Творческий потенциал трудовых ресурсов как фактор конкурентоспособности. Теоретико-методологические основы оценки трудового потенциала предприятия

480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут

240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Хлопова Татьяна Владимировна. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: диссертация... доктора экономических наук: 08.00.05. - Иркутск, 2004. - 367 с. : ил. РГБ ОД,

Введение 4

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВА НИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И КОНКУРЕН ТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ 20

1.1. Сравнительный анализ теоретических подходов к определению трудового потенциала 20

1.2. Предприятие как определяющий структурный уровень в развитии трудового потенциала 37

1.3. Структура трудового потенциала с позиций возможностей и мотивации работников к повышению своей конкурентоспособности 49

1.4. Роль и значение конкурентоспособности работников в системе развития трудового потенциала 71

2. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ КАК ИНТЕГРАЛЬНАЯ ХАРАКТЕ РИСТИКА СТЕПЕНИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 88

2.1. Социально-экономическое содержание понятия «конкурентоспособность» 88

2.2. Конкурентоспособность работника как социально-экономический феномен 100

2.3. Особенности взаимосвязи конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала предприятия 115

3. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ 129

3.1. Научно-техническая составляющая развития трудового потен циала 129

3.2 Организационно-экономическая среда развития трудового по тенциала 140

3.3. Демографические и социально-экономические детерминанты развития трудового потенциала 155

3.4. Развитие трудового потенциала в условиях трансформации системы ценностей общества 171

3.5. Взаимосвязь факторов, определяющих динамику конкурентоспособности и развитие трудового потенциала 186

4. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИ АЛА И УРОВНЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ 200

4.1. Методика и эмпирическая база исследования 200

4.2. Экспертная оценка трудового потенциала работников предприятий 213

4.3 Анализ влияния характеристик трудового потенциала на само оценку работниками уровня собственной конкурентоспособности 225

4.4. Система подготовки и повышения квалификации кадров - как условие повышения конкурентоспособности работников предприятий.. 238

5. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕН ТОСПОСОБНОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ 254

5.1. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий 254

5.2. Мониторинг уровня развития трудового потенциала как комплексная система контроля и управления конкурентоспособностью персонала 269

5.3. Методика оперативной оценки соответствия уровня развития трудового потенциала предприятия требованиям конкурентной среды... 282

Заключение 294

Библиографический список 303

Приложение

Введение к работе

Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Современные условия стабилизации и оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения производственными предприятиями своей конкурентоспособности. При этом анализ проблемы конкурентоспособности российских предприятий в основном затрагивает два направления: технологии и методы организации производства.

Действительно, сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия, выпускаемой им продукции, как на российском, так и на мировом рынке не мыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производств и их экологичности. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий.

В то же время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала. Люди представляют конкурентное бо гатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему моти-вационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами), определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.

Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия - залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.

Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности.

Экономическим аспектам национальной безопасности в настоящее время уделяется особое внимание, так как они напрямую связаны как с защитой национальных интересов, так с успехом экономической политики в целом. Без обеспечения экономической безопасности на всех уровня (личность, предприятие, общество) практически невозможно решить ни одну из задач, стоящих перед страной, как во внутригосударственном, так и на международном уровне. Трудовой потенциал является субъективным фактором обеспечения экономической составляющей национальной безопасности страны. В основе этой составляющей (впрочем, как и любой другой: экологической, военной, технологической, внутри- и внешнеполитической) лежат два момента:

Объективный, связанный с финансовыми, техническими возможностями;

Субъективный, связанный с человеческим фактором, с уровнем развития и степенью использования трудового потенциала людей, работающих в соответствующей области.

Низкий уровень развития трудового потенциала, недоиспользование или нерациональное его использование на любом уровне представляет собой не менее серьезную угрозу экономическим интересам и национальной безопасности в целом, чем природные катастрофы, угрозы глобального и транснационального характера.

Проблема развития трудового потенциала не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы на разных уровнях уже в течение нескольких де сятков лет посвящаются работы ученых экономистов и социологов.

На уровне общества изучению закономерностей формирования, развития и использования посвящены работы СВ. Андреева, Е. Г. Антосенкова, Б. Брее-ва, Н.А. Волгина, А.З. Гильманова, В.Д. Егорова, Ю.М. Забродина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Н. И. Римашевской, В.К. Саматова, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова и других.

Исследования В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Н.В. Кротовой, Д.Л. Михай-лина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова содержат отраслевой подход к проблеме развития трудового потенциала.

Территориальный подход к исследованию данной проблемы доминирует в трудах Е.В. Быковой, М.А. Винокурова, О.Е. Ежовой, О.А. Козловой, А.Б. Курбаниязова, М.М. Магомедова, З.С. Пашаевой, С.Н. Рубцова, Е.Н. Сагинди-кова, Н.М. Токарской, Б.Л. Токарского, Л.Д. Тюличевой, СЮ. Юрпалова, Л.Е. Юферевой. Некоторые исследования трудового потенциала территорий посвящены изучению его развития в рамках территориально-производственных комплексов (Т.В. Блиновой, A.M. Кабушко, А.С Панкратова).

Не менее важное значение имеет изучение процессов развития трудового потенциала на уровне предприятия, нашедшее отражение в научных исследованиях П.В. Журавлева, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, СВ. Ра-чек, М. Хучек и других.

Различные аспекты проблемы развития профессионально-квалификационных, мотивационных и других характеристик работников рассматриваются в рамках концепции человеческого капитала в работах Г. Беккера, Т. Шульца, П. Савиотти, С. Голдина, О. Нордхауга и других.

В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А.Б. Александровой, М. Бакуменко, В. Голодненко, Л. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, А. Кротова, СВ. Кузнецова, Л.Г. Миляевой, В.А. Перепелкиной, Т.П. Смирнова, И. Соболевой, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Д.Ф. Фролова, Т. Четвериной, Н. Шабапиной и других.

Вместе с тем, не смотря на разнообразие подходов к исследованию трудового потенциала, практически не изучена взаимосвязь уровня развития составляющих трудового потенциала работников и их конкурентоспособности.

Представляется необходимым рассмотрение комплекса факторов, определяющих характер и тенденции развития составляющих трудового потенциала, их влияния на уровень конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь уровня конкурентоспособности работников и направленности развития трудового потенциала персонала предприятия.

Цель диссертационного исследования - развитие теоретических представлений о сущности трудового потенциала и конкурентоспособности работников, разработка теоретико-методологических подходов к формированию и развитию конкурентоспособного персонала на основе выявления взаимосвязи конкурентоспособности работников и уровня развития их трудового потенциала.

Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих исследовательских задач:

Провести сравнительный анализ научных подходов к определению категорий, отражающих возможности участия человека в труде, для уточнения и определения понятий «трудовой потенциал работника», «трудовой потенциал предприятия», «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала предприятия».

Сформулировать теоретическое представление о структуре трудового потенциала, структуре составляющих конкурентоспособности персонала предприятия и отдельного работника, их особенностях и взаимосвязи.

Выявить общие принципы системы развития трудового потенциала, обосновать мотивационное значение конкурентоспособности работников на основе анализа объективных и субъективных элементов системы.

Выделить систему факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала и особенности их действия в период административно-командной экономики и современной России.

Определить характер динамики составляющих трудового потенциала под влиянием комплекса факторов.

Разработать и апробировать методику оценки трудового потенциала работников предприятий.

Провести исследование уровня развития трудового потенциала работников (на примере предприятий нефтехимической отрасли) и факторов, детерминирующих данный процесс.

Проанализировать конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп и характер влияния уровня развития составляющих трудового потенциала на самооценку работниками своей конкурентоспособности.

Разработать методологические подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий.

Объект диссертационного исследования - трудовой потенциал работников, а также система факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала работников предприятий.

Предмет исследования - процесс развития трудового потенциала предприятия и отдельных работников под действием системы факторов, влияние составляющих трудового потенциала на конкурентоспособность работников.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целями и задачами диссертационной работы, на основе изучения научных подходов к исследованию процесса развития трудового потенциала на разных уровнях, конкурентоспособности как интегральной характеристики трудового потенциала работника, тенденций и проблем развития трудового потенциала под влиянием совокупности факторов, а также собственных исследований, автором были получены следующие результаты:

1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию трудового потенциала на основе уточнения структуры трудового потенциала, содержания его основных составляющих, теоретического обоснования системы развития трудового потенциала. Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказан двойственный характер развития трудового потенциала на различных уровнях и определяющее влияние производственного уровня (уровень предприятия) на развитие трудового потенциала работников в соответствии с требованиями конкурентной среды.

2. Систематизированы теоретические подходы к определению конкурентоспособности. Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности экономических субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ (объективного и субъективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности.

3. Выявлено и структурировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Раскрыт характер действия различных групп факторов на психофизиологические, профессионально-квалификационные, мотивационные и корпоративные компоненты трудового потенциала.

4. Определены уровень развития трудового потенциала работников различных категорий персонала и степень его соответствия требованиям конкурентной среды на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования на примере крупных предприятий нефтехимической отрасли, расположенных в Иркутской, Нижегородской, Самарской и Московской области. Доказано преобладающее влияние на уровень развития трудового потен циала отдельных работников и конкурентоспособность персонала предприятий факторов институционального характера.

5. Выявлены особенности конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Выделены четыре группы работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности («высокий-высокий», «высокий-низкий», «низкий-высокий», «низкий-низкий»). Определена зависимость внутренней и внешней конкурентоспособности работников от статуса предприятия в регионе.

6. Систематизировано позитивное и негативное влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на составляющие трудового потенциала работников. Выявлены особенности воздействия на компоненты трудового потенциала организационно-экономических факторов структурно-преобразовательного характера (связанных с реорганизацией экономики страны) и инфраструктурного характера (связанных с обеспечением условий для развития трудового потенциала в соответствии с предъявляемыми требованиями).

7. Выявлен характер воздействия системы профессионального образования на процесс развития трудового потенциала работников предприятий в современных условиях. Определен рейтинг форм и методов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации различных категорий работников с точки зрения соответствия требованиям производства в условиях конкурентной среды.

8. Разработаны методологические подходы к развитию трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Дифференцировано значение различных периодов (допроизводственный, адаптационный, активного освоения производственных процессов, достижения высокого уровня компетенции) и этапов (обучение, использование, оценка) в развитии трудового потенциала предприятия. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала (статистическая, экспертная, субъективная) для поддержания уровня конкурентоспособности персонала предприятия.

9. Дополнены имеющиеся в отечественной практике методические подходы к организации мониторинга трудового потенциала для контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Уточнены понятие мониторинга трудового потенциала, его направления и общие принципы организации. Предложена многомерная классификация показателей мониторинга трудового потенциала работников предприятия (по характеру отражения объекта исследования, по источнику получения, по социально-экономическому содержанию). Разработан алгоритм поэтапного проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определивших отклонения в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и решении проблемы взаимосвязи процессов развития трудового потенциала работников предприятия и достижения ими высокого уровня конкурентоспособности, в теоретико-методологической разработке целостной концепции развития трудового потенциала в направлении достижения высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятий. К числу основных элементов научной новизны относятся:

1. Уточнено социально-экономическое содержание основных понятий исследования «трудовой потенциал работника» и «трудовой потенциал предприятия», определена структура компонентов трудового потенциала, включающая не только компоненты, отражающие возможности работника, но и компоненты, определяющие его мотивацию к повышению своей конкурентоспособности и наиболее полному использованию своего трудового потенциала.

2. Раскрыто содержание системы развития трудового потенциала и ее основных элементов. Обоснована необходимость учета субъективного фактора - мотивации работников предприятия - для развития трудового потенциала предприятия в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Раскрыто мотивационное значение самооценки работниками своей конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.

3. Уточнены понятия «конкурентоспособность работника» и «конкурентоспособность персонала предприятия», выявлены их общие (конкретность, инте- гральность, подверженность влиянию внешних и внутренних факторов) и специфические (относительность, производность, потребность в адекватной реализации трудового потенциала) черты.

4. Выявлены особенности взаимосвязи конкурентоспособности персонала предприятия и конкурентоспособности отдельного работника, заключающиеся в противоречивости целей и средств субъектов рыночных отношений, неоднозначности характера их поведения, возможности снижения уровня внешней конкурентоспособности при сохранении (повышении) уровня внутренней конкурентоспособности, возможности деградации трудового потенциала при высоком уровне конкурентоспособности работника.

5. Определена и обоснована структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены особенности различных видов конкурентных преимуществ. Выявлена взаимосвязь объективных и субъективных характеристик трудового потенциала и видов конкурентных преимуществ работника. Доказано доминирующее влияние инновационных конкурентных преимуществ на уровень конкурентоспособности работников различных социально-профессиональных групп.

6. Предложена многомерная классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям (в зависимости от количества оцениваемых характеристик, анализируемого объекта, уровня, места приложения труда, типа доминирующих конкурентных преимуществ, воздействующих причин), что дополняет имеющиеся в научной литературе подходы к классификации конкурентоспособности работников.

7. Доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния). Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудового потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России.

8. Определен характер влияния объективных и субъективных характеристик трудового потенциала на самооценку работниками производственных предприятий нефтехимической отрасли уровня внутренней и внешней конкурентоспособности.

9. Уточнено понятие развития трудового потенциала. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия на основе следующих принципов: направленности, обусловленности, непрерывности и опережающего развития, органического единства развития и оценки, сочетания интересов предприятия и отдельных работников.

10. Разработаны методика и инструментарий проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия, предназначенной для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предприятия (подразделения) в условиях дефицита времени и большого контингента работников и дающей возможность проведения оперативных дифференцированных коррекционных мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности персонала.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, проблемам воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, проблемам профессионального образования и конкурентоспособности.

В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок.

Информационная база исследования представлена статистическими данными о социально-экономическом развитии России, Иркутской, Нижегородской и Самарской областей, а также результатами социолого-статистичес ких исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала работников производственных предприятий. Это исследование профессонально-квалификационной структуры работников производственного предприятия г. Ангарска и проблем подготовки кадров в 1992- 1994 гг. под руководством д.э.н., проф. Н.М. Токарской; исследование проблем развития трудового потенциала и конкурентоспособности работников производственных предприятий гг. Ангарска Иркутской области, Кетово, Дзержинска Нижегородской области, Новокуйбышевска, Тольятти Самарской области, Узловая Московской области в 2001-2003 гг. (в рамках НИР по заказу Минобразования РФ «Теоретическое исследование трансформации экономики субъектов Федерации (аспекты трудовых процессов и межбюджетных отношений»)); исследование психофизиологических, мотивационных, профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала работников производственного предприятия г. Ангарска Иркутской области в 2001-2002 гг., а также исследование трудового потенциала и характера прожективного поведения учащейся молодежи в сфере труда в 2001 г. (под руководством B.C. Рукавишникова при поддержке гранта "Медико-экономический прогноз развития трудовых ресурсов промышленных центров Иркутской области" - Контракт между НИИ медицины труда и экологии человека Восточно-Сибирского Центра СО РАМН и Администрацией Иркутской области № 151 от 17.08.2001).

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

Теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы федеральными и региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития человеческих ресурсов;

Результаты и выводы диссертационного исследования использовались на региональном уровне при разработке Программы социально-экономического развития Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (в части развития трудового потенциала);

Разработанная методика исследования состояния трудового потенциала работников может быть использована для организации мониторинга развития трудового потенциала и контроля уровня конкурентоспособности работников как на уровне предприятия и его структурных подразделений, так и в масштабе отрасли и региона для сравнительных исследований;

Разработанные концепция развития трудового потенциала и алгоритм проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определяющих его динамику, использованы на предприятиях ООО «Тольяттикаучук», ОАО «Новокуйбышевская нефтехимическая компания», ОАО «Уралоргсинтез» при формировании кадровой политики и разработке программ развития трудового потенциала различных социально-профессиональных групп работников;

Теоретические выводы и результаты эмпирических исследований используются в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Организационно-кадровый аудит», а также в курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1999-2004 гг., международных научных конференциях («Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкала» - Иркутск, 1999 г., «Перспективы высшего образования в малых городах» - Владивосток, 2002 г., «Проблемы совершенствования механизма хозяйствования» - Пенза, 2002 г., «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» - Иркутск, 2002 г., «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» - Санкт-Петербург, 2003 г., «Проблемы многоуровневого образования» - Н. Новгород, 2003 г., «Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе» - Киров, 2003 г., «Российские социологи о российском обществе» - Мурсия (Испания), 2003 г., международный семинар «Европейский кодекс социального обеспече

ния» - Иркутск, 2003 г.), Всероссийских научных конференциях («Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» - Пенза, 2002г., «Россия: Общество. Экономика. Место в современном мире» -Москва, 2002 г., «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» - Пенза, 2002 г., «Возрождение России: общество, управление, образование, молодежь, культура» - Екатеринбург, 2003 г., «Молодежь и будущая Россия» - Москва, 2003 г., «Интеграция научно-методической работы и системы повышения квалификации кадров» - Челябинск, 2003 г., «Личность и бытие: личность и социальная реальность» - Краснодар, 2003 г., «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования» - Челябинск, 2003 г., Всероссийский социологический конгресс «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» - Москва, 2003 г.)

Результаты исследования отражены в научных отчетах и публикациях автора. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, ее широкий и комплексный характер. Сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, охарактеризована теоретическая и эмпирическая база исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования взаимосвязи трудового потенциала и конкурентоспособности работников», состоящей из четырех параграфов, последовательно проанализированы подходы к исследованию и определению сущности понятий «трудовой потенциал работника» и «трудовой потенциал предприятия». Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказано определяющее влияние производственного уровня на развитие трудового потенциала в условиях конкурентной среды. Определена структура компонентов трудового потенциала, с точки зрения возможно стей предприятия оказывать влияние на их развитие, а также отражающая «возможности» и «мотивацию» работников предприятий к повышению уровня конкурентоспособности и наиболее полному использованию своего трудового потенциала. Раскрыты цель, принципы и содержание системы развития трудового потенциала. Обосновано мотивационное значение самооценки работниками собственной конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.

Во второй главе «Конкурентоспособность как интегральная характеристика степени развития трудового потенциала», состоящей из трех параграфов, определены понятия «конкурентоспособность работника» и «конкурентоспособность персонала предприятия». Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ (субъективного и объективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности. Раскрыта структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены общие и отличительные черты, присущие конкурентоспособности отдельного работника (группы работников) и конкурентоспособности персонала предприятия, а также особенности их взаимосвязи. Предложена классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям.

В третьей главе «Факторы развития трудового потенциала и их влияние на конкурентоспособность работников», состоящей из пяти параграфов, систематизировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудо-. вого потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России. Раскрыт характер воздействия различных групп факторов на основные компоненты трудового потенциала. Доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния).

В четвертой главе «Комплексная оценка развития трудового потенциала и уровня конкурентоспособности работников», состоящей из четырех параграфов, приведены результаты исследований автора по определению уровня развития трудового потенциала работников различных категорий, социально-профессиональных групп и уровня их конкурентоспособности (на примере крупнейших предприятий нефтехимической отрасли России). Выявлены особенности развития трудового потенциала и динамики уровня конкурентоспособности различных групп работников. Подтверждены гипотезы о характере влияния характеристик трудового потенциала на самооценку работниками конкурентоспособности, о влиянии различных форм подготовки и повышения квалификации на развитие трудового потенциала предприятий.

В пятой главе «Основные направления формирования конкурентоспособного персонала предприятий», состоящей из трех параграфов, предложены подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятия. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия. Сформулированы основные принципы развития трудового потенциала. Дифференцировано значение различных периодов и этапов в его развитии. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала для поддержания конкурентоспособности персонала предприятия. Разработан алгоритм поэтапного проведения мониторинга как системы контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Обоснована система объективных и субъективных показателей мониторинга. Разработана методика проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия. Приведены результаты исследований автора по апробации данной методики.

В заключении кратко формулируются основные выводы диссертационного исследования.

В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ .

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала предприятия требованиям, в двигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников предприятия .

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени .

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно-полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются такими качествами человека как:

• - специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);
• - главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника - носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);
• - члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами) .

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И. Генкина Б.М. Нужно отметить, что каждый из этих ученых и деятелей дает «свое» определение понятию «трудовой потенциал» (таблица 1) .

Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение . Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал как cложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную .Несомненным преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления о признаках, определяемых природой человека и признаках, обусловленных связью с окружающей средой .

Таблица 1

	Трактовка
Кибанов А.Я.	Считает, что составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение.
Одегов Ю.Г., Бычкин В.Б., Андреева С.Г., П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина	Трудовой потенциал - сложное много структурное социально экономическое образование, взаимосвязанное с окружающей средой. Три основные составляющие: социально-личностная, кадровая и организационная.
Ватутина О.О.	Трудовой потенциал и производительность труда - это идентичные понятия в рамках проблемы оценки инвестиционной привлекательности.
Каныгин Ю.М	Важными аспектами в формировании и развитии трудового потенциала являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного развития работников, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, продуманная система материального и морального стимулирования.
Авдеенко В.Н., Котлов В.А.	Стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации.
Колосова Р.П.	Трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда.
Генкин Б.М.	В своих трудах выделяет восемь компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Ватутина О.О. считает, что в современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности.

Инвестиционная привлекательность - это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь инвестиционный потенциал предприятия оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала предприятия с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.

Трудовой потенциал предприятия для анализа его инвестиционной привлекательности - это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого предприятия труда, которая зависит не только от максимальной производительности работников, но и от производительности имеющегося оборудования. Более всего данному определению соответствует показатель производительности труда. Следовательно, понятия «трудовой потенциал» и «производительность труда» можно считаться идентичными .

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадами, предприятию в целом . При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником .

Трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик сотрудника предприятия, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной. Для него характерен непрерывный процесс изменения, при котором проявляются скрытые ранее возможности или способности. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности повышаются по мере усвоения новых знаний, навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Они также могут снижаться при ухудшении здоровья, условий труда и т.д. .

Трудовой потенциал работника включает:

• - психофизиологический потенциал: способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• - квалификационный потенциал: объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний,
• - трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• - личностный потенциал: уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения;
• - работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов .

В работах, посвященных рассмотрению трудового потенциала как одного из ресурсов предприятия наряду с личностным, профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами рассматривается «кадровый потенциал» .

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. «Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива с точки зрения его структурно-количественных показателей: численности, состава, структуры (профессиональной, квалификационной, должностной, половозрастной и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий .

Трудовой потенциал предприятия - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив предприятия. Трудовой потенциал предприятия, являясь конкретно формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик - как кадровый потенциал предприятия.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками .

Итак, на основе вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы:

• 1. Понятие «трудовой потенциал» имеет неоднозначное толкование у различных авторов. Отсутствие единства в определении сущности и содержания категории «трудовой потенциал» является, следствием незавершенности разработки теоретических вопросов.
• 2. В настоящее время из всего многообразия подходов к определению понятия «трудовой потенциал» обычно выделяют три основных: ресурсный, ресурсно-личностный и социопроизводственный.
• 3. Трудовой потенциал предприятия, можно определить как - потенциальные возможности работников предприятия с учетом их качественных характеристик за данный период времени, которые могут быть использованы для реализации цели предприятия в сочетании с другими имеющимися ресурсами.
• 4. В зависимости от объекта исследования различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В данной работе исследуется трудовой потенциал промышленного предприятия.
• 5. Трудовой потенциал предприятия - сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, которое, включает следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организационный.
• 6. Трудовой потенциал является неотъемлемой частью производственного потенциала, поскольку основное назначение производственного потенциала - производство продукции, что является результатом трудовой деятельности работников .

1

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес – возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции.

эффективность управления

трудовой потенциал

конкурентоспособность

нормирование труда

трудовые ресурсы

1. Зайцева И.В. Демографическое развитие Ставропольского края как основа формирования трудовых ресурсов / И.В. Зайцева, М.В. Попова // Научный журнал КубГАУ. – 2012. – № 81 (07). – 16 с. – Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.

2. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Инновационная модель экономики и развитие промышленности // Особенности инновационного развития региона сб. науч. тр. – Санкт-Петербург, ИНПРОМ, 2013. – С. 230–231.

3. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции // Актуальные проблемы информатизации современного делопроизводства и документооборота сб. науч. тр. – СтГАУ, – Ставрополь, 2012. – С. 52–53.

4. Кривошеева В.М. Моделирование производственных процессов и развития информационных систем. – Современные подходы к проектированию информационных технологий: сб. науч. тр. / СтГАУ, Ставрополь, 2012. – С. 40–43.

Вопрос о понятии, составе, факторах и пути повышения конкурентоспособности организации является одним из самых обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы.

Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес - возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Это качество управления и использования персонала многими исследователями выделяется среди главных факторов конкурентоспособности организации. По данным Университета Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур, человеческого ресурса используется более чем на 70 %; Испания, Австралия, Япония, Канада, Чешская Республика - не более чем на 50 %. В группу с низким уровнем (около 25 %) человеческих ресурсов попали Россия, Монголия, Украина, Китай, Польша, Мексика.

Для развития системы управления персоналом, обеспечения конкурентоспособности организации нужен инструмент, чтобы оценить эффективность существующей системы управления и определить пути дальнейшего совершенствования. Таким образом, владение таким инструментом, а также понимание возможностей и способов его использования в управлении создает серьезные предпосылки для роста конкурентоспособности организаций. В связи с этим есть необходимость в изучении теоретических концепций и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и ее детерминанты. Одним из наиболее важных проблем является разработка методов оценки и путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами в качестве ключевого фактора в обеспечении конкурентоспособности организации.

Актуальность и необходимость разработки способов оценки и повышения эффективности управления персоналом компании, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность, обусловлена наличием местных организаций таких задач, как повышение производительности труда, повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с текущими рыночными условиями. Таким образом, на исследуемой территории для обеспечения конкурентоспособности организации за счет увеличения эффективности управления персоналом имеет важное значение для практики управления хозяйствующими субъектами. Для любого бизнеса ключом к успеху становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в бизнесе. В практике встречаются следующие конкурентные преимущества: ресурс, технологические, инновационные, глобальные, культурные.

Трудовой потенциал - это сложная комбинация физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных традиций. Представляя обобщенный показатель человеческого фактора производства, концепция трудового потенциала позволяет считать целостный диапазон производственных способностей работника с точки зрения не только его нынешнего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспективы социального развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких как трудоспособность населения, состояние здоровья, уровень образования, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал - часть экономического потенциала предприятия. Наличие труда, уровня профессиональной квалификации, уровень которых отвечает современным требованиям, необходимое условие для конкурентоспособной продукции (качество услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее наиболее важные качественные характеристики: нормальные условия, в которых он выполняется, адекватная зарплата и социальная защита работников, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.

Человек является основным фактором не только в производстве, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышение производительности, улучшение качества принимаемых решений и т.д. Здесь проблема экономически целесообразного подхода к инвестициям в человека (сотрудник предприятия), поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение, создание условий для полного раскрытия его потенциала и возможностей, заложенных в личности.

Следует признать, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвующие в развитии общества, человек приобретает новые качества, от поколения к поколению наращивает возможности для профессиональной квалификации, в конечном счете - в национальное богатство. Для всего вышеперечисленного, следует отметить, что успех любого предприятия зависит не только от квалификации сотрудников, но и от умелого использования персонала и эффективности управления. Конкурентоспособность - свойство объекта, характеризующееся степенью фактического или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на рынке . Можно согласиться с тем, что «... производительность считается хорошим показателем конкурентоспособности на основе положения о том, что рост производительности повышает конкурентоспособность» .

Конкурентоспособность компании - относительная характеристика, которая выражает отличия развития компании от развития конкурентных фирм в степени удовлетворения потребностей людей с их продуктами и эффективность производства . Среди основных методов анализа и оценки конкурентоспособности предприятий наиболее распространенными являются:

1) горизонтальный анализ, или анализ тенденций, при котором показатели сравниваются с аналогичными за предыдущие периоды;

2) вертикальный анализ, в котором исследуется структура показателей путем постепенного спуска на более низком уровне детализации;

3) факторный анализ - анализ влияния отдельных элементов конкурентоспособности в общей экономической деятельности;

4) сравнительный анализ - сравнение исследуемых показателей с аналогичными среднеотраслевыми показателями конкурентов.

Анализ и улучшение конкурентной позиции компании на рынке включает в себя оценку такую, как внутренняя среда компании, ее сильные и слабые стороны, а также факторы окружающей среды, которые в определенной степени влияют на положение и перспективы компании, представляющие угрозы и возможности.

Факторы конкурентоспособности - явления и процессы производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-экономической жизни общества, которые вызывают изменения в абсолютной и относительной величине себестоимости продукции и, как следствие, изменения в уровне конкурентоспособности предприятия. Факторы могут изменить конкурентоспособность компании вверх и вниз. Получение конкурентного преимущества на основе факторов зависит от того, насколько хорошо они используются . Конкурентоспособность компании, ее способность успешно работать в условиях рынка во многом определяется эффективностью основных средств и труда, что возможно только в условиях внедрения и использования научно обоснованных норм труда, установленных с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Использование научно обоснованных, прогрессивных норм труда является одним из самых важных условий для экономического благополучия предприятия и его конкурентоспособности. При установлении норм следует уделять внимание поиску рациональных организационно-технических условий, возможностей использования эффективной техники и технологий, соответствующей им организации трудовых процессов в производстве и управлении.

Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальное количество работников в различных категорий и групп, их соотношений в общей численности персонала предприятия (организации), оптимальное соотношение между количеством сотрудников и количеством единиц инструмента (машин, оборудования, установок и так далее) . К средствам нормирования труда относятся централизованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения и анализа трудовых процессов, компьютерное оборудование.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственных мощностей и занятости, конкурентоспособности продукции на основе целенаправленных усилий по сокращению затрат на рабочую силу в результате введения науки и передового опыта, своевременного отражения в нормах. С точки зрения рыночного регулирования нормирование труда не может быть ограничено текущими задачами, определением наиболее эффективных условий производства, фиксируя их в нормах. Должны быть решены перспективные стратегические цели, такие, как оценка трудовых затрат по общеотраслевому уровню, определить возможности и снизить свои достижения, проверка экономической обоснованности снижения затрат на рабочую силу в проведении ряда мероприятий технических и организационных мер. Это требует значительного расширения областей работы в области нормирования и совершенствования информационной базы. Рыночные экономические отношения не только повышают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для улучшения качества нормирования, влияния на эффективность производства и труда. Система централизованной плановой экономики нормирования труда была важным инструментом для повышения производительности, снижения издержек производства, улучшения организации заработной платы; нормирование составило более 80 % сотрудников; были разработаны и действовали единые нормативы труда и типовые нормы, для адаптации которых к внешним и внутренним условиям использовали поправочные коэффициенты. С развитием рыночных отношений большинство компаний отказалось от использования системы нормирования труда, что может быть объяснено, во-первых, отсутствием адекватных, актуальных на данный момент единых нормативов труда; во-вторых, нежеланием и неспособностью компаний выполнять свои собственные меры по регулированию труда. Тем не менее новые возможности в области нормирования связаны в первую очередь с расширением прав предприятий. Все вопросы нормирования труда в настоящее время полностью стали их прерогативой, они имеют право самостоятельно разработать систему оплаты труда, с целью определения соответствия классов занятости опасностей и рисков. Нет необходимости корректировать заработную плату на основе повышения стандартов времени, что позволяет вводить необходимые стандарты на уровне расходов, которые могут в полной мере регулировать социально-трудовые отношения между работодателями и работниками.

Нормы трудозатрат на выполнение следующих функций:

1) определение необходимой численности работников;

2) внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование;

3) оценка и стимулирование эффективного труда;

4) обеспечение нормальной интенсивности труда соответственно принятым критериям;

5) гарантированное соблюдение интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой работ, перспектив его профессионально - квалификационного роста.

Введение норм труда для всех категорий работников создает возможность повышения уровня конкурентоспособности на рынке, обеспечивает дополнительную прибыль, повышает эффективность интеграции интересов сотрудников с целями предприятия . Кроме того, регулирование труда имеет важное значение для совершенствования организации труда на основе определения действительно необходимых затрат на рабочее время персонала для выполнения той или иной работы, правильный расчет количества работников, рациональную организацию труда, рационального использования оборудования.

Современные методологические основы нормирования включают:

1) расширение сферы нормирования труда;

2) обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;

3) научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

4) гуманизация норм труда.

В современных условиях появилась возможность осуществлять нормирование труда с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры и ЭВМ.

Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника.

В трудовых договорах целесообразно предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда.

Важна реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда:

1) повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;

2) нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия;

3) разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.

В условиях развития рыночных отношений нормирование труда приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, позволяет решить такие задачи, как обеспечение высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

Рецензенты:

Гурнович Т.Г., д.э.н., профессор, профессор кафедры финансового менеджмента и банковского дела, Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь;

Торопцев Е.Л., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математического анализа, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь.

Работа поступила в редакцию 19.02.2015.

Библиографическая ссылка

Кривошеева В.М., Зайцева И.В., Зайцева И.В. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-4. – С. 754-758;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Свойства конкурентосопособности трудового потенциала в современных условиях

В.А. Чейметова,

канд. экон. наук, доцент, доцент, Тюменский государственный нефтегазовый университет (625000 г. Тюмень ул. Володарского, 38 кафедра Экономики товарных рынков; e-mail: [email protected])

Аннотация. В статье рассматриваются различные подходы к понятию «трудовой потенциал», «конкурентоспособность трудового потенциала». Представлены свойства и виды конкуренто-сопосбности трудового потенциала.

Abstract. In article various approaches to the concept "labour potential", "competitiveness of labor potential" are considered. Properties and types of competitiveness of labor potential are presented.

Ключевые слова: трудовой потенциал, конкурентоспособность трудового потенциала, виды конкурентоспособности.

Keywords: labor potential, competitiveness of labor potential, types of competitiveness.

Экономика в современных условиях представляет собой сложную систему, одной из точек роста которой является трудовой потенциал. Поэтому в условиях российской экономики и при реорганизации всей экономической системы, именно социально-трудовые проблемы и проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал в современных условиях во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.

Трудовой потенциал по мнению Д.Н. Карпухин, И.С. Маслова, является интегральной характеристикой количества, качества и меры совокупной способности к труду, которая определяет возможности человека, различных групп работников, трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности и реализации целей социально-экономического развития .

М.М. Магомедов характеризует трудовой потенциал как количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяя возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости .

В.Д. Егоров представляет трудовой потенциал для развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня развития производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, связанных с участием в процессе труда и общественной деятельности.

Трудовой потенциал, по мнению Ю.Г. Одегов, В. Б. Бычин, К.Л. Андреев, представляет собой совокупность физических и духовных свойств отдельного индивида достигать в задан-

ных условиях определенных результатов его производственной деятельности.

Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова представляют трудовой потенциал как совокупность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности, решая новые задачи

Л.В. Ивановская под трудовым потенциалом работника понимает совокупность физических, духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда

Таким образом, под трудовым потенциалом будем понимать определенный набор способностей, профессионализма, которые позволяют при определенных условиях воспроизводить и реализовывать свои знания, умения для адаптации во внешней и внутренней средах. В более широком виде под трудовым потенциалом понимается совокупную возможность и способность для достижения определенных результатов в существующих и проектируемых производственно-социальных условиях.

Задача развития конкурентоспособности в трудовом потенциале выдвигается в число основных приоритетных задач в науке и практике. В то же время, проблема конкурентоспособности применительно к человеческим ресурсам является относительно новой для российской практики и остается пока слабо изученной.

В научной литературе последних лет активно поднимается вопрос о подготовке конкурентоспособных специалистов в системе профессионального образования России, делаются попытки проанализировать уровень и динамику их конкурентоспособности . Кроме того, внимание отечественных ученых привлекает проблема конкурентоспособности слабозащищен-ных слоев населения: молодежи, женщин, инвалидов, безработных. При этом конкурентоспособность данных категорий населения рассмат-

Journal of Economy and entrepreneurship, Vol. 9, Nom. 6-2

В.А. Чейметова Свойства конкурентосопособности трудового потенциала в современных условиях

ривается в основном с позиции возможностей трудоустройства .

От степени соответствия характеристик трудового потенциала современным требованиям во многом зависит успех деятельности российских предприятий, их конкурентоспособность на отечественных и мировых рынках. Данной проблеме посвящены научные работы Л. И. Ивановской, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Л.Н. Се-мерковой, Л.Г. Миляевой, С.В. Кузнецова, Э.Н. Ильяшенко, Р.А. Фатхутдинова и других. В них рассматривается конкурентоспособность определенных категорий персонала, исследуется взаимосвязь конкурентоспособности с определенной составляющей трудового потенциала работника.

Проведенное исследование теоретико-методической базы позволяет судить о том, что проблема конкурентоспособности как отдельного работника, так и персонала предприятия в целом, недостаточно проработана. Более того, практически не изученными остаются проблемы воспроизводства трудового потенциала работника с конкурентными преимуществами и взаимосвязи конкурентоспособности отдельных работников и конкурентоспособности персонала.

Анализ понятия «трудового потенциала» будет недостаточным, если не исследовать специфику его свойств с точки зрения его свойств, которые можно назвать как отличительные характеристики, так качественные особенности и черты, за счёт которых он обеспечивает выполнение своих функций (рис. 1).

Принадлежность - это подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику).

Реальность - тесно связана с принадлежностью, обозначая осуществляе-мость трудового потенциала, способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях среды.

Вербализуемость - также системное свойство, позволяющее достаточно адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по совершенствованию.

Эмерджентпость - свойство сложных систем, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них, если рассматривать каждый из них в отдельности.

Рис. 1. Свойства конкурентоспособности работника.

Конкурентоспособность трудового потенциала - это характеристика, отражающая степень соответствия уровня развития компонентов его трудового потенциала требованиям конкретного рабочего места в конкретный момент времени, позволяющая данному работнику с той или иной степенью уверенности рассчитывать на сохранение своей занятости .

Конкурентоспособность трудового потенциала зависит от его конкурентных преимуществ, которые определяются его компонентами; от обстоятельств, непосредственно не связанных с его деятельностью (структурные изменения на рынке труда, демографические сдвиги); от «самочувствия» самого предприятия (его конкурентоспособности, финансовой устойчивости и т. д.). У работников предприятия можно выделить высокий, средний, низкий уровни конкурентоспособности.

Высокий уровень конкурентоспособности достигается при такой развитости компонентов трудового потенциала работника (профессионально-квалификационного, креативного, инновационного, мотивационного), когда потенциал работника практически полностью соответствует требованиям производства и, как следствие, по результатам самооценки работник не опасается остаться без работы .

Средний уровень конкурентоспособности характерен, как правило, для работников, имеющих лишь частичное соответствие развитости компонентов своего трудового потенциала (всех или нескольких) предъявляемым требованиям, и по результатам самооценки конкурентоспособности у них меньше уверенности в стабильности своей занятости (как внутри предприятия, так и за его пределами) .

Низкий уровень конкурентоспособности характерен для работников, имеющих по какому-либо из компонентов или одновременно по нескольким недопустимо низкий уровень развития по сравнению с требуемым .

В зависимости от места приложения труда, предлагается рассматривать внутреннюю конкурентоспособность, т. е. конкурентоспособность работника в рамках своего предприятия, и внешнюю конкурентоспособность - возможность трудоустройства за пределами предприятия, на котором он работает. Как уже сказано выше, уровень внутренней и внешней конкурентоспособности определяется не только степенью развития определенных характеристик трудового потенциала человека, но и ситуацией, складывающейся на региональном рынке труда. Кроме того, это зависит от статуса предприятия, на котором трудится сам работник (рис. 2).

Экономика и предпринимательство, № 6 (ч.2), 2015 г.

Рис. 2. Виды конкурентоспособности трудового потенциала.

Проявлением факторной конкурентоспособности трудового потенциала можно считать, например, снижение уровня конкурентоспособности в связи с возрастом, ухудшением здоровья. В данном случае мы имеем дело с объективной факторной понижающейся конкурентоспособностью, когда изменение характеристик составляющих трудового потенциала человека практически не зависит от его желаний, интересов и поведения в сфере труда.

Повышение квалификации, уровня образования являются примерами субъективной факторной конкурентоспособности (в данном случае повышающейся), поскольку динамика данных характеристик трудового потенциала напря

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст . Статьи высылаются в формате

ЧЕЙМЕТОВА В.А. - 2013 г.

Факультет,,…

Кафедра менеджмента и маркетинга

Тема курсового проекта «Повышение конкурентоспособности персонала за счет улучшения использования кадрового потенциала»

Курсовой проект по дисциплине «Управление персоналом»

Выполнил:

студент гр. №

Научный руководитель:

ФИО, науч. звание (должность)

Набережные Челны – 2010

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ 6

Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики 6

Назначение кадровой политики и этапы её реализации 8

Контроллинг персонала как фактор повышения конкурентоспособности персонала 12

АНАЛИЗ КадровОЙ политикИ и кадровоГО планированиЯ на примере ООО «М.Видео – Менеджмент» 13

1. Краткая Характеристики организации 14

   Основные показатели планирования персонала 19

   Контроллинг кадрового планирования в «М.Видео» 22

Предложения по совершенствованию кадрового планирования на ООО «М.Видео – Менеджмент» 23

1. Направления совершенствования кадрового планирования 23

   Оптимальный вариант модификации кадрового планирования 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов. При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом. Главной задачей Системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Цель курсового проекта – разработка предложений по усовершенствованию кадровой политики с целью повышения конкурентоспособности предприятия (на примере ООО «М.видео Менеджмент»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом и развития кадрового потенциала.

2. Провести анализ состояния кадрового потенциала и дать характеристику ООО «М.видео Менеджмент».

Объектом исследования данного проекта является ООО «М.видео Менеджмент» (г. Набережные Челны). Предметом исследования выступает кадровый потенциал организации как фактор повышения конкурентоспособности организации.

В данной работе применены методы сбора информации, такие как изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены методы анализа информации, такие как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системно-стратегический.

Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и нескольких приложений.

В первом разделе курсового проекта рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом и развития кадрового потенциала. Рассматривается сущность кадрового потенциала. Описаны основы эффективности управления человеческими ресурсами организации. Рассмотрены методы повышения эффективности использования кадрового потенциала.

Второй раздел курсовой работы посвящена анализу деятельности ООО «М.видео Менеджмент». Здесь дается общая характеристика предприятия. Проводится анализ финансовой деятельности исследуемого предприятия. Рассматривается процесс управления кадровым потенциалом в условиях ООО «М.видео Менеджмент».

В третьем разделе курсового проекта разрабатываются рекомендации по усовершенствованию использования кадрового потенциала ООО «М.видео Менеджмент» с помощью пакета документов.

Важную роль при достижении задач исследования сыграло использование учебников Т.В. Зайцевой, А.Т. Зуба «Управление персоналом», а также Р. Дафта «Менеджмент». Некоторые идеи взаимодействия с персоналом заимствованы из работ Р. Кийосаки «Богатый папа, бедный папа», а также Р. Фарсона и Р. Кейеса «Выигрывает тот, кто делает больше ошибок».

Данная тема актуальна в нашей стране, потому что именно эффективное кадровое планирование позволяет быть успешной и конкурентоспособной организацией. Данная тема также актуальна и для компании «М.Видео Менеджмент», так как повышение конкурентоспособности персонала за счет улучшения использования кадрового потенциала позволит повысить конкурентоспособность предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1. Кадровый потенциал: сущность, основные характеристики

Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
По мнению отечественного экономиста А. М. Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность...”

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности .

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

Психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и д.р.;

Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;
- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность .

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной, он подвержен изменениям, как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда, но они могут снижаться при ужесточении режима труда, ухудшении здоровья и т.п.

1.2 Назначение кадровой политики и этапы её реализации

Реализация целей и задач управления персоналом и повышение его конкурентоспособности осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Особенности современного состояния рыночной экономики, наличие элементов кризисных явлений, динамичное развитие рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами на любом предприятии. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.

Кадровая политика обеспечивает качественную и своевременную адаптацию организации к различным изменениям внешней среды, а также способствует высокой внутриколлективной эффективности, что сказывается лучшим образом на достижении качественных кратко-, средне-, и долгосрочных целей организации. В кадровой политике заключается ключ к удовлетворению потребностей как клиентов, партнёров, так и самого персонала, как самой большой ценности современной организации.

Кадровая политика формируется при помощи кадрового планирования, как инструмента привлечения, подготовки и сохранения эффективности рабочей силы, составляющей персонал .

Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудни­ки являются главным конкурентным преимуществом любой ор­ганизации.

Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характе­ристик, как: максимальное использование возможностей, спо­собностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомо­тивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показа­телях эффективности деятельности организации; производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

В целях достижения эффективной деятельности организация должна:

сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;

создать организационную структуру, соответствующую це­лям организации;

внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь органи­зации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осу­ществления производственных задач и формируют общую ус­пешность и результативность деятельности организации. Поэто­му важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее пол­ной реализации их профессионального багажа, с другой сторо­ны - сформировать желание трудиться качественно и произво­дительно.

Таким образом, вклад кадровой политики и деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:

помогает организации достигать цели;

повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;

снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;

повышает удовлетворенность сотрудников работой и сти­мулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;

создает, развивает и поддерживает соответствующий уро­вень условий труда, что делает работу в данной организации же­ланной;

доводит политику в области персонала до всех сотруд­ников;

поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;

планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;

способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

Итак, главное назначение кадровой политики заключается в формировании такого коллектива, который будет гармонично, с наименьшими затратами достигать производственные задачи, обеспечивая высокое качество конечного продукта.

Тем самым созидается устойчивая основа рыночной экономики и межличностных отношений не только в коллективе, но во всём обществе. Этим определяется важная социальная функция кадровой политики.

К этапам кадровой политики относятся следующие элементы алгоритма кадрового менеджмента:

Разработка и внедрение планов подбора персонала в соответствии с целями организации, организационной культурой, состоянием внешней среды, в том числе в соответствии с законодательными нормативами кадровой деятельности;

Разработка и внедрение планов использования персонала, для достижения возрастающей эффективности деятельности организации, в соответствии внутриорганизационными подцелями и подпроцессами;

Разработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию персонала, по перемещению персонала внутри организации, а также включающее увольнение некоторых работников;

Контроль применения кадровой политики для своевременного предупреждения проблем и модификации планов, благодаря чему обеспечивается положительная обратная связь со всеми этапами реализации кадровой политики.

Существует взаимосвязь данных этапов кадровой политики с функциями менеджмента, а в данной специфике – кадрового менеджмента:

Планирование, как первый этап кадровой политики, включающий первичное исследование рынка рабочей силы, возможностей привлечения, развития, совершенствования и удержания персонала, результатом которого является план по формированию кадрового потенциала коллектива;

Организация, как неотъемлемый элемент управления персоналом, включающий распределение ресурсов, целепостановку для каждого члена и групп работников, распределение прав и ответственности, в соответствии с общеорганизационной стратегией;

Лидерство или мотивация, которая обеспечивается заботой о персонале, проявляющейся в развитии, раскрытии потенциала работников, грамотном стимулировании их труда, и усилением сплоченности, преданности делу;

Контроль, как неотъемлемая часть менеджмента, «глаза» менеджмента, обеспечивающие видение качества реализации кадровой политики.

Как и у любого вида деятельности, у кадрового планирования могут появляться проблемы, и их появление является ни чем иным, как новой ступенью развития руководства организации для достижения новых высот качественного труда.

1.3. Контроллинг персонала как неотъемлемый процесс повышения конкурентоспособности персонала

Вслед за кадровым планированием принципиально важным звеном в реализации общеорганизационной стратегии является регулирование, оперативное управление действиями кадрового менеджмента – так называемый контроллинг. Его исходная база – информация о оперативно достигнутом уровне решения задач, его сравнение с уровнем начального этапа и с запланированным уровнем. На основе соотнесения этой информации происходит коррекция курса. Стратегический контроллинг персонала управляет потенциалом фирмы, обеспечивая ее будущее. Значительные расхождения между желаемым и реально достигаемым уровнем результативности могут к смене стратегии и даже пересмотру общих целей фирмы.

Контроллинг, прежде всего направлен на изучение состояния кадровой политики, и является «обратной связью» этапа реализации решений с этапом планирования, организации и мотивации.

Контроллингом может заниматься отдельная служба внутри организации, или же привлеченная извне аудиторская компания. При этом контроллинг может осуществляться постоянно с определенным интервалом, или же ситуационно, ввиду сложившейся необходимости.

Контроллинг помогает понять, на каких этапах кадровой политики необходимо прежде всего акцентировать внимание, чтобы получить большой прирост производительности, или быструю адаптацию к новым условиям.

В целом контроллинг является подобным самому кадровому менеджменту, только работает с результатами реализации кадровой стратегии.

В современное время контролю уделяется очень большое внимание ввиду высокоизменчивой внешней среды и конкурентной борьбы на рынке. Это «глаза» кадрового менеджмента, и, при наличии достаточного уровня реализации контроллинга организация получает большие преимущества. Конечно, маленькие организации не могут привлекать консультантов со стороны, поэтому им приходится полагаться только на силы собственной кадровой службы или кадрового менеджера.

В практическом разделе рассмотрим кадровую политику и кадровое планирование ООО «М.Видео – Менеджмент».

Таким образом, можно сделать вывод, что реализация целей и задач управления персоналом и повышение конкурентоспособности предприятия осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Стратегический контроллинг персонала управляет потенциалом фирмы, обеспечивая ее будущее и помогает быть конкурентоспособной и успешной организацией.

Кадровая политика и кадровое планирование на примере ООО “М.Видео - Менеджмент”

2.1 Общая информация о предприятии и кадровой политике

ООО “М.Видео - Менеджмент” (кратко - “М.Видео”) является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам – 10% продаж, после “Эльдорадо” – 28% продаж. За “М.Видео” следуют “Техносила” – 9% и ”Мир”- 8%.

Вопрос кадровой политики и кадрового планирования в “М.Видео” стоит на очень высоком месте. При формировании общеорганизационной стратегии учитываются внешние факторы, такие как:

Мировые тенденции межвалютного развития;

Таможенная политика государств – поставщиков и РФ;

Политическая составляющая;

Нормативная составляющая, прежде всего в РФ;

Социально-демографические факторы в РФ;

Финансовая стабильность и инвестиционный климат в РФ.

Также учитываются и внутриорганизационные факторы, такие как:

Кадровый потенциал, в т.ч. и перспективы организационного руководства;

Финансовое положение, т.е. возможность развиваться и инвестировать в новые проекты;

Эффективность стратегии, как показатель, выявленный в ходе контроля;

Эффективность тактического и оперативного планирования;

Положение имиджа фирмы перед общественностью;

Качество маркетинговой политики и пр.

Кадровое планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии компании, который несет название “План кадрового развития”.

На высшем уровне руководства, начиная с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для сбора информации привлекаются сторонние эксперты, а для анализа её они работают в прямом взаимодействии с высшим менеджментом (линейными и функциональными менеджерами).

Формирование плана осуществляется только менеджментом “М.Видео”. При формировании планов учитываются не только перспективы развития данного предприятия, но и существенно влияющий фактор – планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования и общеорганизационные.

Можно сказать, что за качественный персонал все сильнейшие конкуренты готовы высоко платить и стимулировать иными способами. Поэтому в “М.Видео” внедряется широкая организационная культура с её обычаями, мероприятиями, героями, ценностями, убеждениями, нормами.

Кадровая политика очень глубоко взаимосвязана с оргкультурой, т.к. люди в современной организации – не винтики в системе, которые легко можно заменить, а ценные личности, имеющие многогранный взгляд на мир, сочетающие в себе уникальный жизненный опыт и опыт деятельности, обладающие уникальными способностями развития и своими ценностями.

Организационная культура “М.Видео” обладает высокой адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

Важное место занимает издание “Будь в курсе”, издаваемое и распространяемое в рамках персонала “М.Видео”. В данном журнале каждый видит ценности организации, качественно вовлекается в культуру.

Кроме всего прочего, в “М.Видео” запущена программа “Аспирант”, осуществляемая для подготовки высококачественных кадров с высоким посвящением в культуру. Как правило, благодаря качественной инвестиционной программе развития и открытию новых магазинов “М.Видео”, “аспиранты”, прошедшие курс обучения, назначаются на посты директоров магазинов, или менеджеров направлений (аудио-видео, бытовая техника, цифровой, отдел приемки-выдачи).

Во время прохождения курса программы “Аспирант”, работник компании проходит все этапы деятельности компании в бизнес-единице (работа на складе с наставником, работа в отделе кадров, работа с менеджерами направлений, которые также выступают в качестве наставников). То есть осуществляется ротация, и качественное усвоение целостности компании во всех её разноплановых формах деятельности.

В “М.Видео” уделяется большое внимание и применяются меры по привлечению, развитию и сохранению персонала как качественной составляющей организации. Кадровое планирование осуществляется стратегически, т.е. с достижением главнейшей цели – выживания организации. Кадровое планирование осуществляется начиная с корпоративного менеджера по персоналу до менеджеров направлений в магазинах. Топ-менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как отдельные менеджеры направлений в магазинах занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

Отбор кандидатур на собеседование через исследование анкет;

Принятие на работу наиболее мотивированных, подготовленных и способных к развитию сотрудников;

Формирование стройной структуры коллектива по направлениям или в другие службы (например, продавцов аудио- видео-отдела, работников офиса);

Развитие членов коллектива через тренинги, оперативные собрания и т.д., наделение временными полномочиями и задачами менеджера перспективных работников для формирования новых управленцев;

Формирование штатного расписания с учетом оптимальности сочетания удобства для персонала и высокого качества исполнения работы (продаж);

Планирование совместно с отделом кадров расписания отпусков;

Оперативное реагирование на незапланированное отсутствие членов коллектива;

Контроль и применение административных мер в случае некачественного или недисциплинированного исполнения работы;

Внедрение и развитие корпоративной культуры на межличностном уровне во всем штате, включая самого менеджера;

Ротация членов коллектива внутри отдела для повышения качества осведомлённости о продаваемой продукции, для увеличения командной сплочённости, для своевременной и качественной адаптации новых сотрудников;

Доведение до персонала постановлений руководства и обеспечение обратной связи членов коллектива с руководством по установленным в оргкультуре правилам.

“М.Видео” является организацией со смешанной дивизионально-матричной структурой, которая представлена на рисунке 2.1. Дивизиональность определяется тем, что данная организация имеет множество подразделений с одинаковым по структуре персоналом (директор, менеджеры направлений, отдел кадров, офис, бухгалтерия, продавцы-консультанты есть во всех магазинах). Также в каждой бизнес-единице примерно одинаковое соотношение этих структурных частей персонала.

В головном подразделении структура почти такая же, только занимающаяся глобальным управлением на уровне всей организации. Имеется Совет Директоров, т.е. топ-менеджеры и главные акционеры, участвующие в формировании общеорганизационной стратегии. Среди них Президент компании, менеджер по персоналу, по финансам, по стратегическому развитию, по мерчендайзингу (закупки товаров, пополнение ассортимента), по продажам, по логистике, по коммерции (ценообразование), по информационным технологиям.

Рис. 2.1. Структура кампании «М.Видео»

В региональных подразделениях (их 4 – Юг, Восток, Север, Запад) такая же структура персонала. В каждом магазине компании “М.Видео” одинаковая матричная структура управления. (рис. 2.2)

Рис. 2.2 Структура магазина «М.Видео»

Матричность структуры компании “М.Видео” определяется проектностью достижения многих стратегических целей. Имеется проект по формированию кадрового резерва, в рамках которого имеются свои менеджеры, которые имеют широкие полномочия в определённым границах. Такие менеджеры проектов сотрудничают непосредственно с функциональными руководителями низших подразделений (если проект осуществляется в рамках всей организации), или же со специалистами подразделений (если проект относится к одному подразделению). Как пример такого проекта можно назвать проект открытия магазина, когда менеджер данного проекта присутствует на важных стадиях открытия магазина и дополнительно корректирует данный процесс. Когда магазин открывается, проект заканчивается и менеджер переводится на другое место.

Кадровое планирование на данном предприятии осуществляется на достойном уровне, отвечающем требованию времени и высокой конкурентной борьбе в данной области.

2.2 Основные показатели планирования состава персонала

В «М.Видео» наилучший показатель в России по производительности в данной сфере деятельности: наибольшие продажи на м 2 торговой площади (ок. 11500 $США в год).

Благодаря гибкой системе оплаты труда и высокой корпоративной культуре в «М.Видео» невысокий показатель текучести кадров 0,32. Заработная плата в отрасли на достойном уровне.

Благодаря качественной кадровой политике и кадровому планированию компания «М.Видео» находится на 52 месте в рейтинге наиболее привлекательных компаний РФ для трудоустройства.

Необходимость в обновлении кадров мало выражена, и при этом в компании запущен проект по формированию кадрового резерва, благодаря чему обеспечивается достаточность хорошо подготовленных кадров, способных работать в любом подразделении, на любой должности.

Существенной негативной тенденцией является демографический спад в РФ, но и этот фактор станет существенным через 5 лет, когда будет сформирован большой качественный резерв.

Уровень технологичности процесса продаж и обслуживания позволяет говорить, что компания не сможет существенно сократить необходимое количество персонала. Поэтому можно говорить, что в ближайшие 5 лет не будет изменений в количественной и качественной потребности в персонале.

В компании имеются четкие предписания обязанностей каждого работника, сведенные в положениях кадровой политики. Более 90% продавцов подтвердили свою квалификацию, или повысили её, остальные же приняты недавно, и ещё недостаточно адаптировались к процессу труда.

В стратегии компании учтены тенденции развития рынка в России и цели компании, а также условия функционирования бизнес-единиц. Благодаря этому компания «М.Видео» способна привлечь необходимое число сотрудников для осуществления необходимых задач. Этому способствует расположение магазинов: города с населением больше 200 тыс. человек, со средней заработной платой ниже, чем в компании. Каждый год компания «М.Видео» открывает новые магазины. В 2010г функционирует 200 магазинов компании, а в 2011 планируется открыть еще 40. (рис. 2.3)

Рис. 2.3. Прогнозируемый рост компании «М.Видео» по количеству магазинов

Из всего вышесказанного можно видеть, что существенно валовая потребность в персонале не будет отличаться от вероятного прогнозируемого наличия персонала в большинстве регионов.

Соответственно, при стандартном качестве персонала, компании до 2011г. потребуется увеличить штат в 2,5 раза. Поэтому так важен проект формирования кадрового резерва.

2.3 Контроллинг кадрового планирования в «М.Видео»

В данной компании контролю уделяется большое внимание.

Ежегодно внешняя аудиторская компания проводит проверку качества кадрового менеджмента на основе разносторонних данных, полученных методами изучения документации, наблюдения, опроса и т.д. Результаты проверки подаются на стол перед Советом Директоров для того, чтобы топ-менеджеры могли модифицировать стратегию развития компании с учетом существующих условий и прогнозируемых изменений.

Кроме всего прочего, ежемесячно специальная внешняя служба «Mystery Shopper» или же «Таинственный Покупатель» проверяет 3 продавцов в каждом магазине торговой сети. Ни один продавец не может догадаться, кто же настоящий Таинственный Покупатель. Прежде всего, проверяются качественные характеристики продавцов, такие как соответствие корпоративной культуре, уровень подготовленности в своей деятельности, соответствие общественным ценностям и этике, способность привлекать покупателей к следующим покупкам и т.д.

Благодаря результатам «Таинственного Покупателя» Директора региональных отделений имеют возможность воздействовать административными и даже материальными мерами на отличившиеся магазины, прежде всего, через Директоров магазинов.

Благодаря этому в компании поддерживается позитивный настрой, атмосфера соревновательства в увязке с сотрудничеством, что сказывается на результатах деятельности компании очень положительно.

Результаты «Таинственного Покупателя» в виде отчетов передаются топ-менеджерам и аудиторской фирме, и по ним пролеживается тенденция изменений качества кадровой политики как по всей компании, так и в отдельных подразделениях.

Теперь перейдем к главе формирования предложений по совершенствованию кадровой политики на ООО «М.Видео-Менеджмент».

(1. Параграф не может быть меньше 3 страниц! И это все о контроллигне в организации?

2. Общие выводы по 2 разделу???)

3 Предложения по совершенствованию кадрового планирования на ООО «М.Видео – Менеджмент»

В главе 2 мы рассматривали сильные и слабые стороны кадровой политики на ООО «М.Видео-Менеджмент».

В виду синергизма повышение качества кадровой мотивации до 4 баллов из 5 позволит нам говорить об общем качестве кадровой политики на уровне 0,8, что существенно скажется на результатах деятельности компании в сторону роста эффективности. (Вы эти показатели и эти факторы во 2 разделе не анализировали!)

Также повысится уровень продаж и прибыль.

Итак, главными направлениями модификации кадровой политики могут быть:

Изменение системы оплаты труда;

Изменение системы нематериального стимулирования;

Изменение системы информирования;

Изменение качества руководящего персонала;

Изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных.

Из этих направлений можно начать реализовывать все, но это будет затратно. Для нас важно определить оптимальный вариант реализации изменений так, чтобы при наименьших затратах обеспечивался существенный и больший положительный результат для деятельности компании.

Прежде всего, откинем изменение системы оплаты труда. Сейчас малоэффективны такие меры; как бы новаторски они не выглядели, они не смогут существенно повысить производительность. (-)

Система нематериального стимулирования ввиду разнообразия форм реализации имеет большой потенциал для оптимизации процесса кадровой мотивации. Относительно недорогие меры могут принесет большие результаты.(+)

Система информирования может быть усовершенствована, однако её результаты существенно будут заметны на уровне организации, минуя мотивацию от оперативного менеджмента.(-)

Изменение качества руководящего персонала затратно, хотя существенно может сказаться на результатах этапа мотивации. К тому же имеется тенденция увеличения недостатка качественных удобных для «М.Видео» управленческих кадров. (-)

Изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных может быть произведено в результате глубокого и дорогого исследования. Кроме того, такие меры заденут самую многочисленную часть персонала – работников-продавцов, работников выдачи, обслуживающий персонал. Это также очень затратно, и результаты скорее не оправдают себя. (-)

Итак, из всех указанных направлений совершенствования кадровой политики в «М.Видео», наиболее оптимальным является изменение системы нематериального стимулирования. Кроме всего прочего, к данным результатам по методу индукции пришли и конкуренты. Поэтому данное направление должно быть наиболее качественно исследовано на предмет нахождения таких возможностей и скрытых ресурсов, которые могут вывести данную организацию на новый уровень качества предоставляемых услуг.

Оптимальный вариант модификации кадрового планирования

Как мы предполагаем посредством метода индукции, конкуренты имеют цели совершенствования своей кадровой политики, чтобы:

Привлечь необходимый персонал, в том числе и со стороны своих конкурентов;

Развивать свой персонал, чтобы достигать повышения производительности;

Сохранять вой персонал, чтобы сторонние силы и конкуренты не могли привлечь его к себе.

Основываясь на предположении о спецификации регионов, проведём аналогию со спецификацией компаний, занимающихся торговлей:

Каждая компания имеет уникальные черты, уникальные ресурсы и возможности, и качество их использования определяет положение в конкурентной борьбе.

В копании «М.Видео» акцент стоит на обслуживании и большом положительном имидже перед общественностью, т.к. это отвечает требованиям современного рынка «удержать клиентов, повышать их лояльность». Т.е. это позиционирует компанию, как передовую в маркетинговой деятельности в среде подобных сетей.

Из этой миссии вытекают цели достижения определённых результатов, на основе которых формируется стратегия кадрового развития. Кадровая политика должна быть модифицирована в области нематериальной мотивации персонала с учетом вышеуказанных положений.

В области проблем мотивации определены: (На основе чего определены – проведено какое-либо исследование? На чем базируется это Ваш вывод?)

Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Мотивация сотрудников к сотрудничеству, нахождению новых путей решения задач, обмену опытом недостаточна является существенным недостатком этапа кадровой мотивации в компании;

Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Неумение качественно вовлечь работника в трудовой процесс как со стороны руководства, так и со стороны сослуживцев отдаляет момент становления полноценного качественного специалиста;

Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Со стороны начальства в большей степени проявляется нежелание «слышать» подчинённых, что является результатом низкой мотивации;

Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании. Прежде всего, эта проблема касается управленцев магазинов, т.е. руководителей, больше занимающихся мотивацией, нежели планированием и организацией.

Из этих 5 пунктов определим конкретные области решений:

Область межличностного взаимодействия в командах, подчинённых менеджерам направлений (продавцы, работники проверки и выдачи);

Область властных бюрократических отношений, определяемая через исполнение возложенных обязанностей;

Область качества руководящих кадров, способность управленцев к практическому лидерству и высокому мотивированию подчиненных.

Эти три области содержат в себе множество скрытых возможностей и «подводных камней». Предложим прикладные меры для совершенствования кадровой политики на этапе мотивации персонала:

Проводить совместные развлекательно-соревновательные мероприятия с культурной программой;

Проводить периодически соревнования модульных групп, состав которых бы менялся и включал в себя работников из разных направлений (например, 4 модуль-группы в каждой из которых по 3 продавца из отдела AV, из отдела БТ, из отдела Digital, из отдела выдачи и проверки), поощрять их на всеобщем собрании отдельным словом;

Проводить периодические курсы по знанию оргкультуры и структуры властных отношений;

Придумывать девизы, слоганы и прочие атрибуты оргкультуры, которые бы повторялись на встречах сотрудников и укрепляли открытость и единство в достижении целей компании; создать службу культурного развития, которая бы занималась формированием устойчивого образа наилучшей компании в умах каждого работника;

Сформировать уголки почета героев компании, важнейшее место среди которых будут занимать руководители. Например, в этом уголке будет возможность релаксации о одновременного изучения достижений компании, сделанных тем-то тогда-то с такими-то отличными результатами. Желательно, чтобы можно было задействовать в этом персонал коллективно, чтобы утверждать единство и целостность культуры компании и стремление всякого работника сделать все возможное для достижения «наших» целей.

Данные предложения не дороги для реализации, и смогут существенно повысить отдачу от персонала, чем поспособствуют переходу на более качественный уровень предоставления услуг в компании ООО «М.Видео-Менеджмент».

Благодаря небольшим затратам (предположительно менее 5% бюджета), рост качества кадровой политики в сфере осуществления услуг составит около 18,7% (1-(0,65/0,8)). При средней эластичности отношения покупателей к качеству кадровой деятельности реальная прогнозируемая прибыль вырастет на 9,4% по прошествии периода повторных покупок (в зависимости от региона и деятельности конкурентов).

Реализация предложений окупится в течение цикла повторных покупок, т.е. статистически в течение 1 года. В последующие годы дополнительную прибыль компания сможет направлять на развитие как всех внутренних процессов, так и внешнеэкономической, благотворительной и пр. деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов. При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом. Главной задачей Системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием.

Существует множество способов повышения конкурентоспособности предприятия. Одним из таких способов является улучшение использования кадрового потенциала. Актуальность темы, исследуемой в работе, продиктована тем, что все больше и больше руководителей предприятий обращают свое внимание на свой персонал, осознавая его ценность. Ко многим руководителям приходит понимание того, что, улучшив использование кадрового потенциала предприятия, можно опередить соперников в конкурентной борьбе.

Реализация целей и задач управления персоналом и повышение его конкурентоспособности осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).

Итак, в данном курсовом проекте исследовано повышение конкурентоспособности предприятия за счет улучшения кадрового планирования в теоретическом аспекте и в аспекте прикладной деятельности на примере ООО «М.Видео-Менеджмент».

Контроллинг занимает уникальное место среди этапов кадрового менеджмента, и является этапом модификации кадровой политики, о чем также написано в курсовому проекте.

Кроме всего вышеуказанного, в данной работе большое место уделено рассмотрению реально существующей организации под углом кадрового планирования. Причем данная компания – ООО «М.Видео-Менеджмент», - является примером для многих компаний, действующих в области продажи электронной техники, и, рассматривая её в курсовому проекте, мы раскрыли некоторые важные моменты (сильные стороны), и проблемы, которые имеются, пожалуй, у всех.

Благодаря теоретической базе, раскрытой в главе первой, а также собственному опыту формирования и реализации решений, в данной работе описываются конкретные шаги, которые помогут при относительно небольших затратах на их внедрение и поддержание обеспечить повышение конкурентоспособности кампании «М.Видео».

Существенный выявленный недостаток на предприятии: низкий уровень этапа мотивации кадрового планирования, который является как бы «бутылочным горлышком», не позволяющим другим положительным чертам компании проявляться во всей силе.

Общая эффективность компании до принятия предложений оценена на уровне 0,65, в то время как после принятия предложенных мер прогностически определена эффективность кадровой политики на уровне 0,8.

Окупаемость проекта реализации данных предложений лежит в рамках 1 года, что является привлекательным ходом решений для «М.Видео» в совершенствовании кадрового менеджмента на данном предприятии. Уровень чистого риска невелик, и находится в стандартных рамках принимаемых решений.

Такие шаги скажутся на деятельности компании лучшим образом, помогут в меньшие сроки осуществить свои амбициозные планы и двигаться к ещё большим высотам.

Актуальность темы раскрыта в полной мере и имеет большую важность для любого руководителя, ибо конкурентоспособность предприятия напрямую зависит от кадрового потенциала кампании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

(Оформление списка не соответствует требованиям!)

Беляцкий Н. П., Веклесько С. Е., Ройш П, Менеджмент персо­нала. Минск, 2003

Бизюкова И.В. Управленческие кадры: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2003

Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руко­водителей. СПб., 2003

Бухгалтерская отчетность ООО «М.Видео-Менеджмент» за 2006 год. Взято с www.mvideo.ru

Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. – СПб.: Питер, 2004 («Классика MBA»)

Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2006

Кийосаки Р. Богатый папа, бедный папа. – Минск: Попурри, 2005

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2003

Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2002

Сотникова С. И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2002

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002

Устав ООО "М.Видео Менеджмент». М., 2006 Взято с www.mvideo.ru

Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства:Выигрывает тот, кто делает больше ошибок. – М.: София, 2006

Фарсон Р. Парадоксы лидерства: Менеджмент абсурда., М.: София, 2004

Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов/Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002