб. реализованной продукции на 10,34% и 8,47% по сравнению с 2003 и 2004 г. соответственно.

3. Рост прибыли от продаж в 2004 году на 77,02% по сравнению с 2003 годом является свидетельством повышения эффективности финансово- хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода, что выразилось в росте рентабельности продаж на 9%. Однако в 2005 году наблюдается тенденция сокращение прибыли от реализации на более чем на 40% по сравнению с 2004 г., что приводит к снижению рентабельности продаж на 8%.

4. Опережающие темпы роста производительности труда в 2004 и 2005 гг. по отношению к темпам роста выручки и среднемесячной заработной платы свидетельствуют о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода наметились тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, связанные с повышением затратоемкости реализации продукции, снижением рентабельности и эффективности использования основных средств.

Изобразим графически динамику основных экономических результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. (рис. 2.2)

Рисунок 2.2 - Динамика результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

На рисунке 2.2 ясно видны положительные тенденции в динамики результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в 2004 году и наметившийся спад данных показателей в 2005 году.

Проанализируем динамику состава и структуры персонала с помощью данных табл. 2.2 и 2.3.

Таблица 2.2

Обеспеченность персоналом ООО «Книжный мир Волжский»

в 2003 – 2005 гг.

Показатели				Изменение 2005 г.
				к 2003 г.	к 2004 г.
Всего,	30	24	18	-12	-6
в том числе:
основной персонал, в т.ч.:	22	16	13	-9	-3
- старший продавец	2	1	1	-1	0
- оператор	3	2	1	-2	-1
- продавец-консультант	13	9	8	-5	-1
- продавец-кассир	4	4	3	-1	-1
управленческий персонал, в т.ч.:	4	4	2	-2	-2
- директор	1	1	0,4	-	-
- специалисты	3	3	2	-1	-1
вспомогательный персонал, в.т.ч.	4	4	3	-1	-1
- администратор	3	3	2	-1	-1
- уборщица	1	1	1	-	-

Анализ таблицы 2.2 свидетельствует о наличии на исследуемом предприятии тенденции к сокращению персонала: в 2005 году общая численность персонала ООО «Книжный мир Волжский» сократилась на 12 и на 6 человек по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно. Причем основная доля сокращений приходится на основной персонал: в 2005 году его численность уменьшилась на 9 и 3 человека соответственно, при этом сокращение вспомогательного персонала составило соответственно по 1 человеку.

Графическая интерпретация динамики численности персонала в ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.3, где четко видны основные тенденции сокращения персонала предприятия за счет значительного уменьшения основных работников.

Рисунок 2.3 - Динамика численности персонала

в ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Проанализируем структуру персонала предприятия в течение анализируемого периода на основе данных таблицы 2.3.

Таблица 2.3

Изменение структуры персонала

ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Графическая интерпретация динамики структуры персонала динамики ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.4.

Рисунок 2.4 - Динамика структуры персонала динамики

ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Из анализа таблицы 2.3 и рисунка 2.4 видно, что основную долю персонала ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода занимают основные работники. Динамика их удельного веса имеет циклическую тенденцию: в 2004 году доля основных работников сокращается с 73,34% до 66,67%, а 2005 году вновь возрастает до 72,22%. Динамика удельного веса управленческого персонала имеет обратные тенденции: в 2004 году доля управленческого персонала возросла на с 13,33% до 16,67% при сокращении доли основного персонала, что является кране негативным моментом в кадровой политике предприятия, а в 2005 году наблюдается сокращение доли управленческого персонала до 11,11%. Удельный вес вспомогательного персонала в течение анализируемого периода увеличился с 13,33% до 16,67%, что также является отрицательным моментом на фоне сокращения основного персонала и общей численности работников предприятия.

Анализ динамики квалификационного состава работников ООО «Книжный мир Волжский» произведем на основе данных таблицы 2.4.

Таблица 2.4

Квалификационный состав работников

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Разряд работников	Тарифные коэффициенты	Число работников, чел.
		2003 год	2004 год	2005 год
2	1,30	1	1	1
5	2,27	3	3	2
7	2,69	17	13	11
10	3,96	5	3	2
13	4,63	3	3	2
14	4,96	1	1	0,4
ИТОГО:		30	24	18

Из данных таблицы 2.4 видно, что структура работников в течение анализируемого периода изменилась. Изменение структуры работников обусловливает необходимость изучения динамики их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления средних тарифных коэффициентов, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент 2003 года (средний разряд работ):

(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;

2) тарифный коэффициент 2004 года:

(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;

3) тарифный коэффициент 2005 года:

(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.

Таким образом, из расчетов видно, что в течении анализируемого периода в ООО «Книжный мир Волжский» наблюдается снижение тарифного коэффициента с 3,083 в 2003 году до 3,033 в 2005 году, что, безусловно, снижает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей.

Данные для изучения движения работников ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Движение персонала ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Показатели	2003 год	2004 год	2005 год
Принято на предприятие	8	5	4
Выбыло с предприятия	5	9	13
в том числе:
- на учебу	1	2	-
- в Вооруженные Силы	-	-	-
- на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	-	-	-
- по собственному желанию	4	7	13
- за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
Среднесписочная численность работников	30	24	18
Коэффициенты оборота:
- по приему	0,267	0,208	0,222
- по выбытию	0,167	0,375	0,722
Коэффициент текучести	0,133	0,292	0,722

Из данных таблицы 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести персонала достаточно высокий и имеет тенденцию к росту: за анализируемый период он увеличился с 0,133 в 2003 году до 0,722 в 2005 году, что является отрицательным моментом в динамике персонала предприятия. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести, разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Графическая интерпретация динамики коэффициентов движения персонала ООО «Книжный мир Волжский» представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Динамика коэффициентов движения персонала

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Анализ эффективности использования персонала в ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. произведем на основе данных таблицы 2.6.

Таблица 2.6

Эффективность использования персонала в

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Показатели	2003 год	2004 год	2005 год	Отклонение в 2005 году
				от 2003 года	от 2004 года
1	2	3	4	5	6
1. Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс.руб.	9 502 980	11 639 905	9 246 380	97,30	79,44
2. Среднесписочная численность персонала, чел.	30	24	18	60,00	75,00
3. ФОТ работников, тыс.руб.	1 340 658	967 940	919 680	68,60	95,01
4. Производительность труда работников, тыс.руб.	316 766	484 996	513 688	162,17	105,92
5. Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	3 724	3 361	4 258	114,33	126,69

Изобразим графически динамику основных показателей эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Динамика основных показателей эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Анализ данных таблицы 2.6 и рисунка 2.6 позволяет сделать следующие выводы о динамике эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.:

Опережающие темпы сокращения среднесписочной численности персонала по сравнению с темпами снижения выручки от реализации продукции (работ, услуг) привели к росту производительности труда работников в 2005 на 62,17% и 5,92% по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно;

Опережающие темпы сокращения среднесписочной численности персонала по сравнению с темпами снижения фонда оплаты труда привели к росту среднемесячной заработной платы на одного работника в 2005 на 14,33% и 26,69% по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно;

В 2004 году производительность труда работников росла более быстрыми темпами, чем среднемесячная заработная плата, что является положительным моментом для роста рентабельности предприятия; однако в 2005 году данная тенденция не сохранилась: производительность труда повысилась всего на 5,92%, а среднемесячная заработная плата на одного работника – на 26,69% по сравнению с 2004 годом.

Рассчитаем влияние изменения численности работников предприятия в 2005 году по сравнению с 2004 годом () и изменения фонда оплаты труда () на изменение среднемесячной заработной платы одного работника () по формулам:

Наибольшее влияние на изменение среднемесячной заработной платы на одного работника оказало сокращение численности персонала, которое привело к росту средней заработной платы на одного работника на 1120 руб. За счет сокращения фонда оплаты труда среднемесячная заработная плата на одного работника уменьшилась на 223 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда.

Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский»

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термин "кадры" или "персонал". Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор необходимо сделать на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников). Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции и объемов реализации.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности ООО «Книжный мир Волжский» также можно предложить следующие мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов:

Во-первых, оптимизация численности работников предприятия с введением должности специалиста по найму и отбору кадров, что позволит сократить текучесть кадров на предприятии, которая в анализируемом периоде была достаточно высокой.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанного времени основного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих и ресурсосберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации работникам потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере организации: повысить заинтересованность работников предприятия в более производительном труде.

В управлении торговым предприятием одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

Обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений – это непрерывный пожизненный процесс;

Образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

Ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

Эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль – это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль – это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве – это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управление ООО «Книжный мир Волжский» такой системы обучения работников как виртуальное обучение.

Заключение

В литературе, охватывающей последние 10 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода наметились тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, связанные с повышением затратоемкости реализации продукции, снижением рентабельности и эффективности использования основных средств.

Сокращение персонала предприятия в анализируемом периоде в совокупности со снижением удельного веса основного персонала свидетельствуют о падении деловой активности организации, замедлении темпов ее развития.

В течение анализируемого периода в ООО «Книжный мир Волжский» наблюдается снижение тарифного коэффициента с 3,083 в 2003 году до 3,033 в 2005 году, что, безусловно, снижает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей, в том числе за счет использования системы виртуального обучения работников, предложенной в третьем разделе курсовой работы.

В целом персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда, вызванные, на мой взгляд, высокой текучестью кадров в организации. В этой связи актуальным является предложение по введению должности специалиста по найму и подбору кадров и совершенствованию всей системы найма и развития персонала в организации, в том числе пересмотр системы мотивации.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше нестабильное время, отличающееся огромной конкуренцией в сфере книжного бизнеса. ООО «Книжный мир Волжский» имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста, в том числе за счет более эффективного использования трудовых ресурсов.

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 2001.

2. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/ Э. И. Крылов, В. М. Власова; С.-Петерб. гос. ун-т аэрокосм. приборостроения. -СПб.: РИО ГУАП, 2001.-106 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 2002.

4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2003.

5. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит.- №8 - 2003.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита // Российский экономический журнал. - № 3. – 2004.

8. Довбня С.Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий // Металлург. и горноруд. пром-сть. - №2 - 2002.

9. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001.

10.Журавлев А.Н. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2003.

11.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2003.

12.Зимин А.Р. Предприятие и организация его служб. - Уфа, 2000.

13.Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М., 2000.

14.Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2000.

15.Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки. - М., 2002.

16.Петроченко П.Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда. - М., 2003.

17.Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2000.

18.Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 2002.

19.Рофе А.И. Научная организация труда. - М., 2001.

20.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2004.

21.Синцова Г., Растимешин В., Куприянова Т. Так достигается устойчивость (Опыт организации, планирования и обеспечения конкурентоспособности производства) // Экономист.-М. - №10. - 2003.

22.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Финансы и статистика. – 2003.

23.Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 2002.

24.Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли // Финансовая газета. - № 4. - 2004.

25.Файхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М., 2002.

26.Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Финансы и статистика. – 2002.

МІНІСТЕРСТВО освіти і НАУКИ УКРАЇНИ

Гідротехнічний технікум

запорізької державної інженерної академії

Курсова робота

З дисципліни «Економічний аналіз»

Спец. 5.50 112 «Біржова діяльність»

Тема: Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Пояснювальна записка

до курсової роботи

Виконавла:

студентка групи. 41 — 07 Шиян А.О.

Керівник роботи Н.Г. Сичова

Оцінка захисту Н.Г. Сичова

Л.А.Полєщікова

м.Запоріжжя

Реферат

Курсовая работа: 33 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 11 источников литературы.

Объект исследования: Эффективность использования трудовых ресурсов

Цель работы — проанализировать производительность труда работников, а также их заработную плату. Выявить пути усовершенствования организации труда и заработной платы.

Метод исследования: теоретический, аналитический, описательный, сравнительный.

Ключевые слова: Предприятие, труд, организация, заработная плата, тариф, оплата, работник, план, регулирование, рабочее время, надбавки, доплаты, отпуск, фонд.

Введение

1. Анализ показателей по труду и заработной плате

1.1 Организация управления трудовыми ресурсами

1.2 Задачи и источники анализа производительности труда и заработной платы

1.3 Анализ производительности труда

2. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

2.1 Возможности повышения производительности труда

2.2 Планирование численности работников предприятия

3. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Анализ обеспечения рабочей силой

3.2 Состав работ и рабочих

3.3 Анализ производительности работы

3.4 Оценка использования фонда оплаты труда (ФОП)

3.5 Анализ факторов, которые влияют на отклонение ФОП

Заключение

Список используемой литературы

Введение трудовой ресурс производительность заработная плата

Тема работы посвящена функциям, роли и задачам систем оплаты и стимулирования труда в современных условиях хозяйствования, как актуальной проблеме нынешнего развития украинской экономики. В работе приведен анализ производственной деятельности, организации труда и систем оплаты труда.

Рубрики Навигация записи

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная форма ф. №П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Следует отметить, что в туризме, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания.

Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на туристических предприятиях состоит из следующих этапов:

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

Соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

Динамика численности работников в сравнении с динамикой предоставления туристических услуг;

Движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

Изменения в профессионально-квалификационном составе;

Использование календарного фонда рабочего времени;

Влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности туристической организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность туристической организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес менеджеров, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продажи товаров.

Изучив обеспеченность туристической организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного уровня менеджеров следует рассчитать удельные веса каждой категории менеджеров (высшая, первая и т.д.) в общей численности менеджеров. Если в общей численности менеджеров преобладают менеджеры с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации менеджеров, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности.

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (ПРД) по формулам:

где ЧД -- человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ -- человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч -- численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда -- это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования.

Показателем производительности труда в туризме считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в туризме понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разнопрофильных туристических организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в туризме определяется по формуле:

где Пт - производительность труда;

Nр - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);

б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора -- производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;

выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).

Существует большое количество факторов, влияющих на производительность труда. Их можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: состояние экономики страны в целом; научно-технический прогресс; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие кадров, уровень образования в стране и др.

Внутренние факторы, действующие на уровне организации, можно разграничить на три следующие группы: материально-технические, организационные, экономические.

К группе материально-технических относятся факторы, связанные с современным научно-техническим прогрессом; состояние и развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация действующего оборудования; структура туристической сети и т.д.

Группа организационных факторов включает: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания покупателей; совершенствование системы управления; научную организацию труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потери рабочего времени; текучесть кадров; повышение квалификации кадров и т.д.

Экономические факторы -- это изменение объема и структуры товарооборота; совершенствование форм оплаты труда, материальное стимулирование работников торговли и др.

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны -- это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания -- если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.

В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в туризме имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т. е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В туризме возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, -- 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя .

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода .

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);

в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

Во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

Во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.

К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты. Полную информацию о фондах времени и их использовании можно получить из баланса рабочего времени (табл. 8).

На уровне предприятия балансы рабочего времени целесообразно составлять ежемесячно . Детальная классификация направлений неиспользования времени по уважительным причинам и причин потерь рабочего времени позволяет согласовать производственную программу с теми реальными ресурсами рабочего времени, которыми можно располагать, основываясь на данных о структуре использования рабочего времени в тот или иной период.

Таблица 8 - Баланс рабочего времени

Фонды времени	Использование рабочего времени
1. Календарный фонд времени 2. Праздничные и выходные дни 3. Табельный фонд времени (строка 1 -строка 2) 4. Очередные отпуска	6. Фактически отработанное время 6.1. Фактически отработанное урочное время 6.2. Отработанное сверхурочное время 7. Время, не использованное по уважительным причинам 7.1. Неявки по болезни (включая неявки из-за несчастных случаев на производстве) 7.2. Отпуска по учебе или профессиональной подготовке 7.3. Отпуска по семейным или личным обстоятельствам 7.4. Выполнение государственных обязанностей 7.5. Прочие неявки, предусмотренные законом 8. Административные отпуска 9. Потери рабочего времени 9.1. Неявки с разрешения администрации 9.2. Прогулы 9.3. Целодневные простои 9.4. Внутрисменные простои 10. Прекращение работы по причине трудовых конфликтов
5. Максимально возможный фонд времени (строка 3 - строка 4)	11. Итого отработанное и неиспользованное по всем причинам рабочее время (строка 6 + строка 7 + строка 8 + строка 9 + строка 10) 12. В том числе в пределах урочного времени (строка 11 - строка 6.2.)

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников Персонал предприятия - все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.