Работа в праздничные дни не самое радостное занятие для сотрудников, и чтобы их мотивировать работодатель может увеличивать оплату труда за это время. Но на законодательном уровне оплата труда в праздники также регламентируется, и работодатель должен учитывать установленные минимумы.
Какие дни считаются праздничными
Дни, которые законодатель признает как нерабочие праздничные, перечислены в ст. 112 Трудового кодекса РФ: 1-8 января, 23 февраля, 8 марта, 1 и 9 мая, 12 июня и 4 ноября. При этом на определенных территориях по просьбам религиозных объединений праздничными могут быть объявлены также другие дни.
Еще нужно учитывать то, что праздничные дни могут выпадать на выходные. В этом случае выходной переносится на первый рабочий день после праздника. Причем при расчете зарплаты нужно помнить, что переносится именно выходной, а оплата праздничного дня приходится именно на ту дату, которая в календаре отмечена как красная.
Оплата праздничных дней при сменном графике работы
Вопросы оплаты работы в праздничные дни для всех категорий сотрудников регулируются ст. 153 ТК РФ — и сменщики не исключение. Отличие работы по сменам заключается в том, что праздничный день в этом случае — это не дополнительная работа сверх нормы, а обычная смена в рамках месячного графика. Просто график был так составлен, что кому-то досталось работа именно в праздник.
Однако то, что работа в праздничный день была предусмотрена заранее, а не являлась результатом нештатной ситуации, не означает, что это не должно отразиться на зарплате. По общему правилу работа в праздничный день оплачивается в двойном размере, и для сменщиков это правило то же имеет силу, только реализуется несколько иначе.
За работу в праздничный день такой сотрудник получает свою дневную/почасовую ставку (за обычный выход на работу), плюс еще не менее одной дневной/почасовой ставки (за выход на работу в праздник). В итоге получается оплата в двойном размере.
Оплата праздничных дней при сменном графике работы производится примерно так: Иванов работает 10 смен в месяц при окладе 30 000 рублей (дневная ставка при этом выходит 30 000 / 10 = 3000 рублей), отработал в месяце все 10 смен, но одна из них попала на праздничный день. В итоге он получает свои 30 000 рублей (месячный оклад) + 3000 рублей (дневная ставка) за работу в праздник — итого 33 000 рублей.
Оплата труда сотрудников, работающих по стандартному графику
Все сотрудники, которые работают по стандартному графику, в праздничные дни отдыхают, т. к. для них они являются нерабочими. Вызывать такого сотрудника для работы в праздничный день можно только после предварительного распоряжения руководства и только в чрезвычайных ситуациях. Оплачивается выход на работу в праздничный день, согласно той же ст. 153 ТК РФ, в двойном размере.
Для тех работников, которые получают сдельную зарплату, в праздничный день действуют двойные сдельные расценки. Например: Иванов получает за изготовление 1 детали 100 рублей, в праздничный день ему удалось изготовить 10 деталей. Оплата за это составит 10 × 100 × 2 = 2000 рублей. В обычный же день он получил бы за тот же объем проделанной работы всего 1000 рублей.
Сотрудники, которые были вызваны на работу в праздничный день, чей труд оплачивается согласно дневным/часовым тарифным ставкам, получают этот день удвоенную ставку. Также здесь следует учитывать, что такой день вообще не должен был быть засчитан в месяце как рабочий.
Например: Иванов проработал 21 день в месяце, где рабочих дней всего 20 (т. е. 1 день был праздничным) при дневной ставке 2500 рублей. Значит, за праздничный день ему положено 2500 × 2 = 5000 рублей, а за весь месяц — 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 рублей.
Режим ночной работы в праздники и ее оплата
Еще одной особенностью работы во время праздников является тот факт, что сотрудника могут привлекать к работе в ночное время. Тут при расчете оплаты труда учитываются надбавки и за ночное время, и за праздник. В соответствии с постановлением Правительства «О минимальном размере повышения оплат труда за работу в ночное время» № 554 от 22 июля 2008 года ответ на вопрос, как оплачивается работа в праздничные дни ночью, следующий: с 22 до 6 часов к часовой тарифной ставке прибавляется 20%.
Тут опять существует два варианта расчета:
- Те сотрудники, что вышли на работу в ночные часы праздничного дня по графику (т. е. в рамках месячной нормы труда), получают дополнительную оплату в размере 100% за выход на работу в праздник и доплату в размере 20% почасовой ставки за ночное время.
- Те сотрудники, для которых работа в праздничный день не была предусмотрена графиком, получают удвоенную тарифную ставку с учетом надбавки за ночное время.
При этом нужно отметить, что 20% — это всего лишь минимальный уровень надбавки. Руководство предприятия вполне может сделать его и выше, закрепив подобное решение в коллективном договоре и другом локальном акте.
Замена оплаты отгулами
Вместо того, чтобы получить денежную компенсацию за работу в праздничный день, сотрудник имеет право взять отгул. В этом случае праздничный день оплачивается как обычный, удвоение оплаты отменяется, а выбранный день не оплачивается.
Законодателем не урегулирован порядок выбора дня отдыха вместо отработанного праздничного, но не стоит забывать, что о своем выборе работник должен предупредить руководителя или бухгалтерию до окончания месяца (ведь по умолчанию ему просто насчитают двойную оплату). Кроме того, сам день отдыха нужно согласовать с руководством.
Оформление работы в праздники по графику 2017-2018 годов
Как уже говорилось выше, если работа в праздничный день вызвана чрезвычайной ситуацией, то к ней привлекают по письменному распоряжению руководителя. Это может быть сделано, например, в форме приказа, с которым работника знакомят под подпись. В этом случае подпись под приказом одновременно будет служить подтверждением согласия работника выйти на работу в праздничный день. Хотя такое согласие вполне может быть оформлено и отдельным заявлением.
Сотрудник, ответственный за учет рабочего времени, использует табель по унифицированной форме Т-13 (с 1 января 2013 года не является обязательной, но продолжает применяться на большинстве предприятий), чтобы отметить выход на работу в праздничный день. Табель является документом первичной отчетности и используется впоследствии для начисления зарплаты.
Переработка в предпраздничный день
По нормам ст. 95 ТК РФ длительность рабочего дня, предшествующего праздничному, уменьшается на 1 час. Таким образом, если работнику придется в этот день отработать стандартное количество времени, то последний час будет засчитан как сверхурочный. Также сверхурочным этот час будет считаться для сотрудников, трудящихся посменно, которые не могут в силу специфики деятельности закончить работу раньше.
Компенсация за этот час может быть двух видов:
- В виде предоставления дополнительного времени отдыха (например, выхода на работу в один из дней на час позже).
- В виде денежной компенсации, размер которой рассчитывается как за час сверхурочной работы.
Оплата сверхурочных подразумевает, что работник получает полуторный размер почасовой ставки за первые два часа сверхурочной работы и двойной размер — за каждый последующий час.
Кого могут привлечь к работе в выходные и праздничные дни?
Нормами статьи ст. 113 ТК РФ регулируется порядок привлечения к работе в праздничный день. Здесь упоминается два способа организации рабочего процесса:
- Беспрерывное производство или круглосуточное оказание услуг. В таких компаниях работа сотрудников (всех или только части коллектива) обычно построена на сменном режиме.
- Обычный рабочий график, когда сотрудники работают пять дней в неделю, каждый день отрабатывая по восемь часов. Хотя здесь могут быть и варианты с шестидневной неделей или удлиненным/сокращенным рабочим днем.
Если работник устраивается работать по сменам, то его еще до подписания трудового договора предупреждают о необходимости работать в праздники, если так будет предусмотрено графиком.
Для остальных же работников выход на рабочее место в праздник — это исключительная ситуация, которая возможна только после письменного распоряжения руководства и получения письменного согласия самого работника.
ВАЖНО! Нельзя привлекать к работе в праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних. Женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, дети-инвалиды любого возраста, а также матерей-одиночек с детьми до 5 лет можно просить выйти на работу в праздничный день лишь в том случае, если у них нет медицинских противопоказаний для этого.
За работу в праздники сотрудник гарантировано получает компенсацию. Она может выражаться в предоставлении отгула вместо отработанного праздника или в удвоении оплаты труда за выход на работу. Руководство компании может увеличить размер денежной компенсации и предложить сотруднику большую оплату. В этом случае соответствующий порядок начисления зарплаты в праздничные дни должен быть закреплен в локальном акте компании. А вот какие дни в государстве считаются праздничными, устанавливается только на законодательном уровне.
Наше предприятие в ближайшие два месяца, по распоряжению начальства, временно переходит в усиленный режим работы. Придется несколько раз выйти на работу в выходные по графику. Это, конечно, не очень удобно, радует только особая двойная оплата, которую нам пообещали руководители за каждый отработанный выходной. Вам близка эта тема? Интересует:
- Как осуществляется оплата работы в выходной день по трудовому кодексу?
- Что говорится в законодательстве?
- Как оформляется труд в выходные и праздничные дни?
Изучите информацию в этой статье. На все эти вопросы я ответила понятно и доступно.
Вопрос, как оплачивается выполнение трудовых обязанностей в выходной день, регулируется современным трудовым законодательством, статьей 153 ТК РФ. В стандартном режиме работа в выходные и праздничные дни запрещена. Деятельность возможна только в самых исключительных ситуациях.
Каждый сотрудник, который выходит на работу в подобный период, имеет право на компенсацию — двойная оплата или дополнительный отгул.
Запрет на то, чтобы человек работал в выходные, принят законодательством. Основная цель данного положения заключается в обеспечении трудящимся качественного полноценного отдыха, и направлена она на сохранение их здоровья.
Если в силу определенных обстоятельств требуется организовать рабочую деятельность в выходные или праздничные дни, от руководителя требуется соблюдение определенных условий:
- Наличие официального согласия от вызываемого на работу человека;
- Получение официального одобрения от профсоюза, если таковой осуществляет свою работу на предприятии.
Существуют определенные ситуации, при которых сотрудника могут вызвать без получения от него предварительного согласия и без соблюдения вышеописанных условий. Речь идет об особых срочных работах, от которых прямо зависит успешность развития предприятия:
- Предотвращение сложной аварийной ситуации.
- Профессиональное устранение последствий от аварии или от катастрофы.
- Предотвращение потери или порчи материального имущества.
- Принятие чрезвычайного или военного положения, при котором отмечается угроза для населения РФ.
При возникновении подобных ситуаций на работу в выходные могут быть вызваны все без исключения сотрудники, работающие на предприятии. Профессиональная направленность зависит от сложившийся ситуации. Исключением являются работники таких категорий, как:
- Беременные женщины;
- Сотрудники с инвалидностью;
- Родители, имеющие маленьких деток на иждивении.
Вызов специалистов на работу в дни положенного отдыха возможен только при грамотной организованной компенсации.
Правила компенсации за труд во время отдыха
Компенсация за выход на работу в подобное время может быть двух видов:
- Оплата времени занятости в двойном размере.
- Предоставление дополнительного выходного в полным сохранением з/п.
В множестве организаций сотрудник самостоятельно выбирает оптимальный для себя вариант компенсации. Чтобы сделать обоснованный выбор, стоит более подробно изучить каждый вариант.
Оплата в двойном размере
Особенности и правила расчета будут зависеть от принятой на предприятии системы оплаты и от объема отработанного времени. Вот несколько правил проведения оплаты:
- Сдельная оплата труда – получение з/п по удвоенным расценкам;
- Тарифные ставки – двойной тариф;
- Оклад – денежное дополнение к установленному окладу в виде одинарной ставки за полный день или в виде почасовой оплаты;
- Двойная ставка, выработанная сверх положенного оклада, начисляется тем, кто трудился в период отдыха больше установленной за месяц минимальной нормы.
Двойная оплата трудовой деятельности должна полностью соответствовать внутренним актам компании.
Руководитель компании имеет право самостоятельно устанавливать правила по оплате за выход в выходные. Директор при этом обязан руководствоваться ТК, статьей 8. Она запрещает ухудшать общее положение сотрудников внутренними локальными актами. Также руководитель имеет полное право изменять положение по оплате. Делать это можно исключительно в сторону увеличения, например, платить в тройном размере и даже больше.
Дополнительный выходной
Предоставление дополнительного выходного – это еще один вариант законной компенсации выхода на работу в праздники. Данное правило предусмотрено 153-ей статьей ТК РФ. Подобный отдых предоставляется на следующих условиях:
- Дается один день отдыха за каждый отработанный дополнительный выходной.
- Работа в этом случае оплачивается по обычному тарифу.
- Отгул является оплачиваемым.
Как только от сотрудника поступает официальная просьба заменить двойную оплату на день отдыха, в организации издается соответствующий приказ. В нем обязательно должны быть прописаны такие сведения, как:
- Инициалы и должности двух сторон;
- Основания для предоставления выходного;
- Предпочитаемое число, которое можно изменить по своему желанию.
Продолжительность предоставленного по компенсации выходного не зависит от времени, отработанного при срочном вызове!
Например, человек вышел на работу 3 января и отработал около 4 часов. В качестве положенной законной компенсации он имеет право взять себе полноценный оплачиваемый выходной. Отгул можно оформить не только в том месяце, когда был совершен срочный выход на работу, но в иное время. Строгих ограничений здесь не предусмотрено. Самое главное предварительно написать заявление с соответствующей просьбой.
Отгул или компенсация?
Как показала практика, у работодателя очень часто возникают проблемы с выбором, что предоставить — дополнительный выходной или двойную оплату. Многим организациям проще полностью соблюдать правила и требования Роструда. По данным требованиям рабочий день в положенный выходной оплачивается в одинарном размере и в качестве дополнения дается отгул с полным сохранением заработка. Оплата отработанного выходного в двойном тарифе применяется намного реже.
Очень часто компенсация в виде дополнительного отдыха применяется в современных бюджетных организациях. Подобная политика позволяет компаниям избежать разных проблем и трений с работниками, со всеми вытекающими последствиями, вплоть до судебных разбирательств.
Если сотрудники выбирают дополнительные компенсационные отгулы, их могут установить заранее и предоставить отдельно, могут прибавить к ежегодному отпуску. При необходимости дни предоставляются работнику по индивидуальному требованию.
В некоторых организациях рабочая деятельность в выходные, и компенсация за это, полностью регулируется руководителями. Говоря иными словами, сотрудники не имеют права осуществлять выбор между двойной оплатой и дополнительным отгулом. Это не является нарушением законодательства. Главное следить за тем, чтобы права работников при подобном урегулировании не были нарушены.
Оформление трудовой деятельности в выходные
Привлечение и вызов сотрудников на работу в праздники и в выходные требует обязательного письменного оформления. Это должен быть договор и специальное официальное решение. Принимается оно и оформляется руководителем на основании поставленной цели и на особенностях стандартной трудовой деятельности.
На крупных предприятиях, при оформлении рабочего выходного, руководители подразделений должны составлять докладную записку на имя директора. В ней прописываются такие сведения, как:
- Имена сотрудников, которые вызываются на работу.
- Занимаемые ими должности.
- Основания для привлечения специалистов к выполнению рабочей деятельности.
На основании предоставленного заявления начальник принимает окончательное решение по целесообразности работы в период отдыха. Если руководитель предприятия дает согласие, он оформляет соответствующий приказ.
Законом не установлена унифицированная форма составления и заполнения этой бумаги. Документ составляется в полном соответствии с правилами и нормативами, принятыми на предприятии. Несмотря на определенную свободу в составлении, обязательно должны быть указаны такие данные, как:
- Цели, поставленные руководителем на рабочие выходные;
- Точная дата выхода на работу;
- Варианты компенсации за осуществление трудовой деятельности в период отдыха.
Сотрудники, которые вызываются на работу в период отдыха, обязательно должны изучить подобный документ и поставить личную подпись.
Подводя итоги
Двойная оплата и предоставление дополнительного отгула по ТК – это важные гарантии для работников современных компаний и организаций. Это защита работников от разных возможных злоупотреблений со стороны начальства. Специалисты получают гарантию по обеспечению им положенного отдыха. Только на таких условиях руководитель может привлечь сотрудников к осуществлению работы в праздничные и выходные дни.
В Трудовом кодексе нет указаний о том, как рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха. Какой вариант расчета является безопасным для работодателя?
15.02.2017Работникам некоторых категорий приходится трудиться, когда все отдыхают. Такой труд является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и оплачиваться должен соответствующим образом - в повышенном размере. Но конкретных указаний о том, как именно рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха, в Трудовом кодексе не содержится. Как говорится, возможны варианты. Но какой из них является правильным (а значит, безопасным) для работодателя?
ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О РАБОТЕ В ПРАЗДНИКИ И ВЫХОДНЫЕ.
По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена.
Исключение - отдельные ситуации, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из названной статьи возможны два вида ситуаций, когда сотрудник может быть привлечен к работе в праздничные или выходные дни. В зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни либо без их согласия, либо только с письменного согласия работника, либо с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Существенный нюанс: в ст. 113 ТК РФ определен ряд сотрудников, привлечь которых к работе в праздники и выходные можно только по особым правилам.
* Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.
ОКЛАДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.
Для работников, которым установлен месячный оклад, оплату труда за месяц исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).
Пример 1
Должностной оклад сотрудника Петрова Е. Б. равен 45 300 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 17 дней. По факту Петров Е. Б. отработал в январе 14 дней.
Дневная ставка Петрова Е. Б. равна 2 664,71 руб. (45 300 руб. / 17 дн.).
Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 37 305,94 руб. (2 664,71 руб. х 14 дн.).
Пример 2
Должностной оклад сотрудника Сидорова Н. К. равен 35 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 136 часов
(8 ч х 17 дн.). Сидоров Н. К. отработал в январе 120 часов.
Часовая ставка Сидорова Н. К. равна 257,35 руб. (35 000 руб. / 136 ч).
Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 30 882 руб. (257,35 руб. х 120 ч).
Вместе с тем часовая ставка может быть определена другим способом - путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Этот способ предложен чиновниками
Роструда в Письме от 28.09.2011 № 2822‑6‑1. Объяснение следующее - Трудовым кодексом не определен порядок расчета часовой ставки.
Пример 3
Годовая норма рабочих часов для Сидорова Н. К. в 2017 году составляет 1 973 часа.
Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов в 2017 году - 164,42 (1 973 ч / 12 мес.).
Таким образом, часовая ставка Сидорова Н. К. равна 212,87 руб. (35 000 руб. / 164,42 ч), а заработная плата за январь 2017 года - 25 544,44 руб. (212,87 руб. х 120 ч).
К сведению
Порядок расчета часовой ставки исходя из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.09.2016 по делу № 33-12477/2016).
Полагаем, организация вправе выбрать любой из приведенных способов расчета часовой ставки. Главное - закрепить конкретный порядок оплаты труда в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте работодателя.
КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ТРУД В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ?
В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается сотрудникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее:
- одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Вместе с тем конкретные размеры платы за труд в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.
Кроме того, по желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха. В данном случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Таким образом, из содержания ст. 153 ТК РФ следует, что работа в официальные дни отдыха должна оплачиваться в большем размере, чем работа, выполненная в пределах установленного рабочего времени. Словом, названная статья предполагает назначение платы за такую работу в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении сотрудником работы той же сложности в пределах нормальной для него продолжительности рабочего времени. И это справедливо, поскольку должны быть компенсированы повышенные трудозатраты и сокращение времени отдыха. Иначе нарушился бы принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобрел бы возможность злоупотребления своим правом привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни. Соответственно, лица, выполняющие работу в дни отдыха, оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, что противоречит принципу равной платы за труд равной ценности.
Итак, плата за работу в выходные дни должна быть произведена в повышенном размере. Но как ее правильно рассчитать? При ее расчете нужно учитывать все компенсационные и стимулирующие надбавки или только оклад?
ДВА МНЕНИЯ НА ЭТОТ СЧЕТ.
В Определении Приморского краевого суда от 31.05.2016 по делу № 33-5116/2016 по обозначенному вопросу говорится следующее.
Отсутствие в ст. 153 ТК РФ указаний об осуществлении компенсационных и стимулирующих выплат за труд в выходной день не означает, что указанные выплаты работнику не полагаются. Напротив, по смыслу положений названной статьи труд в выходные и праздники в случае непредоставления работнику другого выходного дня компенсируется повышенной оплатой. Следовательно, работа в выходные дни подлежит оплате с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок. Иное не соответствовало бы праву каждого работника на справедливые условия труда.
Другими словами, краевой суд при вынесении решения руководствовался духом, а не буквой закона.
Пример 4
За январь Веселову Б. А. помимо оклада (40 000 руб.) была начислена премия в размере 10 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. При этом он в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе 7 января 2017 года. Норма рабочего времени в январе 2017 года составила 17 дней. Фактически Веселов Б. А. отработал в январе 17 дней.
Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 941,18 руб. ((40 000 + 10 000) руб. / 17 дн.).
Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 5 882,36 руб. (2 941,18 руб. х 2).
Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 55 882,36 руб. (40 000 + 10 000 + 5 882,36).
Иная позиция представлена в Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16-22. В нем высшие арбитры формально истолковали положения трудового законодательства.
В частности, они подчеркнули, что в силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
И в статье 153 ТК РФ говорится о расчете доплаты исходя именно из дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада)) за день или час работы.
Таким образом, согласно ч. 1 ст. 153 во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Поэтому иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.
Пример 5
Воспользуемся данными из предыдущего примера.
Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 352,94 руб. (40 000 руб. / 17 дн.).
Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 4 705,88 руб. (2 352,94 руб. х 2).
Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 54 705,88 руб. (40 000 + 10 000 + 4 705,88).
Первый вариант расчета доплаты за работу в выходной день, несомненно, является более выгодным для сотрудника (разница - 1 176,48 руб.). Но высшие арбитры, как видно из упомянутого судебного акта, настаивают на ином варианте. Поэтому даже если компания будет использовать менее выгодный (для работника) вариант расчета, арбитры в случае обращения работника в суд с большой долей вероятности встанут на ее сторону.
НАЛОГОВЫЙ И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ДОПЛАТЫ ЗА РАБОТУ В ДНИ ОТДЫХА.
Для целей налогового учета суммы указанной доплаты следует квалифицировать в качестве расходов на оплату труда и учитывать при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ.
Добавим, что ст. 153 ТК РФ налагает на работодателя безусловную обязанность по оплате работы в дни отдыха вне зависимости от того, производилась она в выходной или нерабочий праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. В любом случае переработка должна быть оплачена.
В свою очередь, работодатель вправе признать суммы доплаты в составе расходов в полном объеме, так как эти затраты он понес вследствие соблюдения требований законодательства РФ - требование п. 3 ст. 255 НК РФ в части признания расхода заведомо выполняется.
Справедливость данного утверждения подтверждают письма Минфина России от 14.07.2015 № 03‑03‑06/40358, от 17.12.2014 № 03‑03‑06/1/65164.
НДФЛ рассматриваемые доплаты облагаются в общеустановленном порядке. Налог работодатель (как налоговый агент) удерживает по ставке 13% при выплате соответствующего дохода работнику (п. 1 ст. 210, п. 2 ст. 223, п. 1 ст. 224, п. 1, 4, 6 ст. 226 НК РФ).
То же самое касается страховых взносов. Доплата за работу в дни отдыха производится в рамках трудовых отношений, следовательно, данная сумма должна быть учтена в облагаемой страховыми взносами базе (п. 1 ст. 420 НК РФ, ч. 1, 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).
В бухгалтерском учете сумма заработной платы (включая доплату за работу в выходные и праздничные дни) по общему правилу включается в состав расходов по обычным видам деятельности (п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации»). Она отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат. Выбор корреспондирующего счета зависит от служебных обязанностей сотрудника. К примеру, если он выполняет административные функции, это счет 26 «Общехозяйственные расходы», если его деятельность связана с основным производством, оплата труда отражается на счете 20 «Основное производство» и т. д.
В ряде случаев (например, при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций) данный расход на основании п. 13 ПБУ 10/99 может быть признан в составе прочих расходов. В учете суммы доплаты, соответственно, будут отражены записью Дебет 91-2 Кредит 70.
Также сумма заработной платы (включая рассматриваемую доплату) может быть учтена в первоначальной стоимости основного средства или НМА. Запись Дебет 08 Кредит 70 нужно сделать, если трудовая функция работника непосредственно связана с со-зданием или приобретением указанных объектов (п. 8 ПБУ 6/01 «Учет основных средств», п. 9 ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов»).
Ситуации, когда сотрудники работают в выходной или праздник – явление весьма распространенное.
Чтобы работа сотрудников в официальные праздничные дни не принесла организации проблем, следует детально продумать документальную основу происходящему. В противном случае, не исключены спорные моменты с коллегами, которые могут закончиться судом.
Согласно ст. 112 ТК РФ, в нашей стране есть несколько дней, которые официально признаны праздничными. За выход на работу в свой выходной или праздничный день сотрудник вправе рассчитывать на обычный отгул либо двойную компенсацию.
Те же правила актуальны и при работе в выходные. Например, в соглашении прописана 5-ти дневная или 6-ти дневная рабочая неделя, а сотрудник вышел на 6 и 7 дни соответственно.
Правильная мотивация
Чтобы рассчитывать на сотрудника в его законный выходной день, необходимо заранее взять с него соответствующее согласие. Наличие данной бумаги – гарант соблюдения нанимателем ст. 113 ТК РФ (часть 2). К тому же она потребуется для составления приказа.
Согласно ст. 113 ТК РФ (часть 3), обязать работника выйти в выходной можно и без учета его мнения. К подобным случаям можно отнести:
- Ликвидацию случившейся катастрофы либо предотвращение возможной.
- Предотвращение травм на производстве.
- Выполнение срочных работ, которые возникли благодаря введенному ЧП.
Поскольку такие ситуации случаются относительно редко, нанимателю все же придется согласовать с работником все нюансы.
Предприятие самостоятельно решает, как предупредить сотрудников о предстоящих изменениях в трудовом графике. При этом стоит сообщить их дату, время и причины. В тексте документа обязательно упоминается возможность получения вознаграждения и иной компенсации (отгул в любой день и пр.).
Свое ознакомление с бумагой работник подтверждает подписью. Необходимо заранее уточнить у него о предпочтительном варианте компенсации. Если трудящийся пока не определился, он может сделать это в дальнейшем.
- Лица, не достигшие 18-ти лет.
- Матери-одиночки, имеющих на попечении ребенка-инвалида.
- Инвалиды.
- И пр.
Ставя подпись в документе, они подтверждают свою осведомленность относительно положенных им привилегий.
Издание приказа
Происходит, когда у нанимателя имеется согласие всех требуемых в выходной день работников. Иной раз наниматель не издает данный приказ, чтобы в дальнейшем лишить сотрудников положенной компенсации.
Доказать в суде исполнение трудовых обязанностей в выходной день истец (он же работник) может без проблем. В ход идут показания свидетелей, какие-либо документы организации и пр. Истец обычно выигрывает.
Чтобы не запятнать репутацию организации, руководителю изначально следует делать все правильно.
Виды компенсаций
Трудовой кодекс гарантирует работнику получение одного из двух вариантов компенсации в случае нарушения его прав на отдых.
Материальная
Не каждый сотрудник знает, как оплачивается его работа в выходные дни по трудовому кодексу. Согласно законодательству, работник может рассчитывать на двойную оплату труда (ст. 153 ТК РФ). Если оклад работника фиксирован, есть два варианта расчета и выплаты компенсации:
- Одна дневная или фиксированная ставка за час работы сверх положенной оплаты. Этот способ применим в случае, если сотрудник еще не превысил положенную за месяц норму часов.
- Аналогичен первому, но ставка оплачивается вдвойне. Применяется в случае отработки положенной нормы или ее превышения.
Максимально просто произвести расчет, если в течение последнего месяца у работника не наблюдалось командировок, лишних выходных, больничных. Зачастую денежная выплата преобладает над дополнительным отгулом.
Лишний выходной
Порой работник предпочитает взять дополнительный отгул вместо денежной компенсации. Выбрать дату можно сразу либо позже написать заявление. Выходной может быть в любом удобном месяце. В приказе о выбранном решении сотрудника будет стоять определенная отметка.
Полный выходной работник получает, вне зависимости от количества времени, внепланово проведенного на рабочем месте.
После удовлетворения заявления о дополнительном отгуле работодатель издает соответствующий приказ. Сотрудник должен быть ознакомлен с ним под роспись. При этом оплата за выбранный день остается как за рабочий, поскольку этот выходной – компенсационный.
Важно грамотно зафиксировать отсутствие трудящегося на рабочем месте. Тогда в случае каких-либо происшествий в этот период наниматель освобождается от ответственности за своего работника.
Право выбора
Любое из предприятий в случае внеплановых рабочих дней обязано предложить сотрудникам все варианты компенсации. Каждый из трудящихся вправе выбирать наиболее предпочтительный.
На практике зачастую встречается предоставление дополнительных выходных. Причем это происходит не по желанию рабочих, а на усмотрение руководства. Особенно актуальна данная ситуация для работников бюджетных организаций. Отгулы могут быть оформлены как:
- Дополнительные дни к основному отпуску сотрудника.
- Как самостоятельный выходной.
Трудящийся вправе выбрать наиболее приемлемый для себя вариант.
Иногда в договоре прописываются условия, на которых происходит компенсация работы в выходные или праздничные дни. Если наниматель заранее обозначил установленные нормы, требовать иного варианта возмещения работник не вправе.
При трудоустройстве следует заранее оговорить с потенциальным работодателем все подобные тонкости. Это поможет в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций и ущемления чьих-либо прав.
Согласно ч.1 ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, но работодатель может привлечь сотрудника к работе в выходной или нерабочий праздничный день в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ. К таким случаям относятся выполнение непредвиденных работ, от которых зависит нормальное функционирование предприятия.
Для оформления работы в выходной день необходимо письменное согласие работника. Это правило действует для:
- работ по предотвращению и ликвидации катастроф, производственных аварий;
- общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
- работ при введении чрезвычайного или военного положения.
Привлечение к работе в праздничные дни не грозит беременным женщинам, несовершеннолетним и некоторым другим категориям работников. Привлечение к работе в выходной и праздничный день инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия, а также если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.7 ст. 113 ТК РФ).
Порядок привлечения к работе в выходной день
Первым этапом процедуры – передача работнику уведомления о необходимость работать в выходной. Уведомление регистрируется в специальном журнале и храниться в организации 5 лет. Если сотрудник отказывается ознакомиться с уведомлением, то составляется соответствующий акт.
После уведомления работодатель должен получить от сотрудника письменное согласие. Оно может быть оформлено либо записью на уведомлении, либо отдельным заявлением о согласии на привлечение к работе в выходной день.
Следующим этап – издание приказа. Приказ составляется произвольно и подписывается руководителем организации. С этим документом работник должен ознакомиться под роспись. Если в организации создана первичная профсоюзная организация, то проект приказа должен согласовываться с данной профсоюзной организацией. Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений) и храниться в организации 5 лет.
Учет рабочего времени при работе в выходной (праздничный) день ведется в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда по унифицированной форме (Т-12), утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.
При оформлении работы в выходной день необходимо учесть, сколько времени должны отработать сотрудники – полный рабочий день или несколько часов. Время работы следует отразить в приказе.
Порядок привлечения к работе в выходной (праздничные) день
Спортсменов, если коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами установлены случаи и порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от такой работы.
Уведомление составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.
Получить согласие от работника на привлечение к работе
Согласие работника составляется в письменной форме в виде заявления или указывается работником на уведомлении.
Привлечение работника без его согласия допускается в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
